績效考核方案大全15篇
為了確保事情或工作有效開展,就需要我們事先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
一、考核、獎勵原則:
1、以銷售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
①銷售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
④高庫存、
�、葚搸齑妗�
⑥損耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥� 務。
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率) a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60% b)、其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷售額:以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為:
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%,扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務:
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核�?哿P措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用:
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%,扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的.經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎:
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計,成績排名前三名的店,分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎:
以人事部的員工滿意度調查結果為依據,滿意度最好的前三個店,分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法:
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法:
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節,決定是否調節獎金發放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績效考核方案2
通過有效的考核機制使食堂工作人員收入與工作質量掛鉤,以提高員工素質、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此辦法。
一、考核周期
以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。
二、工資方案
每月基礎工資1100元+考核工資200元(炊事班長基礎
工資增加50元,在我校工作每滿一年者增加50元基礎工資)
三、考核方案
1.滿意率考核
學校每月對食堂職工進行一次飯菜質量和服務態度調查,滿意率達60%為合格,低于合格每低于5%,扣考核工資10元。
2.衛生考核
學校每月由總務處牽頭學校行政人員和學生會對食堂衛生進行一次定期檢查(月假當日)和每周一次不定期檢查,發現有衛生死角和明顯垃圾未處理現象,定為不合格,一次不合格扣相應人員考核工資10元。對學生反映的`因偷工省料造成飯菜問題,每次扣考核工資10元。
3.任務考核
食堂員工每學期開學前提前兩天上班,過好本學期食堂工作任務分工,食堂員工應盡職盡責干好本職工作,同時又應搞好合作,對因工作不負責任或因不能很好合作而造成不良影響現象,每次扣相關人員考核工資10元;能接受學校布置的其它相關任務,對拒不執行的行為,每次扣考核工資20元。
4.節約考核
增強節約意識,不隨意浪費,對浪費現象,發現一次,扣相關人員考核工資10元。
四、任務分配(具體事務由炊事班長安排)
1.早點、煮飯、食品留樣、廚房地面衛生;
2.炒菜、切菜、監秤、入庫出庫登記、冰箱除冰整理;
3.炒菜、切菜、餐廳衛生(抹布清洗)、剩飯處理;另外,女生公寓衛生間輪流清掃,個人操作使用的器具由個人負責。
本方案自20xx年3月1日起執行。
績效考核方案3
為了實現公司產品銷售目標,最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法:
一、銷售部設:
經理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內勤一名:
二、職能分工:
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作,展會組織安排,并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤:
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細分找準切入點,以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡,規范代理商網絡,最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁,實現以效益為中心的企業宗旨,具體業績考評如下:
A、完成基本銷售目標3萬元/月,落實簽約代理商或經銷商3家,每月可領取基本底薪600元,差費按公司財務報銷標準執行,報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者,按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金,合同高出公司價格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時,成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價格部分,扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作,銷售代理商網絡原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財務監督,歸檔管理,落實到人,確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核,銷售部除內勤統計管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的`考查和其它任務時,旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎,按完成年任務40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0.5%,公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系,每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠,不得有虛假,以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者,經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己,做好企業形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個人私利,不得有違法亂紀行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
績效考核方案4
