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(通用)績效考核管理辦法15篇
績效考核管理辦法1
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的`影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法2
為了進一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實各項醫院感染管理績效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發生。遏制醫院感染爆發，針對醫務人員在診療活動中存在的醫院感染、醫源性感染及相關的危險因素進行預防及控制，特制定醫院感染管理質量控制績效考核方案，規定如下：
一、制度和考核標準
各科室認真落實科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。
二、督導檢查
由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導檢查一次，必要時抽取臨床科室標桿護士長或質控組長參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度
1、每月醫院感染管理綜合質量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。
2、在診療過程中，違反無菌操作規則，每發現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。
3、使用或儲存中的滅菌物品超過有效期，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人，質控人員無檢查、監測記錄的，扣罰質控人員)。
6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環境衛生學進行監測(空氣、物表、手衛生等)，態度不端正，導致監測結果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。
7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。
8、未按時監測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
9、診療操作結束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發現一次扣罰責任人50元。
11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的`，發現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓，無培訓簽到、培訓內容，每發現一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。
(三)醫院感染知識培訓
1、無故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。
2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫療廢物管理
1、生活垃圾中發現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。
2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。
3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會處理。
績效考核管理辦法3
為了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據
根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配系數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類
涪城支行營業部
會計主管
2
1.60
網點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業務負責人
4
1.60
二
類
開發區支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、核算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位系數）
3、某營業機構績效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位系數）
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內容、實施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績效考核內容包括：
①、出勤情況
②、優質服務
③、核算質量及內控管理
�、�、業務學習情況
�、�、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會計前臺網點人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。
2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。
①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。
�、�、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、邸嫽巳藛T和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、�、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業務學習情況（10）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的'完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。
�、�、事后稽核部門對網點柜員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、邸嫽巳藛T和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
�、�、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業務學習情況（5）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
�、佟⒕W點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
�、�、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
�、�、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
�、佟⒃跇I務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；
�、凇z查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；
③、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；
�、堋⑹欠駥Ω黜棙I務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日�；诉M度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、�、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、凇⒉块T經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績效考核管理辦法4
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區獎金發放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的'計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法5
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關職能部門對項目各項業務工作進行評分，根據得分情況獎勵項目經理、項目書記、項目總工，獎勵基數為責任人繳納的'風險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發放70%，余留30%到項目竣工考核兌現。
4、統一各項目風險抵押金繳納標準，項目經理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價收入達不到計劃產值的80%、發生一般及以上的安全生產責任事故、未繳納風險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產、工程質量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產值、上交款指標、工資發放、社�；稹⒎墒聞�、綜合管理等14個指標。
績效考核管理辦法6
第一條、通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。
(績效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；
2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條、監控指標的建立。
1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。
3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的'原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：
1、部室內發生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經理績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績效考核管理辦法7
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的個人目標最大程度的配合公司的.整體目標。
2、對部門、員工的價值創造過程及結果給予客觀公正的評價。
3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發展及培訓提供依據。
二、適應范圍：
本考核以各部門/車間班組為單位進行，落實部門主管和車間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門/車間對班長和其它人員的考核由主管和主任自主進行，考核結果可報總經辦批準后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。
2、總經辦對各部門主管進行績效考核，各部門主任對其下屬的人員進行
績效考核；
3、考核細則的制定，由總經辦制定各部門主管/主任的考核細則，各部門/車間主管/制定其下屬的考核細則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績效工資發放掛鉤，比例
如下：
S．級別按150%發放浮動工資（考核分數110分以上）
A．級別按130%發放浮動工資（考核分數100-110分）
B．級別按120%發放浮動工資（考核分數95-100分）
C．級別按110%發放浮動工資（考核分數90-95分）
D．級別按100%發放浮動工資（考核分數85-90分）
6、考核成績處罰按三等（E．F．G．）與浮動工資發放掛鉤，比例如下：
E．級別按80%發放浮動工資（考核分數80-85分）
F．級別按60%發放浮動工資（考核分數75-80分）
G．級別按50%發放浮動工資（考核分數75分以下）
7、考核成績管理
I．連續三個月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；
II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；
8、考核成績的匯總：
每月月末由人事內勤部匯總。
五、本管理辦法由總經理核準后遵照執行，修改權和解釋權屬總經理室和人
事內勤部。
制定：
審核：
批準：
實施日期：
績效考核管理辦法8
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的
科學化、規范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的`工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1.態度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。
2.業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經理和綜合部經理參與并監督考核過程。
2.生產副總及總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產部經理及各車間領班對員工的日常表現進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產車間員工績效考核內容
每月提取車間員工根據工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績效考核評分÷100。
績效考核管理辦法9
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
(四)反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 (二)強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 (三)注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
