員工績效考核實施細則
員工績效考核實施細則1
以設計師季度評級目標產值為依據，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵作用，促進各部門設計師按時按質完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設計分部設計師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進行績效考核。
三、設計師薪酬結構：
基礎績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設計費）+獎金
四、設計師月度考核目標產值：
依據集團下達給分部的月度產值總任務，結合分部的設計師人員結構現狀制定月度考核目標產值標準。
五、月度目標產值考核指標計算規(guī)則：
1、基礎工程以當月實際合同額加上月實際發(fā)生的增減項為準。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實際銷售額加上月退補貨實際金額為準，定金及預付款不計入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設計師工程績效工資按當月完成比例發(fā)放，當月未簽單的'取消工程績效
工資及工作質量考核工資，連續(xù)二個月基礎工程產值未達到80%的第二個月下調一級。連續(xù)二個月未簽單的視情況按停單學習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個月未完成主材銷售指標80%的按停單學習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質量考核工資按實際考核結果發(fā)放，連續(xù)二個月工作質量考核平均未達到80分的按停單學習相關制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。
2、基礎工程及主材提成的方案暫時不做調整。
3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規(guī)定辦理增減項變更單的罰款200元。
5、因設計變更未及時補充圖紙的罰款50元。
6、因設計師圖紙、報價問題，后期服務不到位、不及時，沒有貫徹落實公司各項規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經客戶工作部查實后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設計師責任造成的經濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶退單按合同額的35%承擔公司損失。
8、各設計分部上報客戶表揚時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實后視為有效表揚進行獎勵。
9、新入職設計師入職當月不參與考核。
員工績效考核實施細則2
一、考核時間：
__年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的'了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
員工績效考核實施細則3
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的`40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
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