為了進一步加強醫院績效考核實施力度,建立科學的激勵約束機制,實現全方位的綜合平衡管理,經研究,制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅持公開、公平原則,堅持民主集中制及規范管理原則,有效落實績效考核指標,促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度,進一步加強績效考核的實效工作,充分發揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。
三、成立績效考核管理小組
組長:
副組長:
成員:
績效考核管理小組直接由院長管理,日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務:
1、建立健全醫院績效考核管理體系,對績效考核項目及標準進行審議。
2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。
3、跟蹤、評估科室績效情況,指導科室改進管理缺陷,對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會,并對需要討論的.問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目
(一)職能科室
1、行政管理考核項目:
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節假日值班。
2、總值班完成情況考核項目:
主要考核職能科主任處理協調應急事件能力。
3、履行職責情況考核項目:
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目;
上級檢查各負責業務部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項目:
調查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項目:
分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。
�。ǘ┡R床科室
1、行政管理考核項目:
科室工作人員遲到早退;無正當理由不按時參加科主任會議;科室人員不按時參加會議;科主任電話不通;不按醫院規定履行請假制度(以請假條為準);當班人員與值班表不符(私自換班);科室未按時完成排班任務;指令性任務一次不執行;科室工作人員每被通報一人次;收到表揚信、錦旗;無資職人員執業上崗及超范圍執業。
2、合療管理考核項目:
直通車不能按時;單病種不執行;各類簽字手續影響患者報銷;篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目:
記錄本不按時規范填寫;執行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規范等核心制度;急診會診10分鐘到位,普通會診主治醫師或以上職稱醫師應在24小時內完成;外院醫師來院會診、手術申請制度等;嚴格執行三級查房規定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度;落實手術安全核查表、手術風險評估表情況;科內每月召開一次醫療護理質量安全管理會議;科內核心制度記錄本應項目記錄齊全、規范,字跡清晰,記錄本放置整齊。
4、醫療質量管理考核項目:
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標;臨床路徑管理指標;床位使用率;危重病人搶救成功率;乙類手術比例;三基培訓合格率等。
5、醫院感染管理項目:
由醫院控感科按照上級工作細則要求進行考核。
6、醫療安全考核項目:
醫療投訴次數考核;醫療糾紛類型考核;醫療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目:
考核經濟收入與支出與上一月的變化。
(三)醫技科室
1、行政管理考核項目:
科室工作人員遲到早退;無正當理由不按時參加科主任會議;科室人員不按時參加會議;科主任電話不通;不按醫院規定履行請假制度(以請假條為準);當班人員與值班表不符(私自換班);科室未按時完成排班任務;指令性任務一次不執行;科室工作人員每被通報一人次;收到表揚信、錦旗;無資職人員執業上崗及超范圍執業。
2、核心制度落實考核項目:
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病
例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養制度等;制定與科室聯系及征求意見計劃、診療常規、操作規程;制定本科突發事件的應急預案;各項登記本記錄完整,擺放整潔。
3、醫療質量考核項目:
報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋,由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目:
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。
5、醫療安全考核項目:
醫療投訴次數考核;醫療糾紛類型考核;醫療糾紛賠償款項考核。
�。ㄋ模┢渌剖�
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準,對部分項目進行修訂,以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定并實施考核,具體項目以考核表為準。
�。ㄎ澹┮黄狈駴Q項目
對于個別醫療質量、醫療安全項目進行單項否決的考核方法,暫規定為:項目所屬部分得分為零分。下一步計劃將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭,各涉及職能科室依據考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總,對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤,同時對總得分進行排名,第一名進行獎勵,末尾一名進行處罰(具體績效工資分配方案由財務科制定并執行)。
3、考核結果與年終評優評先掛鉤。排名末尾次數最多的科室不能參加先進科室評選,科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據運行情況,對績效考核實施動態管理,經會議通過后,可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法
1、現場反饋和處理:各檢查人員在檢查現場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋,并協助制定改進措施或方案。
2、院會反饋:每月全院召開一次績效考核暨醫療質量檢查結果反饋會議,通報存在問題及檢查結果,并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評:每年11月底,醫院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析,調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規定與本方案內容相沖突時,以此方案為準;本方案未涉及內容以原有制度、規定或職能科室要求為準。
績效考核方案5
為進一步深化中心的管理體制改革,激發內部活力,引導和激勵廣大職工愛崗敬業、干事創業的積極性、主動性和創造性,根據沁政辦x315號文件規定,結合我中心實際,經領導班子研究,全體職工討論,在原方案不斷進行修訂完善的基礎上,制定本方案。
一、指導思想
堅持以人為本,積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理,充分體現德、能、勤、績,調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度,發揮績效工資的激勵效能,既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小,又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩,提高衛生防病工作水平,提升為人民群眾服務質量,促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主,考核工作實績、貢獻大小的'一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責,強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識,明確崗位職責,強化崗