(八)溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 (九)考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分 考核規定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
(二)辦公室提供的`員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄 (五)員工月報
第二條：考核責任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權 (一)人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 (2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員 (4)負責監督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領導小組委托的相關工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓⒐�
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
(四)績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行 (2)考核工作的柔性調控和協調. (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
(一)各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
(二)被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
(一)員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
(二)直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
(三)人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
(一) 考核人員分類及對應的考核辦法：
(二)員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數 = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績效素數的計算
中層管理人員年年度(崗位)績效系數 =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數 = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%
第三條：績效管理過程
(一)績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
(二)績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。
(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
(一)公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
(四)年度考核權重比例分配
第四部分 考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結果的運用
(一)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
(三)績效考核工資比例
(四)獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分 附 則
第一條 解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。 第二條 實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理辦法10
一、總則
（1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
（2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規定適用車隊所有員工（隊長除外）。
�。�4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執行，經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。
二、員工績效考核級別劃分
�。�1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
�。�2）勞務工績效考核。
�。�3）普通員工績效考核。
�。�4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長，經營副隊長及時匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的`考核項目對被考核員工進行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法11
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的.辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法12
一.總則
1.1為充分調動企業員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業績、工作能力和工作表現，肯定和體現員工價值，激發員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發展戰略相一致，促使企業、部門和員工共同發展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據。
1.2公司全員績效考核是指以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，保證公司持續發展的有效管理方法。
1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配置、薪酬分配、職務調整、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據;提升公司整體績效，實現員工、部門、公司的共同發展。
二.適用范圍
2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。
三.關鍵詞解釋：
3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。
3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進行溝通確認。
四.考核原則
4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。
4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考評者。
4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現績效考核辦法。
4.1.4一致性原則：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;
4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;
4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。
4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
五.績效管理責權分工
5.1行政人事部責權：
行政人事部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。
5.2部門責權：
確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協調，根據員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行;部門負責人負責監督和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。
5.3考評人責權
考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發展計劃提供必要的支持�？筛鶕䥺T工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六.考核程序
6.1績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環節：
6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。
6.1.2績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。
6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。
6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。
七.考核內容
7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業績為考核內容;員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業績與其所在的部門的工作業績一致。
7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：
7.2.1工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門目標的貢獻程度等。
7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。
7.2.3工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。
工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。
7.3對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：
7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩定的考核;
7.3.2對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核;
7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執行或服務的人員，應側重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。
7.4各部門要切實將本部門的發展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。
八考評方法。
8.1原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的.評價主要采用量表法。
8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。
8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;
8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核;
8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協調能力和工作態度的評價。
九.考評周期。
9.1季度考評主要評價工作業績和工作態度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;
9.2年度考評是對年度工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。年度工作業績按考核期累積考評分的平均分計算。
十.考核結果應用
10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據可查。
10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。績效考核結果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。
10.3直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。
10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。
10.5績效考核結果分為杰出、優秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。
10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內，優秀控制在15%以內，良好控制在60%以內、待改進控制在15%以內，差控制在5%以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門范圍內控制。
10.7發生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：
10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的;
10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分;
10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的;
10.7.4員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。
十一.績效工資核算、發放
