績效考核方案（必備）
為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案1
在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的'戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結果不準確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
績效考核方案2
為全面實施義務教育學校績效工資安排制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入安排機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速進展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：xxx
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
四、考核安排原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為安排的主要根據(jù)。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參加績效工資安排發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核安排的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分方法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
〔一〕師德〔10分〕。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習〔2分〕
①主動仔細參與集體〔教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習〕學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并仔細做好筆記者得總分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業(yè)道德〔8分〕依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，喜愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得總分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違反規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安懲罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰〔如毆打、漫罵學生等〕，每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關懷學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出奉獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
〔二〕、出勤〔10分〕。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作支配，顧全大局，有責任心，開心接受臨時性工作，主動參與義務活動。
1、工作紀律〔5分〕
①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承當任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作看法〔5分〕
①違背工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)覺一次扣0.1分。
②強調(diào)個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
〔三〕教育教學工作量〔30分〕
1、教師課時數(shù)
〔1〕與教學內(nèi)容有關的
①課時折算方法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
全部學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時支配接〔代〕課時，所接〔代〕課與任課若為兩門主課，所接〔代〕課的=1.5，所接〔代〕課與任課若為一個頭的主課，所接〔代〕課的=1.4，所接〔代〕課與任課若為兩個頭的主副課，所接〔代〕課的=1.35，所接〔代〕課與任課若為兩個頭的副副課，所接〔代〕課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
〔2〕與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
〔班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1〕÷2+1
〔3〕與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
〔4〕其中〔1〕、〔2〕、〔3〕的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
〔四〕教育教學過程〔20分〕。崗位專業(yè)學問及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新學問、新信息，不斷完善學問結構，把握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，擅長做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
①不按時限制訂工作打算，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不準時，期末無肯定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不主動參與各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④仔細備課，教案能表達現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教育處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平常成果記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改良措施，批改不合要求。由教育處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致漸漸形成亂堂，每發(fā)覺一次扣0.1分。
⑧教育處等的常規(guī)檢查送檢不準時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨便走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采納推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
〔1〕教學過程
①以新課標為根據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適合。
③講課思路清楚，節(jié)奏適當。
④鼓舞獨創(chuàng)的教學風格，鼓舞創(chuàng)新思維的培育。
⑤注重學生思維品質(zhì)的培育，培育學生發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力，培育收集處理信息的`能力。
⑥鼓舞培育學生的動手能力、實踐能力，鼓舞運用現(xiàn)代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
〔2〕教學方法：
①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培育。
〔3〕教師基本功：
①穿著得體、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學。
3、未準時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
〔五〕教育教學業(yè)績〔30分〕。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量〔20分〕
(1)學校設立三級教學成果質(zhì)量指標。
(2)教學成果以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。到達一級指標積分20分〔a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分〕，視為教學成果顯著；到達二級指標，積分18分〔a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分〕，視為教學效果良好；到達三級指標，積分16分〔a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分〕，視為教學效果一般；教學成果低于三級指標，積分10分〔a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分〕，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：
①若教辦有統(tǒng)一進行成果分析或教育局對有些年級進行成果分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
②若中途接班以接班的基礎為基數(shù)，依據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參與學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作看法、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果〔10分〕
