（精）績效考核方案
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的績效考核方案，歡迎大家分享。
績效考核方案1
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的.總
體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案2
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2.以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3.物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月xx日前由物業(yè)管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數(shù)列表上交總經理。
考核內容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、 協(xié)調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實行xx分/人、月制考核，全面達標為xx分，其中考勤xx分（20%）、工作態(tài)度xx分（xx%）、工作任務xx分（xx%）。
（1）考勤xx分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字�！ 。�2）工作態(tài)度總分值xx分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值xx分（xx%）；總經理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值xx分（xx%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務總分xx分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的xx%（xx分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的xx%（xx分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數(shù)的xx%（xx分）。
考勤考核制度表
指標 分值 評分標準
曠工 xx曠工記錄為xx分，曠工xx次為xx分，曠工xx次為xx分。
脫崗xx脫崗記錄為xx分，脫崗xx次為xx分，脫崗xx次為xx分。
早退、遲到 xx無早退/遲到記錄為xx分，早退/遲到xx次或xx次為xx分，早退/遲到xx次或xx次為xx分，早退/遲到xx次或xx次xx分，早退/遲到xx次以上為xx分，早退/遲到xx次以上為xx分。
請假
（事假） xx 請假三次以下為xx分，請假三次為xx分，請假四次為xx分，請假五次為xx分，請假六次為xx分，請假七次為xx分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員 分值 總分 備注
遲到、早退（xx） 請假（xx） 脫崗（xx） 曠工（xx）
七、考核通則
1.附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣xx分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣xx分/次。
�。�4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣xx分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣xx分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣xx分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣xx分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣xx分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣xx分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣xx分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣xx分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣xx分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣xx分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣xx分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣xx分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣xx分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣xx分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域xx平方米內發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣xx分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣xx分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣xx分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣x分/次。（未完待續(xù)）
績效考核方案3
電商團隊績效考核方案需要考慮以下幾個方面：
1.目標設定：明確團隊的共同目標，包括銷售額、用戶增長、利潤率等。同時，需要根據公司的具體情況，設定具體的、可衡量的目標。
2.績效指標：制定具體的績效指標，包括銷售額、用戶增長、轉化率、售后服務等。這些指標需要與目標相對應，并且可以衡量團隊的.工作表現(xiàn)。
3.評估方法：選擇合適的評估方法，如KPI、用戶反饋、內部審計等。同時，需要考慮評估方法的可量化性和公正性。
4.考核周期：設定考核周期，如一年或半年。同時，需要根據團隊的具體情況，制定合理的考核計劃，包括考核頻率、考核標準等。
5.獎勵機制：制定獎勵機制，包括獎金、晉升、福利等。同時，需要考慮獎勵機制的公正性和公平性，避免主觀因素對評估結果的影響。
電商團隊績效考核方案需要綜合考慮目標設定、績效指標、評估方法、考核周期和獎勵機制等方面，以確保評估結果的客觀性和準確性。
績效考核方案4
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
�。�2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的.重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數(shù)據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
績效考核方案5
一、 考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、 主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
三、 考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放;
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放;
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放;
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資;
四、績效工資設定
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
食堂員工績效考核方案及考評細則
一、績效考核規(guī)定：
1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權限：
1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理
2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;
3) 公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、采購部長、營銷經理;
4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權限最高為100分/人的'管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)
7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)
注：
1) 各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;
2) 如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
三、獎勵制度細則：
(一) 在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵：
1) 工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者;
2) 分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者;
5) 營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;
7) 積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;
9) 其它具體情況;