位管理,保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核,注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務,要與實績和貢獻大小緊密結合,同時要將科室和中心考核相結合,平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬,公平公正。
通過實行績效工資,進一步完善分配激勵機制,實現優勞優酬,獎勤罰懶,多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資,政策性強,涉及面廣,關系到廣大職工的切身利益。為了確�?冃ЧべY的順利實施,中心成立績效工資考核分配工作導小組,組長由擔任,副組長由、擔任,成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成,全面負責中心的績效工資考核工作。
四、績效工資來源
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,總額由財政部門核定撥付。基礎性績效工資占績效工資總額的70%,按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%,按照中心制定的方案進行分配。
五、獎勵性績效工資分配原則
(一)明確崗位職責,強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變,向專業技術崗位傾斜。
(二)嚴格崗位考核,注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務,要與實績和貢獻大小緊密結合,重點承擔向“績效考核”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。
(三)堅持優勞優酬,公平公正。通過實行績效工資,進一步完善分配激勵機制,強化平時,注重成效,打破平均主義,實現優勞優酬,獎勤罰懶,多勞多得。
六、獎勵性績效工資的分配與發放
按照政辦x315號文件規定,“在分配中堅持多勞多得、優績優酬,重點向關鍵崗位、業務骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例,根據單位類別、層級、效益等因素,原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同,將按以下方法進行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績效工資每半年發放一次,實行“點”考核制,每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高于科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高于一般專業技術人員,一般專業技術人員的“點”要高于工勤人員,以進一步增強中心全體人員的學習氛圍,激勵無職稱人員積極學習并考取職稱。
1、崗位:
職務:主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。
管理崗位:管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。
專技崗位:副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。
工勤崗位:技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。
2、工齡:
工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。
3、考勤:
全員半年考勤滿勤按180天計。
事假在15天(含)以內者,每天扣1“點”;超過15天者,按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者,不再享受獎勵性績效。
病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明,3 天內不扣錢,超過3天的每天扣0.5“點”,半年內累計病假超過1個月的,該考核周期不再享受獎勵性績效,全年累計病假超過2個月的,當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的,按《人民政府辦公室關于進一步加強和規范行政事業單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規定執行。
④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。
⑤曠工每天扣2“點”,曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發放。
�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點”,被上級通報一次扣5“點”,工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。
�、呖姑懿粓绦谢蛘哂挟愖h不按程序申訴的不參與獎勵性績效發放。
以上各項累計計算�;�、喪、嫁、娶、產及公休等假期,按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄為準,每次發放獎勵性績效工資前進行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后,剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數=元/人〃天,個人總“點”數×元/人〃天=個人績效工資。
(三)獎勵性績效工資發放
按照上級規定的發放時間和考核結果,經辦公室進行匯總并報上級備案后,由財務科統一發放。
七、見習期職工按國家應發標準發放。
八、該實施方案在執行中將逐步完善,以達到更科學更合理。
九、本方案提交職工大會討論通過,報衛生局批準后生效。
十、本方案由單位績效工資發放領導小組負責解釋。
十一、此方案于x4年1月1日執行。
績效考核方案6
第一章 總 則
第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節,是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定,是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎,也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。
第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價,充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。
第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。
第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后,經理部應根據考核評價結果,認真總結經驗和教訓,進一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。
第七條 公司成立項目績效考核評價組,組長由公司董事長擔任,常務副組長由總經理擔任,其他副組長由公司領導班子成員擔任,成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。
