【合集】公司績效考核方案15篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,就需要我們事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么你有了解過方案嗎?下面是小編整理的公司績效考核方案,歡迎大家分享。
公司績效考核方案1
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì),使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
。1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。
。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會(huì):
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):
(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
。2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
。3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:
A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
、、市場開發(fā)計(jì)劃
。嵊(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計(jì)劃
。銓(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)
、、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法
。忾T店促銷計(jì)劃
c門店管理改進(jìn)提高措施
、邸⒓用耸袌鼍S護(hù)計(jì)劃
。崾袌龉芾砑把驳暧(jì)劃
。饧用松膛嘤(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃
c市場信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集
、堋T工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃
。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
。慵用松虇T工培訓(xùn)
、、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
、摺⑵渌
B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。
各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績效計(jì)劃,第三,制訂員工績效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃,形成員工績效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。
附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門(管理中心)的.由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。
第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通
直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
。1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
。2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。
。3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過程更加公平公正。
。4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
。1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。
。2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。
(3)報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過述職人的報(bào)告,績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估,具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績評(píng)估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評(píng)估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
公司績效考核方案2
一、考核目的
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月__日前,遇節(jié)假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的__%和期末總評(píng)結(jié)果的__%總計(jì),考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的'第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《__》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以__分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的__%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對(duì)月度績效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
公司績效考核方案3
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定公司績效考核方案。方案如下:
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
。2)部屬培育
(3)士氣
。4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感
。6)自我啟發(fā)
2、員工的.績效考核內(nèi)容
(1)
德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=
。ㄒ辉路菘己朔?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=
(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=
。ㄆ咴路菘己朔?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+
。ㄊ路菘己朔?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
公司績效考核方案4
一、目的
、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
、遄陨隙碌脑瓌t。
、婷鞔_公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時(shí)反饋的原則。
、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
、骞芾砦瘑T會(huì)
、惫驹O(shè)立管理委員會(huì),作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門的'考核。
五、考核周期
、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
、踩肆Y源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患?jí)工資。
、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
、缗嘤(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
、韫ぷ髦笇(dǎo)
通過對(duì)部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
、槟杲K評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:
、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%;
、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%;
、祮T工在考評(píng)過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%~
公司績效考核方案5
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、職責(zé)
3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內(nèi)容:
銷售人員績效考核表解釋說明:
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,特殊情況低價(jià)銷售,必須報(bào)請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí),按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,按照誰受益、誰承擔(dān)的原則,或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng),可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂,以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的'新市場,提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部,由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級(jí).
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師;
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員,由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后,可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明:初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,六個(gè)月總體毛利≥萬,經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師,而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法:
4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放:
(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,對(duì)前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容:團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,如果毛利高于去年,對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報(bào)具體信息,經(jīng)公司認(rèn)定后,對(duì)銷售人員給予純利%- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢,如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
公司績效考核方案6
第一條目的
根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策,結(jié)合公司的實(shí)際情況,制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對(duì)在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,拓展業(yè)務(wù)市場,改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟(jì)效益等方面,有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。
2 、提出合理化建議或通過改革,合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。
3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn),防止或挽救事故,使公司免受重大損失的。
4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境,勇于向破壞行為做斗爭,有顯著功績的。
5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。
7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料,對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的,給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金,提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤,各部門申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn),并提出意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對(duì)年終評(píng)選出的.先進(jìn)個(gè)人和集體,根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條處罰
對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則,根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育,經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細(xì)則
1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程,造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的,視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算),并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事,在具體運(yùn)作中給公司造成損失的,視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,責(zé)令其賠償全部或部分損失,并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng),公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的,由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰:
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者,罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺者,罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者,罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者,罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者,罰款50元。
(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者,罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者,罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差,辦公桌上胡亂堆放雜物者,罰款30元。
(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒,影響工作正常開展的,罰款50元。
(10)酒后胡言亂語,說與工作無關(guān)的話語,挑撥糾紛者,罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者,無論原因如何、責(zé)任大小,均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款,同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。
(12)遲到,早退,曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定,詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào),經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案,作為員工工作績效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
公司績效考核方案7
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二條本方案適用圍:財(cái)務(wù)部全體員工
第二部分指導(dǎo)思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給:年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資:起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資:崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng),在崗工作時(shí)間,年度績效平均得分等,而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng):公司對(duì)于當(dāng)月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng),以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤,則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
4、績效工資:績效工資占工資總額的10%,績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度;
5、工齡工資:按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日,適用圍:在當(dāng)月工作滿一年的員工,包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪;
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn):新員工在通過公司試用期考核后,由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評(píng),并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度;
3、試用期內(nèi)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者,公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%,月績效工資同每月工資下發(fā);
2、績效工資計(jì)算公式:績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資;
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的.員工,其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級(jí)別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整;
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批,通常為一個(gè)崗位工資等級(jí);
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批;
4、崗位工作年限每滿一年,依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別,績效得分95分以上調(diào)整上限,95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份,適用于當(dāng)期工作滿一年的員工,調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無異常,全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財(cái)務(wù)主管
1、財(cái)務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核,月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成;
2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo),并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期;
3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo),月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo),指標(biāo)方向主要為:預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開展及完成率,各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性,下屬工作目標(biāo)完成率,財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等;
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù);
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級(jí)主管審核并存檔,上級(jí)主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議;
