公司績效考核管理制度
在日常生活和工作中，制度的使用頻率逐漸增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的公司績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司績效考核管理制度 篇1
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營安排目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，激勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可依據自身工作特點在肯定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內全部崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進狀況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據實際發展狀況進行相關修訂等工作。 （三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經辦依據部門的整體工作成果、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級依據個人的工作成果、工作實力以及工作看法等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
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（1）考核指標的調整及確定 A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部根據公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人依據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己�。
�。�3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的'核心是結合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。
C明晰被考核者發展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一樣績效改進安排和績效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。 （6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內賜予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公允、公正、科學的角度，在1天內賜予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎上，3天內賜予答復。
十、考核結果運用
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考核等級比照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
90分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核管理制度 篇2
一、績效考核管理制度的目的和意義
績效考核是企業管理中的重要環節，通過對員工工作表現的評價和量化，可以對員工的工作能力和貢獻進行客觀評估，從而為企業的發展和員工的職業發展提供依據和指導。外貿公司作為一個以出口貿易為主要業務的企業，績效考核就顯得尤為重要。合理的績效考核管理制度可以激發員工的動力，提高工作效率，促進企業的長期穩定發展。同時，通過對績效考核結果進行分析，可以發現和解決問題，改進管理，增強企業的競爭力。
二、績效考核管理制度的評價指標和權重
1. 銷售業績（40%）：包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數量、客戶滿意度等指標。
2. 經營管理（30%）：包括訂單管理、出貨準時率、售后服務等指標。
3. 團隊協作和合作（20%）：包括團隊合作效果、協作能力、團隊溝通等指標。
4. 自我學習和能力提升（10%）：包括參加培訓學習的頻率、學習成果等指標。
三、績效考核管理制度的具體實施過程
1. 設定目標：每個員工在年初和崗位變動時，與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。
2. 工作計劃和總結：每個員工根據目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。在每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足，為后續的績效考核做準備。
3. 績效評估：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，根據設定的評價指標和權重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現進行綜合評價和排名。
4. 績效獎勵和激勵：根據績效評估結果，對優秀員工進行獎勵和激勵，可以采取提升薪資、晉升職位、發放獎金等方式，以激勵員工的積極性和工作動力。
5. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的分析和總結，及時發現問題和不足，進行改進和優化。同時，對員工的績效表現進行跟蹤，及時糾正和指導，提高績效的穩定性和可持續性。
四、績效考核管理制度的監督和評估
為確�？冃Э己斯芾碇贫鹊墓�、公正和公開，應設置專門的考核管理部門，負責制定考核流程和標準，協助上級領導進行評估和打分。同時，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性，并通過調整和改進，進一步提升績效考核管理制度的有效性和透明度。
績效考核管理制度的實施是一個動態的過程，在實踐中需要不斷地進行調整和完善。外貿公司要注重激勵和培養員工的創新精神和團隊協作能力，建立良好的企業文化和價值觀，通過有效的績效考核管理制度，提高企業的整體績效水平，為實現可持續發展奠定堅實基礎�？冃Э己斯芾碇贫鹊膶嵤┬枰鞔_的流程和細化的指標，以確保評估的公正性和準確性。
以下是績效考核管理制度的具體實施過程和注意事項：
1. 設定目標和績效指標：在年初或崗位調整時，員工與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。目標和指標應該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現。例如，銷售業績的指標可以包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數量和客戶滿意度等。
2. 工作計劃和總結：員工根據目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。工作計劃應該包括具體的行動步驟和時間安排，以及達成目標的關鍵要素。每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足之處，為后續的績效考核做準備。
3. 定期考核：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，基于設定的評價指標和權重，由員工的'直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。面談時，應對評估結果進行解釋和討論，明確工作的優點和改進的方向。
4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現進行綜合評價和排名。年終考核由員工的直接上級、部門經理或人力資源部門共同參與，以確保評價的客觀性和準確性。年終考核結果是員工晉升、薪資調整和獎勵決策的重要依據。
5. 績效獎勵和激勵：根據績效評估結果，對優秀員工進行獎勵和激勵，以激發員工的積極性和動力。獎勵和激勵可以采取提升薪資、晉升職位、發放獎金或其他形式的獎勵措施。同時，對績效表現不佳的員工進行指導、培訓和改進計劃，幫助他們提升工作能力和績效水平。
6. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的分析和總結，可以及時發現團隊或個人存在的問題和不足，以引起重視并進行改進。同時，應對員工的績效表現進行跟蹤，并提供必要的指導和支持，以提高績效的穩定性和可持續性。
績效考核管理制度的實施需要注意以下幾點：
1. 公平公正：績效考核應該以公平和公正為原則，避免主觀性評價和偏見。評價標準和權重應該明確而客觀，并且在員工設定目標時要明確與員工溝通，確保目標的一致性和可達性。
2. 及時反饋：績效考核結果應盡快反饋給員工，及時提供正面評價和改進建議。及時反饋有助于員工了解自己的工作表現，及時調整和改進，提高工作效率和績效。
3. 培養動態思維：績效考核不應只關注工作完成情況，還應注重員工的學習能力和創新能力。通過培養員工主動學習的習慣和積極推動工作創新的能力，可以提高員工的個人績效和團隊協作能力。
4. 績效改進的靈活性：績效考核管理制度應具備靈活性和適應性，能夠根據企業的戰略目標和環境變化進行調整。及時跟蹤市場變化和業務需求，并對績效考核指標和權重進行審慎調整，確�？冃Э己说挠行院涂刹僮餍�。
績效考核管理制度的監督和評估是確保制度有效運行的重要環節。應設立專門的考核管理部門或委員會，負責制定考核流程和標準，并監督整個考核過程的公正性和準確性。此外，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性。根據調查結果和員工的反饋意見，及時調整和改進績效考核管理制度，提升其有效性和可持續性。
在實施績效考核管理制度的過程中，外貿公司還應注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵員工提出問題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強他們對制度的認可度和執行力，提高整體績效管理效果。
總之，外貿公司作為一個以出口貿易為主要業務的企業，建立和完善績效考核管理制度對于提高員工工作動力和工作效率，促進企業的長期穩定發展至關重要。建立合理的績效考核管理制度，并嚴格按照制度實施，并進行監督和評估，可以為企業的發展和員工的職業發展提供有力的支持和指導。
公司績效考核管理制度 篇3
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以干脆影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;
2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計須要解決的'問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今日，相當部分組織成員的業績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內容。實力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，學問經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理狀況的調查表明，中國企業中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果經常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月依據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據經營效果兌現酬勞，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業同心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。