(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者;
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;
4) 努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;
7) 努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者;
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
9) 同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;
績效考核方案6
餐廳服務員績效考核的建立，能夠促進進一步建立和完善餐廳服務員的績效考核體系和激勵約束機制，對基層服務員的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進服務員的工作積極性。學習本課件能夠掌握基礎的考核只和方案。
目前酒店服務員實行基本工資加值臺獎和其它獎項考核制度，值臺獎在實際考核過程中存在以下弊端：
1、值臺獎統(tǒng)計不真實，帶人情成份，體現(xiàn)不出公平性；
2、服務員在技能不熟練、服務達不到標準的情況下?lián)屩ブ蹬_，導致服務跟不上，同時不利于服務員技能的全面提高；
3、因服務跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；
4、因1人值多臺，服務達不到客人基本要求，更無法為客人提供個性化服務；
5、不利于各餐區(qū)人手的'合理調配。
為完善服務標準、提高服務人員的工作積極性，真正體現(xiàn)公平、公正、公開的競爭原則，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展機會，經研究決定，自20xx年4月1日起：取消值臺獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業(yè)崗位工資現(xiàn)狀，以高于行業(yè)平均水平，體現(xiàn)崗位工資競爭力為目標，增加服務員基本工資，并定期進行崗位工資等級評選考核，具體規(guī)定如下：
一、試用期、轉正
1、 工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；
2、 時間規(guī)定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動調整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調整為1500元。
3、 試用期原則上定為一至三個月，但對表現(xiàn)優(yōu)秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時向部門提出轉正申請，在考核達標后將于下月享受轉正員工待遇。
4、 轉正規(guī)定：
1）每月25日，運營服務部將符合轉正條件的《服務員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報總經理簽批；
2）總經理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結果；
3）運營服務部于次月1日召開部門員工轉正會，轉正員工于2日至人力資源部換領工牌；
4）所有轉正員工將于次月1日起享受轉正服務員工資待遇。
二、評估考核
1、所有轉正服務員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務師，1700元/月；10—18名為服務師，1600元/月；19—30名為高級服務員，1500元/月。
2、具體考核內容見附表。
3、考核程序：每季度最后一個月20—25號，運營服務部對已轉正服務員的工作表現(xiàn)、服務知識、服務技能進行全面評估、考試、考核，具體內容見《服務員工作表現(xiàn)評估表》、《服務員服務知識考試試卷》、《服務員技能考核表》，并填寫《服務員等級評定表》，匯總后于當月25日報人力資源部，25日后上報的《服務員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據評分情況，按名次排序，報總經理簽批后公布結果并存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個季度內即享受對應的職級工資。
5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務員級別，其余均按當期季度評估考核結果所對應的等級執(zhí)行。
6、以后每次評選方法均同第二次評選。
7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時取消受益員工的評選資格。
8、每次服務知識考試及服務技能考核的內容及要求均由運營服務總監(jiān)提供，避免重復，同時，運營服務部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關責任，并取消當次評選活動。
9、現(xiàn)有的服務師至10年4月1日起按高級服務員待遇（1700元/月）執(zhí)行，第二次考評時同全體已轉正服務員一起參加考評，按考評成績享受相應的級別待遇。
10、晉級結果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點。
績效考核方案7
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現(xiàn)；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
�、俟健⒐�，統(tǒng)一標準；
�、诙ㄐ耘c定量相結合；
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^事實為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：xx
成員：xx
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
3、考核內容主要包括績效、態(tài)度、能力。
�。�1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。
（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
�。�3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的`素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級（項）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
2、其他員工的月度考核見下表：
第四章個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內容
年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結得出個人年度綜合考核結果。
3、個人年度考核流程
�、倜磕陎x月xx日，由公司組織一年一度的績效考核。 ②各餐廳經理在每年月—日匯總被考核人的評分。
③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。
④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
�、輰⒖己私Y果與獎懲決定
⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議
�、邔Υ嬖诋愖h的員工進行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
餐飲員工績效考核方案為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：
�、�、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
�、凇斣骂櫩屯对V不能超過1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
考核依據：
①、顧客滿意度問卷調查表的統(tǒng)計結果；
�、�、顧客投訴統(tǒng)計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；
②、顧客投訴一次扣5分；
③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：
�、�、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質量及菜品量化標準；
�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
考核依據：
�、�、有無客人對菜品質量的投訴；
�、凇⒖腿思扒皬d對出品速度的投訴記錄；
�、�、現(xiàn)場查看。
評分
�、�、有客人對菜品質量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；
�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、邸Υ娌土�、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）
標準：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；
�、�、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；
�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
�、�、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現(xiàn)場考核
評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
②、清潔衛(wèi)生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節(jié)性質輕重做出行政處罰；