6、財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、部門人員評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)組成,人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤,并根據(jù)績效系數(shù)表對(duì)應(yīng)結(jié)果打分;
7、財(cái)務(wù)主管自評(píng),針對(duì)當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)及打分,并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對(duì)個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分;
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo),本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分;
9、上級(jí)主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評(píng)價(jià)等做出評(píng)價(jià)并打分;
10、財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成,財(cái)務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降
低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成;年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對(duì)當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)及分析;
11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題,負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門,并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談,績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,人力資源部備案;
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
1、會(huì)計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核,主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成;
2、財(cái)務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位,負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義,并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識(shí);
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案;
4、會(huì)計(jì)、出納考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)三方組成,總經(jīng)理審核并簽批意見;
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分;
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分;
7、部門主管對(duì)下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評(píng)及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評(píng)分,評(píng)分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正;
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批;
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題,對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注:被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議,績效面談流程同上。
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注:績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx(北京)有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司績效考核方案8
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則:績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任:執(zhí)行總裁
副主任:運(yùn)營總監(jiān)
秘書長:人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績效考核資料及辦法
采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別
為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。
考核周期:年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的`最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考
核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績效考核評(píng)分原則
1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:
優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好:該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格:該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善:該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):
A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改善):90—70分;E級(jí)(差):70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:
A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評(píng)估:考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效考核方案9
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績效討論的目的,是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的`評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績效討論的目的。,是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績效評(píng)估要做到客觀,經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù),這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)。績效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織,是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚(gè)答案,一是我們對(duì)他們的期望是什么,二是他們實(shí)際干得如何。
公司績效考核方案10
甲方:董事長
乙方:廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的`相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。
(注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時(shí)更新菜品,菜色豐富25分
4設(shè)備保護(hù)
廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室,對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
公司績效考核方案11
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象:
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置:
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序; 2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;三、考核原則:
公平、公正、公開,被考核人回避的`原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:
每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重:
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
公司績效考核方案12
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作(總經(jīng)理的考核除外),在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下,辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級(jí)、培訓(xùn)、薪酬、人事異動(dòng)相結(jié)合,績效考核結(jié)果是員工評(píng)價(jià)的重要參考。
3、績效考核按部門進(jìn)行,部長以下人員實(shí)行員工自評(píng)、部長復(fù)評(píng)、總經(jīng)理審定的三級(jí)考核機(jī)制,部長實(shí)行部長自評(píng)、總經(jīng)理復(fù)評(píng)、集團(tuán)系統(tǒng)副總裁(或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人)審定的三級(jí)考核機(jī)制,原則上審定以復(fù)評(píng)為參考,如有較大的異議,需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個(gè)壞節(jié),分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評(píng)、績效復(fù)評(píng)、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。