公司績效考核管理制度 篇4
第1條 考核目的
1.1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。
1.2 評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。
第2條 本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
第3條 考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條 考核原則
4.1 考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
4.2 只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
4.3 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。
4.4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
4.5 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第5條 考核周期
5.1 季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日～ 日，遇節假日順延。
5.2 年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的 日～ 日，遇節假日順延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6條 考核職責
6.1 人力資源部
�。�1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。
（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
�。�3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
�。�4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。
�。�5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。
�。�6）接受、協調處理員工的考核申訴。
�。�7）負責績效考核結果的應用管理。
6.2 各部門負責人
�。�1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
（2）協助被考核者制定個人績效目標。
�。�3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
�。�4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。
�。�5）考核評價被考核者的工作績效。
（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。
第2章 績效考核內容
第7條 經理級（含）以上人員考核內容
公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。
7.1 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
7.2 客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。
7.3 內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
7.4 學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。
第8條 經理級以下員工考核內容
公司經理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
8.1 工作業績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
8.2 工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業技能、一般能力等方面進行考核。
8.3 工作態度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條 績效考核指標確定
9.1 對公司總體發展戰略目標進行層層分解，確定企業內各級組織、部門的整體目標。
9.2 根據部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重。
9.3 確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章 績效考核實施
第10條 下列人員不得參加年度考核。
10.1 入職未滿半年者。
10.2 停薪留職及復職未達半年者。
10.3 已應征入伍者。
10.4 曾受留職察看處分者。
10.5 中途離職者。
第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條 考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條 考核實施程序
13.1 公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“××崗位績效考核表”。
13.2 考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
13.3 考核期結束后的.第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發給被考核者本人進行確認。
13.4 被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。
13.5 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。
13.6 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后在下個考核周期執行。
第14條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
14.1 對本企業業務或技術有特殊貢獻，并經采用而獲顯著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益或他人生命的。
14.3 對于危害本企業產業或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第15條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
15.1 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重的。
15.2 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業蒙受重大損失的。
15.3 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損失的。
15.4 覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業遭受損失的。
第16條 考核等級劃分
考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。
第17條 年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規定增減分數。
17.1 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
17.2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
18.1 曾受任何一種懲戒。
18.2 遲到或早退累計扣分10分以上者。
18.3 請假超過限定日數者。
18.4 曠工1天以上者。
第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度內曾受記過以上處分者。
19.2 遲到或早退累計20次以上者。
19.3 曠工兩日以上者。
第20條 考核等級分配
A級占被考核者總數的5%，B級占被考核者總數的70%，C級占被考核者總數的20%，E級占被考核者總數的5%。
第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章 考核結果運用
第22條 員工工資級別調整
22.1 對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.2 對于連續2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.3 對于連續3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
22.4 對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。如調崗的，工資則按調整后的崗位工資標準安排。
第23條 員工崗位調整
23.1 員工晉升。
年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
23.2 工作調動。
年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調崗或安排培訓。安排調崗的，工資相應調整。員工應予服從。被考核者也可以申請調整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。
考核為E級的員工，經培訓或調崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規定解除勞動關系。
第24條 績效考核面談
每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章 附則
第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。
第26條 本制度自頒布之日起生效。
公司績效考核管理制度 篇5
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標須要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作供應依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的改變，至少應保持一年內考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的具體考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務及數量，并以此作為考核的'依據，清楚明白地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清晰他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平常工作成果應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場進行考核�？己藭r要仔細、細致、事實求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的特長。
(五)主見員工個人實力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的主動性，提高工作效率。
(六)提倡設計"特性化考核指標"進行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公允與客觀。考核評語要留意措詞及評價。