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1.2.3.4.5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作準時到位，成果突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題試驗并有試驗方案及試驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1.2.3.4.5分
績效考核方案3
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以xx分為標準，并將其考核結果均值的'xx%納入期末考核。
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
績效考核方案4
摘要：本文旨在探討如何通過薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績效考核與薪酬體系的關系，接著提出了具體的績效考核方案和薪酬體系設計，最后總結了績效考核薪酬方案實施的意義和價值。
一、績效考核薪酬方案的重要性
績效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過對員工的工作表現(xiàn)進行考核，來確定員工的薪酬水平。績效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。同時，合理的績效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
二、績效考核與薪酬體系的關系
績效考核與薪酬體系是相互關聯(lián)的，績效考核的結果是確定員工薪酬水平的依據(jù)。在薪酬體系設計中，應該充分考慮員工的績效表現(xiàn)，將員工的薪酬水平與其工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時，合理的薪酬體系也可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、具體的績效考核方案
1.考核周期：績效考核周期應該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的.問題和不足，及時進行調(diào)整和改進。
2.考核內(nèi)容：績效考核內(nèi)容應該包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過全面、客觀的考核內(nèi)容，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬體系的設計提供依據(jù)。
3.考核方法：績效考核方法應該采用量化指標和定性指標相結合的方式，以確保考核結果的客觀性和準確性。同時，可以采用多種考核方法，如上級評價、同級評價、下級評價等，以提高考核結果的全面性和可信度。
4.考核結果的處理：績效考核結果應該及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時進行調(diào)整和改進。同時，績效考核結果也可以作為員工晉升、培訓、轉崗等決策的依據(jù)。
四、薪酬體系設計
根據(jù)績效考核結果，可以設計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據(jù)員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時考慮市場價格進行適當調(diào)整。
2.績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定獎金數(shù)額的制度。績效獎金的數(shù)額應該與考核結果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節(jié)日補貼等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間。晉升機制應該包括晉升條件、晉升程序、晉升時間等方面的規(guī)定，以確保公平公正地評價員工的能力和表現(xiàn)。
五、實施績效考核薪酬方案的意義和價值
實施績效考核薪酬方案可以帶來以下意義和價值：
1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。
2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
3.促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過實施績效考核薪酬方案，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。在實際操作中，企業(yè)應該根據(jù)實際情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案和薪酬體系設計，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需要和市場變化。
績效考核方案5
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的.年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關系
績效考核方案6
一、總則
為加強xx機關效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》（甘人社廳發(fā)〔20xx〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于xx機關各科室和機關全體在職人員（含借調(diào)和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）；
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；事業(yè)單位績效考核辦法5.脫產(chǎn)學習的.職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)。績效工資資金來源由xx籌措。
四、考核時限
xx機關績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
完成對本科室工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值
績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
（一）績效考核步驟
1、各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領導簽字的工作人
員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交xx行政辦公室匯總。
4.xx行政辦將xx機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現(xiàn)落實。
5.xx機關工作人員月績效考核資料由xx行政辦公室審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二)在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）協(xié)理員另行考核。
（四）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由xx辦公室負責解釋。
績效考核方案7
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
個人崗位績效考核方案（通用11篇）9
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的.直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
績效考核方案8
一、薪資結構
倉庫人員工資計算：基本工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應得綜合工資
現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負責結合實際情次品制定 試用期員工不參于績效考核，同時也享受提成機制 本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天 部門負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關部門
三、工作分配
崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人 崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人 這兩崗位每月盤點結束輪崗一次，盤點由倉庫自行組織 電商部審單人員及財務人員進行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右，實際平均每人每天處理訂單為150單左右
四、獎金的.分配
（方案1）
1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單xxxx0.2元=人均獎金10元）
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費 5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配 （方案2）
1、不設保底單量，統(tǒng)一單量獎金為0.1元每單（例如當日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單xxxx0.1元=人均獎金20元） 2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費 5、考核工資與基本工資比值=1:2。
績效考核方案9
1制定考核方案的目的
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
1.3考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的'獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據(jù)談判結果調(diào)整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
績效考核方案10