5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評(píng)議進(jìn)行評(píng)分,比例10%-20%左右,總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎(jiǎng)多罰少,導(dǎo)向明確,達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右,適當(dāng)拉開差距,不設(shè)立1.0績效系數(shù)項(xiàng),讓績效考核對(duì)每個(gè)人都有影響。
二、績效目標(biāo)設(shè)定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì),與各部長商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo),并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的.各項(xiàng)指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況,與各部員商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo),并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
3、集團(tuán)人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表,并對(duì)相關(guān)指標(biāo)做一定的要求。
4、按基本完成各項(xiàng)指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn),來設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
5、季度指標(biāo)設(shè)定后報(bào)總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后生效,并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進(jìn)行。(每季度第一月的15號(hào)之前完成)
7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況,并結(jié)合結(jié)合本年實(shí)際情況,按季度進(jìn)行分解,并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分,這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。(區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分,超出后沒有加分)。
8、費(fèi)用等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例,達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例,達(dá)到了得80%。考慮到平時(shí)的應(yīng)收帳款和庫存相對(duì)來說會(huì)超過年底的數(shù)量。(所以設(shè)為80%,而不是75%)。
9、對(duì)于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設(shè)定季度考核項(xiàng)目(如具體某項(xiàng)事情或項(xiàng)目),具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。
三、績效自評(píng)
1、辦公室需在被評(píng)議季度的下一個(gè)月的5號(hào)前將績效評(píng)分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評(píng)分表要求,需按實(shí)填寫各項(xiàng)目完成情況,并根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)分。
3、按照加扣分的要求,按實(shí)填寫加扣分項(xiàng)目的實(shí)際情況,并根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加扣分合計(jì)。
4、根據(jù)本季度的自我實(shí)際情況,填寫自我評(píng)價(jià)。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評(píng)價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號(hào)前完成自評(píng),并將績效平分表交于部長。
四、績效復(fù)評(píng)
1、考核者需對(duì)被考核者各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)時(shí)可適當(dāng)參考員工自評(píng),對(duì)有異議的自評(píng)實(shí)績填寫情況需查證,可參考員工周報(bào)和日報(bào)。
2、對(duì)被考核者的加扣分項(xiàng)目進(jìn)行審核,對(duì)有異議的自評(píng)實(shí)績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號(hào)前完成復(fù)評(píng),并準(zhǔn)備績效面談。
五、績效面談
1、績效復(fù)評(píng)之后,考核者需與被考核者進(jìn)行績效面談。
2、需按要求填寫面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長度,并撰寫主管評(píng)語。時(shí)間不低于30分鐘,主管評(píng)語不少于100字。
3、對(duì)有異議的自評(píng)分?jǐn)?shù)和復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項(xiàng)指標(biāo)。
5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。
6、各考核者需在15號(hào)前完成面談,并將績效評(píng)分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對(duì)績效復(fù)評(píng)進(jìn)行審定,確定最終分?jǐn)?shù),并按照S卓越95以上,A優(yōu)秀85-95,B良好75-85,C一般,D需改進(jìn)65以下,確定等級(jí)。
2、審定者需撰寫審定意見,并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi),A應(yīng)控制在15%以內(nèi),S和A總和控制在20%以內(nèi),C和D總和應(yīng)不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大,集團(tuán)人力資源可在集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后,對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序。
5、績效審定者需在20號(hào)完成審定。
七、績效應(yīng)用
1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資*季度的績效等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)發(fā),其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎(jiǎng)金掛鉤,與職等職級(jí)調(diào)整掛鉤,與培訓(xùn)掛鉤,與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績效評(píng)定
1、對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo),全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評(píng)定,其他指標(biāo)取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核,全部壞節(jié)在15號(hào)前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評(píng)定等級(jí)發(fā)放。
公司績效考核方案13
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。
⒉績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
、晨冃Э己耸菍(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的'原則;
、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開始,月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育
。ǎ┦繗猓ǎ┠繕(biāo)達(dá)成
()責(zé)任感()自我啟發(fā)
、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
、祩(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
、备(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
、勃(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
公司績效考核方案14
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
。ǘ┯(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的`40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
。1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。
公司績效考核方案15
第一章總則
第一條目的
XXXX集團(tuán)各部門各層級(jí)員工業(yè)績,解放思想,
公司秉承“ XXXX”的管理理念,為全面客觀地評(píng)價(jià)
調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神;從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移,特制定本方案。
第二條適用范圍及考核范圍
本辦法適用公司各部門,考核范圍為在崗正式員工,不包括試用期員工、實(shí)習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。
第三條考核標(biāo)準(zhǔn)
高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量;量化為核心,非量化為補(bǔ)充;重工作不重分?jǐn)?shù),重結(jié)果;
關(guān)注計(jì)劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識(shí)、員工滿意度。
第二章公司考核體系及職責(zé)
第一條考核層級(jí)及主體
為保證公司目標(biāo)層層傳遞,績效考核層級(jí)遵循自上而下,逐級(jí)分解的原則,績效考核層級(jí)劃分具體
如下:
層級(jí)
總監(jiān)/副總
公司
經(jīng)理級(jí)員工/主管級(jí)
考核者總經(jīng)理
直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總
被考核者公司高管
公司各部門中層管理
部門內(nèi)各級(jí)員工
第二條考核體系構(gòu)成