(九)在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成果分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
公司績效考核管理制度 篇6
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M積極、嚴謹、創新、團結的企業文化，有效地引導員工的職業價
值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發企業內部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
�。ㄒ唬┛己巳�
依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�
考核的依據是公司發布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。
公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業績考核依據為部門季度工作計劃的`完成情況。部門第一負責人以下職員的業績考核依據為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f明：
1、業績指標考核（占70%權重）：
業績指標考核是考核員工的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
�。�1）非部門第一負責人：核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律）。
�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見表一）。
對應分值(X)占部門人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心�；具_到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P于考核等級的特別規定：
1、對非部門第一負責人的特殊規定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
公司績效考核管理制度 篇7
為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；
5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
1、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。
科隊級領導安全業績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三質量標準化(10)各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的`扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
公司績效考核管理制度 篇8
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。
(五)領班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領班
1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經理和副經理
1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績效考核實施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
(五)績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
公司員工績效考核實施方案6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的.聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3、4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發放
11、1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11、2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11、4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
公司績效考核管理制度 篇9
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責人
1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績效計劃——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的.計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經理
董事長
——
副總
副總
總經理
分管其他業務副總
分管業務總監
總監
副總
分管其他業務總監
分管部門經理
部門經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監
所在部門經理
——
普通職員
會計
部門經理
出納
——
出納
部門經理
會計
——
經理助理
部門經理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業務崗位
管理人員
經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業務員
主管
業務人員
——
生產崗位
管理人員
工地項目經理
副總
其他部門經理
工區隊長、設備主管、車隊隊長
工區隊長
工地項目經理
設備主管、車隊隊長
技術人員
設備主管
工地項目經理
工區隊長、車隊隊長
設備操作人員
車隊隊長
工地項目經理
工區隊長、設備主管
設備駕駛人員
技術人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經理
其他后勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導審核指導。
公司績效考核管理制度 篇10
近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規范
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ�。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的`效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。 (四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效考核管理制度 篇11
以下是小編給家整理的某公司績效考核管理制度，僅供閱讀參考。
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的'詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
公司績效考核管理制度
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2 KPI績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態度10%
c專業知識10%
d工作能力20%
e工作業績50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
B等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
C等：發給被考核人績效獎金基數的100%;
D等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。
3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
文件實施
自生效之日起開始實施。
5、完善績效考核管理制度
為什么要完善績效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來看看吧，希望對家有助。
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規范
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章制度的行為及時發出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦�。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
6、海爾績效考核管理制度
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
7、公司績效考核管理制度
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關規定，部分公司領導經總經理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規定處罰。
三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。
工作日：星期一～星期六
工作時間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實際需要調整作息時間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術、業務出差;
(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;
(3)經批準外出參加各類社會公益活動。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規定實行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開具的休假建議書，可核予病假;
(2)經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在;考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫;外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
8、公司績效考核制度
以下是小編精心為家整理收集的公司績效考核制度范本，供家閱讀參考。
公司績效考核制度范本
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
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公司績效考核管理制度 篇12
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的'評價。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨涋k：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分;60分績效不合格（E）
（二）培訓、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。
2、調崗
經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優秀（A級）、優良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
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