第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理),負責考核評價的日常工作。
第二章 項目績效考核評價
第一節 評價指標及權重
第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標,質量目標,安全、環保目標,項目內部管理四個管理績效評價指標組成。
第十條 財務績效評價指標,用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標,主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價時,財務績效評價指標權重確定為40%,管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時,財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中,財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定,分別計算各項指標的分值,然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)
第二節 考核評價程序
第十二條年度考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價,按照附表1-1~1-7給評價對象打分。
(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告,經考核評價組組長審核后提出初步評價報告,提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。
第十三條 終結考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價,經營管理部編制項目責任成本,清理結算后收入,確定二次經營情況,并對項目依法審計,計算實際工期;財務審計部核算項目成本,確定項目實現利潤,項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度,評價安全、質量達標情況,評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容,并按照附表2-1~2-7給評價對象打分。
(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告,經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。
(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告,并決定項目終結考核評價結果。
第三節 考核評價方法
第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法,每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責,在年度終了十五日內,通過召開部務會議形式,對照評價內容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部,形成評價對象的考核評價結果。
第十六條 終結考核評分方法:
(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后,公司考核評價組成員部門按照職責,通過召開部務會議形式,對照評價內容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部,形成評價對象的考核評價結果。
第三章 薪酬兌現
第一節 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時,公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現,項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。
工程項目薪金對照表
單位:萬元
工程項目規模 | 項目負責人年薪金額(萬元) | 項目總薪金額(合同價) |
20xx萬以下(含) | 15-20 | |
20xx萬以上、5000萬以下(含) | 20-25 | 1%~3.5% |
5000萬元以上、1億元以下(含) | 25-30 | 2.%~3% |
1億元以上、2億元以下(含) | 30-35 | 1%~2% |
2億元以上 | 35-50 | 1%~1.5% |
注:離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。
第十九條 對于工程項目工藝復雜,技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程,公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目,經理部實現的減虧額視同盈利,仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程,公司將根據責任成本及其他指標完成情況,由有關會議另行決定其薪金標準。
第二十二條 風險抵押金。
項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內,由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的,扣減兌現總額的50%+利息。
第二節 項目薪金的兌現
第二十三條 年度薪金兌現
(1)在工程績效考核期內實行月預支工資:項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定,支付其工資待遇的70%作月預支工資。
(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金:
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額
注:80分為考核合格分數。
第二十四條 工程項目終結考核兌現
1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后,根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。
工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額
2、工程項目終結兌現時,預留兌現總額的5%,待債權債務全部清理后,予以返還。
3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束,兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。
(1)經考核,項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的,按差額比率扣減;虧損的全額扣減。
(2)項目負責人中途調職,由考核評價組進行審計考核評價后,根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調職的,其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還,剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。
(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款,由項目部承擔 %,從項目部利潤及獎金中扣除,不夠扣除的,從分險抵押金中扣除。
第三節 關于二次經營和超額實現利潤的獎勵
第二十五條 二次經營的獎勵:經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益,在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分,經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責人,剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。