�、�、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的`，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協(xié)調（5分）
標準：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會議； ②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；
③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據：
�、佟T工培訓記錄；
�、�、員工排班記錄；
③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：
①、準時出勤，無遲到、早退、曠工
�、谡埣佟⑿菁俨坏贸^公司規(guī)定；
③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
考核依據：
�、僖匀耸驴记跒闇剩�
2.請假、休假記錄；
評分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
�、壅埣�、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
6、服務規(guī)范（20分）
標準：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
②、服務時必須面帶微笑
�、�、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現(xiàn)場檢查
評分：
�、佟⑽创┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、凇⑽催M行微笑服務一次扣2分
�、邸⑽粗鲃哟蛘泻艋虬l(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：
�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
②低于45%時，此項不得分。
績效考核方案8
為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規(guī)范教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
（1）對在崗教職工出勤考核，實施《xxxx中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《xxxx中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
�。�1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
（2）對參加市統(tǒng)一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的.實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
xxxx中學
十月三十日
績效考核方案9
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調動員工工作主動性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平常工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、�。�。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實行抽簽的形式進行。
2、評委接受應用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的'平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平常工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最終的總成果。
3、規(guī)定時間內不能完成操作過程的扣除總成果的20%。
4、評委在評分時不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成果。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F預備，不準自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參預此次考核的廚師一律作棄權處理。
績效考核方案10
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于倉庫員工來說，有效的績效考核方案能夠激勵員工的工作熱情，提高工作效率，進而提升企業(yè)的整體運營效率。本文將介紹一套適用于倉庫員工的績效考核方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。
二、考核指標設計
1.工作態(tài)度：包括員工是否遵守公司規(guī)章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動承擔責任等。
2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發(fā)放等操作是否熟練，是否能夠準確記錄貨物信息，是否能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題等。
3.工作效率：根據員工的工作量和工作時長進行評估，可以通過對比員工實際完成的工作量和時間與預期目標的完成情況來衡量。
4.貨物準確率：通過對員工所發(fā)出的貨物數(shù)量和實際數(shù)量進行對比，評估員工的貨物準確率。
5.客戶滿意度：根據客戶對員工的服務態(tài)度、工作效率等的.反饋進行評估。
三、考核周期與權重分配
考核周期：建議以月度為考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。
權重分配：工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準確率（15%）、客戶滿意度（5%）。
四、考核實施與反饋
1.考核實施：由倉庫主管負責組織考核，確�？己诉^程的公正、公平和透明。考核結果應記錄在員工檔案中，并定期向上級領導匯報。
2.反饋與改進：考核結果應及時反饋給員工本人，指出員工的優(yōu)點和不足，并提出改進意見。同時，也應及時將考核結果反饋給企業(yè)管理者，以便做出相應的獎懲措施。
3.獎懲措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應給予適當?shù)莫剟睿绐劷�、晉升機會等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應給予適當?shù)膽土P或輔導，幫助其改進工作表現(xiàn)。
4.定期評估與調整：績效考核方案應根據實際情況進行定期評估和調整，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需求。評估和調整應包括對考核指標、權重分配、考核方式等方面的調整。
五、總結
本文介紹了一套適用于倉庫員工的績效考核方案，包括考核指標設計、考核周期與權重分配、考核實施與反饋等方面的內容。該方案旨在激勵員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業(yè)的整體運營效率。在實際應用中，企業(yè)應根據自身情況對方案進行調整和完善，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需求。同時，企業(yè)管理者應重視績效考核工作，將其作為的重要組成部分，不斷提高企業(yè)的管理水平。
績效考核方案11
為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
一、考核目的
目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據。
二、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
4、考核內容與標準：
�。ㄒ唬┛己藭r間：1月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20-12月25號
�。ǘ└鶕攧詹繉频杲洜I情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級
A級：月度考核在85分以上；
B級：月度考核在75分以上；
c級：月度考核在65分以上；
D級：月度考核在65分以下。
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。ㄎ澹┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的.員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
三、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABcD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評
容與標準組織考評。
四、績效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
五、結語
以上績效考評方案自20xx年xx月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
績效考核方案12
考核目的：規(guī)范車間的員工生產作業(yè)，正確評價員工對自己崗位負責與績效，營造良好組織氛圍 績效考核對象：車間操作員工
績效考核內容：生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產車間員工績效考核評分量表
姓名， 考核時間，考核項目，考核內容，生產計劃完成率
（A） 生產定額完成率