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和安排，在設立績效目標時，應從激勵的角度動身，使員工明的確施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有肯定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
一、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要盡量避開主觀評價（主要包括行為、看法等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不行避開的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，實行室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗室主任實行主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人實行主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。根據(jù)所占權重，采納加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的`與本部門年度安排相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
二、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）： 分管主任、試驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們依據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應當和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同探討，獲得考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要詳細（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本狀況及績效目標完成狀況，提前評估好，其它考核項目實行現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，剛好公布考核結果。 評分權重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果剛好反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必需與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）確定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)實力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的緣由，區(qū)分下屬和管理者應擔當?shù)呢熑危员阈纬呻p方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環(huán)進行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的緣由或改進提高的機會，幫助尋求解決的方法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動安排，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必需經(jīng)過上一級主管同意后方可。
三、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，依據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
四、考核結果評定
按考核結果在試驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結果由試驗室主任對公司獎金進行二次安排，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評比等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
績效考核方案11
一、指導思想
以貫徹落實科學發(fā)展觀和《教育法》《教師法》為指導思想，堅持“公平、公正、公開”和“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，突出激勵”的原則，深化事業(yè)單位收入分配制度改革，依法保障和改善教師工資待遇，提高教師社會地位，鼓勵優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)，更大程度地調(diào)動廣大教師工作積極性和能動性，促進我區(qū)教育事業(yè)科學發(fā)展。
二、考核及分配對象
全區(qū)公辦各級各類學校（含幼兒園）、街鎮(zhèn)中心校及局下屬二級單位（事業(yè)）的正式在編工作人員。
三、考核、分配原則
1.堅持“尊重規(guī)律、以人為本”原則。考核方案的制定，要尊重教育發(fā)展規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。
2.堅持“以德為先、注重表現(xiàn)”原則。要完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則。在制定考核和分配方案時，要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.堅持“民主公開，公平公正”原則。堅持實事求是、公開透明、公正實效，充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見。考核和分配方案必須經(jīng)過學校領導班子集體研究和教職工代表大會討論通過。
5.堅持“全面統(tǒng)籌、激勵先進”原則。在制定考核和分配方案時，要重點向班主任、一線教師、骨干教師和做出突出成績的人員傾斜。同時，還要從實際出發(fā)，統(tǒng)籌考慮學校管理人員、教輔人員、后勤人員等工作實際。
6.堅持“因地制宜、科學合理”原則。制定績效考核方案要立足學校實際，充分考慮學校工作各個方面，力求考核方案科學合理。
四、考核內(nèi)容
（一）單位（專項）負責人考核
各級各類學校校長、幼兒園園長和中心校校長主要考核其在辦學方向、辦學行為、依法治校、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定、教研教改、提高教育教學質(zhì)量等方面的工作表現(xiàn)和工作實績。報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務方面的實績。
（二）行政管理、工勤人員考核
主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務等方面的實績。
（三）專任教師考核
主要考核其教書育人的工作表現(xiàn)及完成學校規(guī)定的崗位職責和其他工作任務的實績，考核內(nèi)容應包括以下六個方面：
1.職業(yè)道德。主要考核教師遵守《教育法》《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，特別是愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等方面的實際表現(xiàn)。
2.專業(yè)發(fā)展。主要考核教師提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力水平方面的實際表現(xiàn)，包括業(yè)務學習進修、教育教學研究及改革、業(yè)務水平提高情況等方面。
3.考勤。主要考核教職工出勤情況。對于教師的請假、曠職、離崗等，要嚴格按照人事管理有關規(guī)定辦理，同時要在績效考核中予以體現(xiàn)。
4.工作量。主要考核教職工承擔工作勞動量情況。考核時要充分考慮教職工所承擔工作的實際工作量（包括體力和智力、顯性和隱性等各方面因素）。要堅持“實事求是”和“向一線教師傾斜”的原則，合理計算管理人員、教輔人員和工勤人員的工作量。同時在安排工作時，要合理分配，盡量使教職工工作量均衡。
5.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學工作過程中履行崗位職責的情況。包括工作態(tài)度、責任心和備課、課堂教學、自習及課外輔導、作業(yè)批改、質(zhì)量檢測、實踐指導等教育教學工作環(huán)節(jié)表現(xiàn)情況以及實施素質(zhì)教育等內(nèi)容。
6.教育教學業(yè)績。主要考核教職工教育教學工作任務完成情況和工作的實際效果。包括學生整體學習水平、培養(yǎng)優(yōu)秀生學習水平、質(zhì)量提升幅度等方面，但堅決不允許把升學率作為考核指標。
（四）班主任考核
主要考核班主任的工作態(tài)度與水平、對學生的思想教育引導、班級管理（含安全管理）、班隊活動、家校溝通、控輟保學、工作實績等方面的'情況。
五、考核辦法
1.單位（專項）負責人考核（總分300分）
中心小學以上校長、中心校校長、城區(qū)完全小學校長、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人的考核采取主管部門與學校（單位）教代會測評相結合的辦法以學期為單位進行（考核結構及自評范圍具體見附件）。教育局考核、測評由區(qū)教育局采取股室評價相關業(yè)務和組織人員實地考察、測評的方式進行，自評由學校（單位）教代會組織相關人員以無記名投票的形式進行測評。自評結果報教育局確認后，由教育局按比例折算總分、確定等次。
農(nóng)村其他完全小學校長的考核由中心校組織進行。
2.專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員考核
專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員的考核由學校根據(jù)實際情況，對照崗位職責，分別制定具體考核方案，對其履職情況進行全面考核。
3.班主任工作考核
班主任工作考核由學校成立專門機構，制定切實可行的考核方案，并組織實施考核。
六、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性、改革性和獎勵性三部分，基礎性和改革性績效工資經(jīng)考核隨月發(fā)放，獎勵性績效工資按單位績效考核具體情況發(fā)放。績效工資必須依據(jù)考核結果進行分配，要根據(jù)考核結果合理拉開分配差距。
