一、人格在團隊績效研究中的概況
隨著工業化和知識經濟的發展，團體協作成為社會生產活動中的主要方式，個體人格和團體人格特征與團體績效的關系開始成為研究的熱點。組織管理中常常強調員工之間的合作和相互依存，在完成組織任務時重視團隊的力量而不是個人的獨立表現。由全體員工構成的組織團隊是被認可的，是核心所在。團隊提供的服務滿足了員工的社會需求，培養了員工的參與感和情感卷入，那些需要彈性和一定難度的決策工作，尤其需要在團隊組織的背景下完成。
用人格特質來預測職務績效，長期以來一直是工業組織心理學領域備受關注的問題，但其預測效度卻因缺乏一個統一的可以接受的人格分類框架而受到很大爭議。研究人格與職務績效的關系需要一個能全面反映正常人群人格特征的人格模型在這個基礎上對各種影響團隊績效的人格因素進行分析。
二、人格因素影響團隊績效作用的三種路徑
（一）個體人格因素層次對團隊績效的影響
美國人格心理學家奧爾波特最早提出了人格特質詞匯學假設理論，卡特爾在其基礎上，通過對大量描述人格的詞匯進行因素分析，找到了16種人類普遍存在的特質。英國心理學家艾森克通過臨床研究和大量的實驗，發現了3個獨立存在的人格維度。后繼的研究者圍繞這些人格特質進行廣泛的研究，在人格對績效的預測方面取得了很大的成果。自大五人格理論提出后，一個比較統一的人格分類框架逐漸形成，大量研究圍繞大五人格因素和績效的關系全面展開。Barrick&Mount（ 1991）元分析發現大五人格對績效有一定的預測力。其中責任感是個體績效穩定而有效的預測源，其他四個維度的預測力局限于特定職業群體或績效指標，或者兩者相關系數較小。
在這之前，我國學者劉玉凡、王二平對國外的一些研究進行綜述，發現比較一致的結論是：“大五”可以較好地預測工作績效，特別是周邊績效。而在人格五因素里，責任感又是最為有效的預測因子。新近的研究進一步證實了以上結論，該研究還考慮了不同工作類型和多種績效效標，結果發現宜人性對服務類工作有較好的預測效度，外向性對管理類工作有較好的預測效度，責任感可以最有效的預測不同工作類型和不同績效標準。而Tett&Burnett提出了人格和績效關系的模型，認為人格特質通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業特征、個體所屬群體和組織的因素是人格特質和工作行為之間，以及工作行為和作業績效之間的調節變量。隨著團隊研究的開展與深入，大五人格與績效的研究由個體水平上升到團隊水平，團隊人格特征與團隊績效的關系受到關注。
�。ǘ﹫F隊人格特征層次對績效的影響
1、團隊人格特征對作業績效的影響
Hofman（1959）注意到團隊成員的人格特征與團隊績效的關系。他發現，異質性群體能采用更有創造性的問題解決方案，其問題解決質量優于同質性群體。概括相關研究，發現有三種基本的研究模式：
第一種模式用得分高（T＞55）的成員所占團隊人數比例來定義團隊人格特征。Barry&Stewart用此法考察了責任感和外向性與團隊績效的關系，發現責任感和團隊過程變量以及團隊績效不存在顯著相關。但是，外向性和團隊對任務的專注程度呈線性負相關，即外向的成員越多，團隊就越難集中精力于團隊任務；兩者還存在非線性的U型關系，具體而言，外向成員所占比例中等的團隊，共任務專注程度不如低比例或高比例的團隊。外向性與團隊績效的關系呈倒U型，即外向成員所占比例中等的團隊，其團隊績效高于低比例或高比例的團隊。
第二種模式用得分最低的成員的分值作為團隊人格特征。Barirck&Stewart發現，團隊平均的能力、外向性和神經質得分與團隊生命力呈正相關；外向性和團隊生命力成正相關；團隊能力、責任感、宜人性、神經質的平均得分與團隊績效呈正相關，責任感、宜人性和外向性的最低得分和團隊績效正相關，責任感得分的方差和團隊績效負相關。此外，團隊凝聚力是外向性的平均得分與團隊生命力、神經質的平均得分與團隊生命力之間的中介變量。Neuman和Wright驗證了人格對團隊績效有額外預測力。 他們把團隊特征定義為得分最低成員的工作技能、認知能力和人格的得分。