�。˙） 服從生產調度情況， 崗位作業(yè)指導要求執(zhí)行情況，對質量方針、質量目標及質量要求的理解程度， 產品交驗合格率
（C） 質量指標工藝標準的執(zhí)行情況（點檢、首（22%） 檢等相關質量記錄）， 設備維護使用設備工具的合理性， 使用設備維護保養(yǎng) （10%） 設備故障率 工作現(xiàn)場、衛(wèi)生包干區(qū)的清潔程6S執(zhí)行情度及現(xiàn)場定置管理維持程度 況（15%） 安全生產及勞保用品穿戴情況 出勤情況 勞動紀律違紀情況 （5%） 工作態(tài)度工作主動性、協(xié)作性 （5%） 節(jié)能降耗（節(jié)約資金額度——D） 提高效率（工作效率提高率——加分項目 E） 合理化建議所帶來的收益（F） 生產任務完成情況（35%） 崗位作業(yè)指導要求（8%） 特殊加分 項目： 綜合得分 車間主任評語 部門 考核周期 優(yōu) 18分 13分 4分 5分 3分 15分 7分 3分 4分 3分 6分 4分 5分 5分 5分 8分 8分 4分 分數(shù)： 崗位 得分標準 良 中 17分 12分 3分 4分 2分 13分 6分 2分 3分 2分 5分 3分 4分 5分 5分 6分 6分 3分 15分 10分 2分 3分 1分 12分 5分 1分 2分 1分 4分 2分 2分 3分 3分 4分 4分 2分 得分 差 13分 8分 0分 2分 0分 10分 3分 0分 1分 0分 2分 0分 1分 0分 1分 2分 2分 1分 簽字： 日期： 年 月 日 備注：1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產車間員工績效考核評分標準說明表”，最終得分不超過120分（特殊加分除外）。
2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。
審核： 批準： 擬制：
生產車間員工績效考核評分標準說明表
考核內容 生產計劃完成率
�。ˋ） 生產定額完成率
�。˙） 服從生產調度情況 崗位作業(yè)指導執(zhí)行 對質量方針、質量目標及質量要求理解程度 產品交驗合格率
（C） 工藝標準的執(zhí)行情況 評分標準 優(yōu) 99%≤A 99%≤B 完全服從， 全部依照作業(yè)指導書進行操作 深刻理解 C≥99% 嚴格按工藝要求操作 正確使用，維護得當，工具領用定額節(jié)約率10% 嚴格按照操作規(guī)程要求 無 環(huán)境整潔 穿戴齊全 按規(guī)程操作，現(xiàn)場定置管理好， 安全意識強，無違章行為 良 95%≤A<99% 95%≤B<99% 基本服從 基本依照作業(yè)指導書進行操作 基本理解 98%≤C<99% 未違反工藝質量紀律 中 90%≤A<95% 90%≤B<90% 一次不服從， 部分依照作業(yè)指導書進行操作 部分理解 97%≤C<98% 違反一次工藝質量紀律 差 A<90% B<90% 兩次不服從 極少部分依照作業(yè)指導書進行操作 不了解 95%≤C<97% 違反兩次工藝質量紀律 不能正確使用工具表造成損失金額100元以上 設備運轉不正常，兩次未按要求點檢 人為造成重大設備故障 兩處以上不整潔 勞保用品穿戴不齊全兩次以上 極差 違反安全生產紀律兩次 使用設備工具合理性 ，不能正確使用工具并不按規(guī)定要求使用工造成經濟損失100元以具但未造成經濟損失 下 只能維持設備的正常運轉，按要求點檢 人為造成一般設備故障 一處不整潔 勞保用品穿戴不齊全一次， 能按規(guī)程操作 未違反安全生產紀律 設備運轉不正常，一次未按要求點檢 人為造成嚴重設備故障 兩處不整潔 勞保用品穿戴不齊全兩次 操作無序，定置管理意識差 違反安全生產紀律一次， 設備維護保養(yǎng) 設備故障率 工作現(xiàn)場及衛(wèi)生包干區(qū)的'清潔程度 勞保用品穿戴情況 文明操作及現(xiàn)場定置管理的維持程度 安全生產 出勤 全勤 無遲到、早退，有病事假但不超過兩天 二次以上遲到、一次以上遲到、早退，早退，有病事假有病事假3~5天，未刷超過5天，未刷卡一次 卡兩次 違反行政紀律兩次 能與同事相處工作，工作中偶爾有矛盾但能及時完成工作 3%≤E<5% 200≤F<500 違反行政紀律兩次以上 很難相處，時有矛盾發(fā)生，態(tài)度消極 E≤3% F≤200 違紀情況 無 工作積極主動，具有良好的團隊合作精神 E≥10% F ≥1000 違反行政紀律一次， 能與同事較好的合作，及時完成工作 5%≤E<10% 500≤F<1000 工作主動性、協(xié)作性 工作效率提高率
�。‥） 合理化建議所帶來的收益
績效考核方案13
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的`過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
（一）賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據來源計算；
②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次X100%；
�、劭倻蚀_率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部 6.2.3.1.5記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據；
�、迶�(shù)據收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據收集方法》。
（二）先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況；
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據；
⑥數(shù)據收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r率
①指一個單位周期內給生產部備料的及時率；
�、趥淞霞皶r率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)X100%；
�、劭己瞬块T：計劃、物控部；
④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據；
�、迶�(shù)據收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據收集方法》。
（四）考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕嚓P部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
�、诳己苏咝杩陀^、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。
�、蹅}庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
績效考核方案14
為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習
�、俜e極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律
�、僖粚W年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分。
�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度
�、龠`反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、趶娬{個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數(shù)
與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個頭的主課，所接課的` =1.4，所接課與任課若為兩個頭的主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個頭的副副課，所接課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
與授課班級內學生人數(shù)有關的
÷2+1
與學段有關的
①一、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�, 七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
其中、、的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學過程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
教學方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學習。
�、� 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。
教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠恚�(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業(yè)績。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質量
學校設立三級教學成績質量指標。
教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分，視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數(shù)，根據升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案15
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的'、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向�？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
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