（一）基礎性、改革性績效工資的分配
教職工完成單位規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核結果在合格以上的，全額發(fā)放基礎性、改革性績效工資。考核不合格的參照陜?nèi)松绨l(fā)〔20xx〕171號文件執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資分配
1.獎勵性績效工資的分配以績效考核結果為依據(jù)。農(nóng)村小學以中心校為單位、其余學校以校為單位進行考核和分配。
2.獎勵性績效工資分為工作過程獎勵和工作實績獎勵兩部分，其額度分別占獎勵性績效工資總額的60%和40%。
3.工作過程獎勵部分可單獨設立班主任津貼、超課時津貼等項目，具體項目及標準由單位根據(jù)實際確定。
4.工作過程獎勵由學校根據(jù)實際，以月或?qū)W期為單位發(fā)放。工作實績獎勵以學期為單位分配，寒暑假工作實績獎勵按上、下學期進行考核分配。
5.獎勵性績效工資由學校成立的考核分配實施機構核算，結果在本單位公示3天無異議后，經(jīng)單位考核分配領導小組研究通過，報教育局審核批準后發(fā)放。
6.單位（專項）負責人獎勵性績效工資水平的確定，以本校教師績效工資平均水平為基準，按照教育局確定的績效考核等次對應相應比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）確定，以學期為單位發(fā)放。
7.中心小學及以上校長、中心校校長、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業(yè)）負責人，個人獎勵性績效工資總數(shù)不得超過本單位專任教師或一線工作人員獎勵性績效工資的最高標準。學校其他領導、管理人員、后勤人員獎勵性績效工資平均水平不得高于本校專任教師或一線工作人員的平均水平。
8.經(jīng)教育局批準借調(diào)到區(qū)級其他部門、區(qū)級及以上黨政機關工作的人員，其基礎性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務同級核定標準發(fā)放，不參與學校內(nèi)部分配。
9.按照管理權限，經(jīng)批準的法定假（婚、喪、產(chǎn)、計劃生育等），在法定期限內(nèi)，基礎性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務同級核定標準發(fā)放，不參與學校內(nèi)部分配。
10.死亡、調(diào)出系統(tǒng)人員按當年實際工作月考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。到齡退休人員從到齡次月起執(zhí)行退休人員生活補助標準，不再發(fā)放績效工資。
11.請事假、病假人員及脫產(chǎn)進修人員，請假、進修期間原則上不發(fā)給獎勵性績效工資。
12.在編不在崗、曠職、超假不歸、未經(jīng)教育局批準私自借調(diào)到其他學校（單位）或離職進修者，績效工資（包括基礎性和獎勵性部分）自發(fā)生之日起，不予分配個人。恢復時，由本人提出申請，學校審查，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
13.有違法行為、重大違紀行為和存在“師德一票否決”行為的，由學校提出停發(fā)獎勵性績效工資意見，報教育局審批后執(zhí)行。恢復時，由本人提出申請，學校審查，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
14.發(fā)生重大不安全事故、嚴重失職或瀆職給學校造成重大損失者，或有違紀現(xiàn)象受到黨紀政紀處分的學校領導及責任人，獎勵性績效工資根據(jù)教育局調(diào)查處理結果予以扣減。恢復時，由本人提出申請，報教育局審核批準后恢復發(fā)放。
15.扣除的績效工資全部納入本單位獎勵性績效工資總量進行分配。
16.離退休人員不納入績效工資實施范圍，在國家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員及建國前參加革命工作符合原勞動人事部勞人險〔1983〕3號文件規(guī)定享受本人原工資100%退休費的老工人補貼發(fā)放仍按陜?nèi)税l(fā)〔20xx〕219號文件有關規(guī)定執(zhí)行；按國發(fā)〔1978〕104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按照本單位同職務退休人員補貼標準乘以本人的退職比例確定。
17.原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按規(guī)定高出30%的部分及單位自行發(fā)放的津補貼、獎金納入本單位績效工資總量。
七、有關要求
1.切實加強組織領導。各校、各單位要成立以主要領導任組長的考核分配領導小組，全面負責績效考核和績效工資分配的組織工作。組建績效考核的相應機構，具體負責績效考核的實施工作。組建領導小組和考核實施機構時，要堅持民主集中的原則，通過召開教職工代表大會民主推選產(chǎn)生成員。成員既要有學校（單位）領導，也要有學校（單位）方方面面的教職工代表，確保考核、分配工作客觀、公正、公平。中心校要嚴格按照有關規(guī)定做好所轄學校獎勵性績效工資總量的分配工作，加強對績效考核和獎勵性績效工資分配的組織、管理。
2.科學民主制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案。各校（單位）要嚴格按照有關政策，緊密結合本校（單位）實際，經(jīng)領導班子集體研究，廣泛征求意見，科學、合理制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案，并經(jīng)教職工大會討論通過，確保考核方案和分配方案符合政策、符合實際、符合廣大教師利益。在制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案時，必須堅持“公平、公正、公開”和“向一線教師傾斜”的原則，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，使方案具有良好的指導性和激勵性。同時，嚴禁在獎勵性績效工資分配上吃“大鍋飯”、搞“平均主義”。考核方案和分配方案正式確定后，農(nóng)村小學、幼兒園以中心校為單位，其余學校、單位獨立上報（一式二份）區(qū)教育局和區(qū)人社局審批備案后執(zhí)行。
3.認真細致做好考核和分配工作。各校（單位）要實事求是、認真細致地實施考核工作，力求做到項項有考核，天天有記載，月月有小結。根據(jù)考核結果認真核算個人獎勵性績效工資數(shù)額，并將結果在本鎮(zhèn)校公示，經(jīng)教職工簽字確認，上報教育局審批后，及時、足額向教職工發(fā)放。對于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虛作假、挾私報復等行為的，一經(jīng)查實，區(qū)教育局將嚴厲追究單位主要責任人責任，在全區(qū)通報批評，按有關規(guī)定嚴肅處理，并扣減本人獎勵性績效工資。
4.學校獎勵性績效工資應專款專用，分科目核算，按規(guī)定周期及時全額發(fā)放，不得挪作他用，不得截留滯留。績效工資以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金。基礎性績效工資和改革性績效工資按規(guī)定程序直接劃撥個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)公示、教師確認，教育局審批后打入個人工資銀行賬戶。
5.實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量與規(guī)定的津補貼項目和標準之外發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。
6.各校（單位）要切實加強思想政治工作，注意研究解決實施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各方面關系，堅決維護學校及教師隊伍的安定與穩(wěn)定。
績效考核方案12
一、績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（一）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的.能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內(nèi)容與實施
（一）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
①財務部依據(jù)季度績效考核結果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數(shù)額。
②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調(diào)整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”示例如下表所示。
物業(yè)公司的績效考核方案4
一、目的
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本方案。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內(nèi)容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。
考核內(nèi)容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的'能力。
五、考核方案：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內(nèi)容權重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
（3）工作任務總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
績效考核方案13
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。
二、項目銷售提成考核
（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；