11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤;部門應在規定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工績效工資。
11.2考評采用100分制�？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發放。
11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發放。
11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發放。
11.2.4績效考核評為優秀的員工當月績效工資按110%比例發放。
11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發放。
十二.績效考核表
12.1考核工作使用由公司人力資源部統一制定的KPI績效考核評定表。
十三.績效溝通
13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可根據工作需要增加面談次數。
13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。
13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協調。經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，并在5個工作日內進行復核審定。必要時由總經理最終裁決。
十四.附則
14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋，由總經理簽核后生效，修整時亦同。
14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。
績效考核管理辦法13
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業務體系包括專項資產管理一至五部、XXX、濟南業務部、深圳業務部、金融市場部和創新業務部，按業務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規管理部和交易部，按部門考核。
前臺業務體系獎金基于年度實現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現的凈收入提取。
總經理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統算。未發放部分遞延至第二年發放。
業務團隊獎金當年發放應發獎金的70%（其中40%可經季度考核后，作為績效獎勵發放），剩余30%遞延到第二年發放。但業務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發放。
第二章前臺業務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規風控指標。
凈收入為年度業務團隊所有項目總收入扣除相關的營業稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業務團隊自身資源產生的項目凈收入按70%計入業務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業務分成的除外。公司戰略方向或重點扶持項目產生的凈收入，經總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規風控指標指業務團隊在公司日常管理中對合規風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協作、內控合規事項執行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業務團隊負責人進行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發放方面，應發團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規風控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發放。在業務團隊協作方面，由項目負責人協調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協調，由總經理辦公會議確定。非業務團隊人員（總經理除外）完成的資產管理業務，統一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業務團隊人員配合的，由雙方協商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的`考核方面，根據不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%。場外業務部計提獎金等于場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門成員每人獎金基數合計；凈收入統計口徑按照前臺業務體系規定。在獎金發放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數。銷售考核系數等于《部門協同情況考核表》得分除以100。應付場外業務部獎金的計算公式為：場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數，再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數根據《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門成員每人獎金基數合計得出。
獎金發放由分管領導根據個人考核系數和公司領導根據部門考核系數綜合評定得出。應付部門獎金根據部門考核系數和部門獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個人獎金基數計算得出。
若業務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風險，總經理、負責該項目的項目人員及風控人員的所有獎金停止發放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經理辦公會評估、裁定獎金發放，扣罰所在部門風險項目發生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經理辦公會審批。每個部門都會根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發放手續。
根據第七章附則的規定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時，總經理辦公會有權對考核政策進行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。
（二）員工考核：
1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；
3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；
4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。
1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；
2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的'個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。
1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無關人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
�。ㄋ模I業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
（一）單位（部門）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
（一）考核準備：
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。
（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。
績效考核管理辦法15
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發現自身不足，改進自身的績效，確保實現公司戰略和年度目標任務。
二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。
三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質量。
四、績效考核結果作為公司調整人員配置及職業生涯規劃、績效獎金分配、調薪、實施末位淘汰的依據。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據考核標準和實際工作結果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。
二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產生的績效為依據，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。
第二章組織管理
第四條履行的責任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產任務；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。
三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經理辦公會議討論，給出指導性意見。
4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續改進績效，并提出合理化發起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關鍵業績指標評分法及綜合素質評估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉動的年度方針任務，細化部門的季度方針任務，由上級給下級下達季度任務書。
三、任務描述內容包括“任務稱號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、
4、每季度末，依據公司任務完成量對實踐任務完成結果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領導審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人�？己吮韱卧斠姼郊�。
員工考核：各部門負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�。
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬�、每月底各部門進行內部績效評估，評估的內容是根據季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據，提交行政人事部備案。
�。ǘ⒓径瓤己说闹饕獌热菰斠姼郊�；季度考核結果與季度績效獎金掛鉤。
（三）、年度考核的主要內容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優秀、優秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。
等級定義
優秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。
二、優秀原則上不得超過分管人數的5%，優秀不得超過分管人數的35%，合格不得超過分管人數的40%，有待改進不得超過分管人數的15%，不合格不得超過分管人數的5%。
三、為了體現部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎懲
第九條關于考核的相干規定
一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規定的販賣獎勵辦法執行。
二、員工轉正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發放季度、年度績效獎金。
四、在季度、年度績效獎金發放日前已離任的不發放。五、如出現下列情況季度考核成績不得為優秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
�。ǘ�、季度早退、早退次數達五次以上（含五次）；
第十條有關否定性考核指標的規定
公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績為零。
一、季度內曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總缺勤五個工作日及以上（含調休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或實踐損失的`；嚴峻違反公司規章制度，給公司財產和名譽帶來損失的；
四、由于工作責任心不強，給公司造成經濟、財產及名譽損失的；
五、由于個人身分，無故影響工作任務定時完成的；關鍵業績指標（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結果為優秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪二級。
二、連續二個季度績效考核結果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內必須就申訴的內容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經理辦公會議審議核準，并及時將處理結果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
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