現(xiàn)將員工收入分為兩部分,一部分為月度固定工資,按照考勤發(fā)放;一部分為浮動(dòng)績效工資,按照績效考核業(yè)績累計(jì)分月度考核/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評(píng)優(yōu)考核兩類,如下:
現(xiàn)月度工資分配
考核內(nèi)容
固定工資:績效工資
考核
建議內(nèi)容
主要
周期月度
權(quán)重
個(gè)人月度重要工作
應(yīng)用
月度工作計(jì)劃
80%月度績
90%:10%
月度行為評(píng)價(jià)
。▎T工/主管級(jí))個(gè)人月度行為評(píng)價(jià)
20%效工資
1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門計(jì)劃季度均值
季度
80%
季度績
80%:20%
。ń(jīng)理級(jí))
管理能力評(píng)價(jià)年度目標(biāo)責(zé)任書
季度管理能力評(píng)價(jià)年度《目標(biāo)責(zé)任書》的達(dá)成
20%
效工資
70%
年度
70%:30%
。ǹ偙O(jiān)/副總)
年終績效工資
所管部門考核成績
所管部門年度內(nèi)考核均值
年度個(gè)人述職報(bào)告
30%
個(gè)人述職必備
評(píng)優(yōu)考核
管理獎(jiǎng)
業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、成本效益獎(jiǎng)等優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等
年度評(píng)選
優(yōu)秀獎(jiǎng)
1、書面提交合理化建議,使公司節(jié)省成本,部門申報(bào)并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn),節(jié)省成本1
A、
萬— 10萬元獎(jiǎng)勵(lì)1000-5000元;B、 10萬— 100萬元獎(jiǎng)勵(lì)5000-10000元;C、 100萬元以上獎(jiǎng)勵(lì)10000-50000元;
2、書面提交合理化建議,使公司完成對(duì)外的工作計(jì)
劃時(shí)間(按執(zhí)行下發(fā)計(jì)劃)或工程工期(按公司批準(zhǔn)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
公司全體
優(yōu)秀
的工期)縮短30天以上,部門申報(bào)并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn),給予獎(jiǎng)勵(lì)
5000-10000元;
3、書面提交合理化建議,使公司工程、工作質(zhì)量大
員工評(píng)選
幅度提高并有目共睹的`,部門申報(bào)并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn),給予獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)
單次獎(jiǎng)勵(lì)
小組確定;
4、為公司取得榮譽(yù)或爭得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益并取得獎(jiǎng)項(xiàng),部門申報(bào)并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn),給予獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
1、書面投遞合理化建議到公司建議箱,公司給予投遞人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。
單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
2、收到公司以外人員表揚(yáng)信,公司給予被表揚(yáng)人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。
第三條
各部門在績效考核中的職責(zé)
公司總經(jīng)理:
1、
1)
2)
下達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo),與公司各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》;績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎(jiǎng)勵(lì)金額等關(guān)鍵事項(xiàng)的最終裁定人;考核計(jì)劃及考核結(jié)果的審定人;
2
3)
4)
年度考核申訴的最終裁定人。
2、公司各部門負(fù)責(zé)人:
1)
2)
與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》;
協(xié)助運(yùn)營總監(jiān)(副總)將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門,并反饋、參與評(píng)估目標(biāo)完成情況;
包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工,
3)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理:并
按要求對(duì)本部門完成情況與員工完成情況進(jìn)行總結(jié),報(bào)人力資源部。
3、
運(yùn)營總監(jiān)(副總):
1)
組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo);2)考核計(jì)劃指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā);3)
考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評(píng)議;
4)
組織考核中的重大事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)審;
5)
運(yùn)營總監(jiān)(副總)為計(jì)劃考核小組組長,人力資源總監(jiān)為計(jì)劃考核小組副組長,其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為計(jì)劃考核成員。
4、人力資源部:
1)
制定績效考核管理辦法;
2)
組織公司各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核培訓(xùn);3)
考核計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審;
4)
按照部門總結(jié)的完成情況,進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查;5)與運(yùn)營總監(jiān)(副總)、行政部共同抽查計(jì)劃的落實(shí);6)
績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總;
7)
建立考核檔案,為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部:
1)與運(yùn)營總監(jiān)(副總)、人力資源部共同抽查計(jì)劃的落實(shí);2)計(jì)劃管理會(huì)議的組織。
6、財(cái)務(wù)部:
1)對(duì)績效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。
第三章公司績效考核實(shí)施
第一條
績效考核工資的兌現(xiàn):
1、年度績效考核工資計(jì)算:(總監(jiān)級(jí)以上)
年度考核分?jǐn)?shù)=《年度目標(biāo)責(zé)任書》得分
×70%+所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值
按年發(fā)放績效工資總額;
3× 30%
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
差:
年度考核分?jǐn)?shù)<年度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%;
則:
一般:年度各部門平均分x 90% ≤年度考核分?jǐn)?shù)<年度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%;
良好:年度各部門平均分≤
年度考核分?jǐn)?shù)<年度各部門平均分x 120%
則:
發(fā)放績效工資110%;
優(yōu)秀:年度各部門平均分
x 120% ≤年度考核分?jǐn)?shù)
則:
發(fā)放績效工資150%;
2、季度績效考核工資計(jì)算:(部門經(jīng)理級(jí))
季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績效考核均值
× 80% +季度管理能力考核
1次;
× 20%
績效工資分4次發(fā)放,每季度發(fā)放
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
差:
季度考核分?jǐn)?shù)<季度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%;
則:
一般:季度各部門平均分x 90% ≤季度考核分?jǐn)?shù)<季度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%;
良好:季度各部門平均分≤
季度考核分?jǐn)?shù)<季度各部門平均分x 120%
則:
發(fā)放績效工資110%;
優(yōu)秀:季度各部門平均分
x 120% ≤季度考核分?jǐn)?shù)
則:
發(fā)放績效工資150%;
3、月度績效考核工資計(jì)算:(主管、員工級(jí))
月度考核分?jǐn)?shù)=員工月度績效考核均值
× 80%+員工月度行為考核均值
× 20%
績效工資按月度發(fā)放;
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
差:
月度考核分?jǐn)?shù)<月度各部門平均分x 90%發(fā)放績效工資50%;
則:
一般:月度各部門平均分
x 90% ≤月度考核分?jǐn)?shù)<月度各部門平均分
4
則:
發(fā)放績效工資80%;
關(guān)鍵業(yè)
內(nèi)容
部門
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
。ㄒ韵聝(nèi)容包含但不局限于,以目標(biāo)責(zé)任書
績指標(biāo)占比
日常工作
臨時(shí)督辦
績效5%
培訓(xùn)5%
為標(biāo)準(zhǔn))
良好:月度各部門平均分≤
月度考核分?jǐn)?shù)<月度各部門平均分x 120%
則:
發(fā)放績效工資110%;
優(yōu)秀:月度各部門平均分
x 120% ≤月度考核分?jǐn)?shù)
則:
發(fā)放績效工資150%;
50%,則該考核期間績效工資為“
0”;
第二條:各項(xiàng)考核中成績低于各部門平均分
第三條:考核各標(biāo)準(zhǔn)圖
差
一般良好優(yōu)秀
發(fā)放績效工資50%
發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%
平均分90%
平均分平均分120%
第四條:考核計(jì)劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考:(工作計(jì)劃中項(xiàng)目的配比)
【公司績效考核方案】相關(guān)文章:
(經(jīng)典)公司績效考核方案06-17
公司績效考核方案09-26
公司績效考核方案07-22
公司的績效考核方案12-09
公司的績效考核方案02-07
公司管理績效考核方案04-01
公司司機(jī)績效考核方案12-10
公司績效考核方案(熱門)06-17
公司績效考核方案[精品]06-17
公司績效考核管理方案05-25