3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；
4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5.銷售任務完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
（二）在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
（三）說明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的'公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3.退換房結算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
績效考核方案14
一、考核對象：校全體在編教職工。
二、考核領導小組
組 長：XX
成 員：XX
三、績效工資來源
每學期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學校考核的學期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學校經(jīng)費中支出）。
四、績效工資考核辦法
績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。
（一）月績效考核辦法
1、職業(yè)道德考核（10%）
職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。
（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。
（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。
（4）不服從學校的安排，視情節(jié)進行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績效考核得分。
（5）在學校或社會上打架斗毆等造成不良影響的，視情節(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應的處理。
（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。
（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經(jīng)學校研究后做出相應的處理。
職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考核，特殊情況由學校進行研究后處理。婚假、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規(guī)定處理外，不參加學校本學期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準，特殊情況需經(jīng)學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調(diào)整的休息日。
請假以批準的請假條為準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條并經(jīng)領導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規(guī)定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數(shù)。
（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業(yè)務學習會、繼續(xù)教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。
（3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。
（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
（1）專任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據(jù)課時數(shù)和學科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：
個人實際工作量=A學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+B學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+……
學科系數(shù)設定為：
語文、數(shù)學、外語等統(tǒng)測學科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學科系數(shù)為1。 早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資
（二）期末績效考核
期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過程每學期考核兩次，教學成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。
1、考常（20%）：
（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。
（2）上課（5分）：按學校考核教師上課情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作業(yè)（5分）：按每學期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業(yè)。
（4）考察考核學生（5分）：按學校規(guī)定對學生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。
2、工作成績（30%）
（1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。
（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結合確定。
（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
（4）享受待遇的'正、副校級領導按教師標準考核。
（5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。
（6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學科的教師，以所任教統(tǒng)測學科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。
（8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。
學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。
年度考核以此方案為依據(jù)。兩學期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
（2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）
（3）校外承擔公開課、示范課任務者每次獎1分。
（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。
2、扣分：
（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校內(nèi)發(fā)生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。
（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。
（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明：
1、本方案中如有與國家相關法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準，解釋權歸中心學校。
2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期，一學期后如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考核。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考核，其余初小以鎮(zhèn)考核。
4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學校核算績效工資。
績效考核方案15
每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
（15）以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化（10）各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況（10）領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考核（10）
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的.扣5分/人；班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
一、抓“三違”人次（20分）
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患（15分）
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標準化（10分）
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井（10分）
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況（10分）
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
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