第三種模式為控制其它變量后團隊人格對團對績效的影響。LePine發現，控制了認知能力的影響后，團隊的人格特征仍能有效預測團隊在新環境下的績效。[7]開放性和成就動機與團隊績效呈正相關，而可依賴性與團隊績效則呈負相關。團隊成員角色轉換能力在團隊的人格特征和認知能力與團隊的適應能力之間起完全中介作用。
2、團隊人格特征對關系績效的影響
LePine認為團隊人格特征和團隊的關系績效可能存在關系。他對團隊溝通進行定性分析，結果發現：比較成員能力最低和責任感最低各自三個團隊的溝通過程，發現前者克服不便進行溝通的數量是后者的一倍；隊友對低能力者的需求的關注比對低責任感者的關注多一半。在2001年他提出了團隊成員對低績效者的反應模型，并在2003年擴展并實證檢驗該模型，結果發現：低績效者的特征如能力，動機水平和遵從性會影響到隊友對他的歸因，進而影響到隊友對他的認知、情感和行為反應。
后援行為被認為是關系績效的一種表現。Poter和Hollenbeck等人直接證明了團隊人格特征和團隊內的后援行為的關系[3].他們發現，后援需求合理性越高，隊友間的后援行為越多。研究還發現后援行為的接受者和提供者的人格特征與需求合理性存在交互作用。提供者的神經質得分也有類似影響，當提供者的神經質得分較高，高的合理性導致較多的后援行為，但若提供者的神經質得分低，合理性高低對后援行為沒有影響。
�。ㄈ﹫F隊人格的特征的整合模式
研究水平從個體擴展到團隊，需解決的核心問之一是如何將個休特質表現整合為團隊特征。Barrick等首次系統論述了團隊特征的整合方法及其依據。他認為，常用的整合方法有三種：一是均值法，用所有成員特質表現的均值作為團隊特征。該方法含義明確，操作簡單，但有時總體不等于部分之和，簡單相加可能會掩蓋某些重要信息。二是方差法，將團隊特征定義為所有成員特質表現的方差。這種方法常常用于研究團隊的同質或異質性對團隊的影響。三是極值法，分為最優表現和最差表現兩種形式。前者把表現最優的成員的特質當作團隊特征，后者則采用表現最差的成員的特質作為團隊人格特征。
團隊成員對團隊資源的支配能力會制約本人對團隊的影響程度。比如團隊正式領導或團隊的精神領袖，對團隊資源的支配能力高于其他成員，所以他們的表現對團隊的影響較其他成員大。Lim發展了均值法的一種變式，適用于有層級關系的團隊。結果表明，應用這種方法操作的團隊人格特征對團隊績效的預測力強于均值法和最高得分法。方差法的變式是比例法，即計算擁有某種特質的成員人數所占的百分比。
在選取整合方法時，進團隊作業特征是選取整合方法的主要依據，要進一步關注作業特征和擬考察的特質的交互作用。LePine等發現，分析團隊責任感和團隊決策有效性的關系時，分別用最差表現法、均值法和最佳表現法整合得到的結果不一致。用最差表現法整合的責任感影響團隊決策，而其他兩種方法的整合結果則無顯著相關。但是二種方法整合的團隊認知能力都能有效預測團隊決策質量。這說明同一種團隊作業對不同特質而言，其性質不一樣。
三、結論
綜合文獻發現，團隊成員的個性與團隊運行的各個方面有關，團隊人格特征和團隊績效的多種測量指標關系密切。研究者需要從既往研究中發現存在的問題，并在未來研究中加以改進：
首先，對團體人格特征定性方面要根據團隊的作業目標選擇整合方法。團隊作業目標的性質不同、要求不同的人格維度，同時要求不同的整合方法。需要注意的是，研究者選出團隊里的被試，已經被認為具備某種人格特質，所以要在相關員工安排的調查中進行權衡，與此同時，特定的角色和職位需要完全不同的人格特質。
其次，目前的研究還在靜態化的水平上考察團隊人格特征與團隊績效的關系，沒有反映出群體動力學因素的作用。這種研究模式只反映團隊成員當前特質表現及其組合形式，還沒有真正上升到考察團隊水平的表現，所以實質上沒有超越個體水平的研究。還需要納入更多變量。雖然團隊人格特征對團隊的作業績效和關系績效都會產生影響，但這些研究相互獨立，不能回答團隊人格特征對兩種績效有何影響以及影響程度有何不同，無法弄清復雜的非線性的結構之間如何相互作用的。
最后，由于文化差異，中西方對團隊績效的理解還存在差異。對團隊成員的個性的研究主要集中在五因素模型方面。目前，我們已經能夠很好地理解這些已經定論的廣泛人格因素是如何對團體功能和績效進行影響的。然而，五因素之外的其他特質也是值得考慮的，不能僅僅來驗證狹窄的五因素人格模型，還要統一考慮哪些不太明確的和五因素模型不相吻合的人格特質。