第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的,經公司認定后,超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部,其中50%獎勵項目負責人,剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節 項目考核兌現的其他有關問題
第二十七條 內部責任成本需要調整時,公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額,并作為績效考核依據。
第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準,截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定,支付其工資待遇。
第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準),經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發,當月在崗時間不足半月的按天數計發。
第四章 責任追究
第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人,可擔任高于此項目規模產值類別的'項目負責人,對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。
第三十二條 考核虧損的項目,不予考核兌現,只按預支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理,原則上不調整其工作,保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人,公司將予以撤換并追究相應責任。
第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價,對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。
第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配
第三十五條 結合公司實際,確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。
第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數:
1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5,施工員2.5-3.5,助理施工員1.0-2.0,安全員2.0-3.0,資料員1.5-2.5,預算員3.0-4.0,材料員0.5-2.0,其他服務員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現:當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%,余下10%每月進行考核,匯總在年末績效考核時一起發放�;蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績炔抗芾戆嘧尤藛T薪金兌現獎罰制度,但須報公司審批同意后實施。
第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。
第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內,結合各崗位特點,按照責、權、利相一致的原則,工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。
第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定,計算公式如下:
當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數
第四十一條 根據有關規定,在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準:本科生1500元/月,專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際,參照執行。
第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時,已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素,除公司規定節日外,不再支付加班加點工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性,崗位系數普遍高于其他崗位,除公司發文確定的特殊崗位補助外,不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員,其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。
第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋,有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。
績效考核方案7
1、目的:
為進一步強化公司保安隊伍的管理機制,加大對保安隊員的考核力度,不斷提高保安執勤標準,以確保各項工作的順利進行,結合本公司安保工作的.特點、任務、職責,特制定以下保安隊員考核細則。
2、適用范圍:
本制度適用于品格公司保安人員考核。
3、內容:
3.1、考核辦法及操作程序。
3.1.1、保安隊伍的管理工作,結合公司《門禁制度》等現行制度,實行保安隊長負責制管理考核,助理、科長、經理監督的辦法進行考核。
3.1.2、實行記分扣除制度,違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元,每人處罰最高20分,由保安隊長根據考核內容,填寫考核扣分記錄表,由被考核人簽字確認,定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月匯總表》,報行政及人力資源部經理審批后計入本月工作結算。
3.1.3、保安隊員在工作中,對于超出違反考核細則規定以外的條款,按公司有關制度、規定處理。
3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強,不適應保安工作,將對其工作崗位進行調整。
3.1.5、保安人員違反規定,必須在考核表上簽字,如有異議請提請書面申請,經人力資源部經理核準后方可取消該扣分。
3.2、考核內容及扣分標準。
3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。
3.3、對應急情況處理得當,為公司挽回經濟損失的,酌情給予適當獎勵。
3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。
績效考核方案8
一、考核目的:
為總結xxx5年度個人與部門的工作情況,強化員工責任意識,推進良性競爭,提高管理人員管理能力,并為明年的員工培訓與發展提供參考數據,制度此考核方案
二、考核范圍:
xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則:
以提高員工的'綜合能力為導向,由直屬領導考核,堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部:負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分,并就考核最終結果與被考核人做溝通面談,提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法:
根據不同層級、職別,結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核,具體內容見下表:
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注:每年年初在績效評價前,根據當年的業務特點,對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新,在得到被評價者的認可后執行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責,被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議,可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求,綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分,溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息,任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示,部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用,直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考核方案9
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績,貫徹公司發展戰略,結合設計人員的工作特點,制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質,將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類型(工作業績工作態度工作能力)
考核周期(項目結束后,年度/季度/月)
�。ㄋ模┛己岁P系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考核表(滿分100分)
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B度指標
工作態度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表(滿分100分)
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70% 70
工作態度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評:
績效改進意見:
期末評價
優秀:出色完成工作任務符合要求:完成工作任務尚待改進:與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實施
設計人員的'考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作,達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱潱笇�、監督、協調下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的,薪資等級上調兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分(含)的,薪資等級上調一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
④年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關培訓,經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的,上報公司人力資源部進行協調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案10
為進一步加強學校德育工作,建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的德育工作隊伍,提升學校教育品味,根據《市教育局關于評選表彰泰州市中小學(幼兒園)優秀德育工作者的通知》(泰教人〔20xx〕30號)精神,結合學校實際,特制定本方案:
一、評選范圍
全校從事德育工作的管理人員、教研人員、德育課教師和班主任等。
二、評選條件
�。ㄒ唬┗緱l件
1、政治立場堅定。全面貫徹黨的教育方針,落實立德樹人根本任務,熱愛教育工作。
2、德育業績突出。認真履行德育工作職責,創造性地開展德育活動,德育工作的實效性較強,德育工作成績顯著。
3、注重德育研究。有科學的德育理念和方法,遵循學生身心發展規律和教育發展規律組織開展德育管理和教育工作。
4、從事德育工作5年以上。
�。ǘ┢渌麠l件
1、德育管理人員:所管理的`德育工作有特色、有創新、有成效。申報泰州市優秀德育工作者的須在縣級及以上進行經驗介紹或獲得縣級及以上表彰。
2、德育教研人員:申報泰州市優秀德育工作者的須主持或作為核心成員參與市級及以上德育課題研究并取得成果。
3、德育課教師:德育教學效果顯著,在縣級及以上開設德育公開課、講座等。
4、班主任:班主任工作有創新、有成效,深受學生及家長的好評,在縣級及以上班主任基本功大賽中獲獎的優先推薦。
有下列條件之一者,不得參評:
1、所管工作發生嚴重責任事故的;
2、所在學校(德育管理人員)或所帶班級(德育課教師和班主任)有學生發生違法犯罪事件的;
3、發生有償家教行為的;
4、因教育不當而造成不良后果的。
三、評比時間和名額確定
根據市局有關文件規定的時間和公布的名額確定。
四、評比程序和方法
采取個人申報、小組考核、學校推薦相結合的形式。小組考核有學校組織考核小組按照本細則進行量化考核,算出考核分。學校推薦有校長室按申報者的現實表現和小組考核得分集體討論確定初步推薦人選,公示無異后,正式推薦上報。
五、評比細則:
1、思想政治(10分,有考核小組量化)
忠誠教育事業。有強烈的事業心和責任感,積極參加學校組織的各種政治學習活動,熱愛本職工作,嚴守師德規范,為人師表,關心集體,謙虛謹慎,遵紀守法,作風正派。
2、工作態度(10分)
具有敬業精神和團結協作精神,愉快接受并圓滿完成學校安排的教學、管理、值班、服務、學生活動等各項工作。發現一次不良現象扣1分,10分扣完為止。
3、工作年限(10分)
從事德育工作5年以上,每超過一年加0、5分,加滿10分為止。
4、德育業績
所負責的德育工作取得較好成績,得到學校領導和老師的普遍認可,德育工作成績顯著。
(1)德育管理
�、侔嘀魅喂ぷ饔袆撔隆⒂谐尚�,在學校、區域(聯盟)、縣級、市級及以上作經驗介紹、開設講座或獲得表彰,分別加2、5分、5分、10分、15分、20分;
�、谒止艿牡掠ぷ饔刑厣⒂袆撔�、有成效,在校際、區域(聯盟)、縣級、市級及以上進行經驗介紹或獲得表彰分別加5分、10分、20分、30分、40分。
(2)德育研究
�、俚掠撐模核珜懙牡掠撐脑诳h級、市級及以上論文評比中獲獎。
縣級:一二三等獎分別加3分、2分、1分;
市級:一二三等獎分別加6分、4分、2分;
市級以上:一二三等獎分別加10分、7分、4分;
②德育課題:主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究分別加5分、10分、15分、20分;主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究并取得成果(結題)分別加10分、20分、30分、40分;
說明:作為核心成員參加上述課題研究的得相應層級的一半。
�。�3)德育課
�、僭趯W校、區域(聯盟)、縣級、市級及以上開設德育公開課、講座,分別加2、5分、5分、10分、15分、20分;
②在學校、區域(聯盟)、縣級、市級及以上德育課評比中獲獎,分別加5分、10分、20分、30分、40分;
�。�4)基本功
班主任(輔導員)基本功強,在學校、區域(聯盟)、縣級、市級及以上班主任(輔導員)基本功大賽中獲獎分別加5分、10分、20分、30分、40分。
六、為與《市教育局關于評選表彰泰州市中小學(幼兒園)優秀德育工作者的通知》(泰教人〔20xx〕30號)文件精神一致,今后學校市、縣優秀德育工作者評比不再參考《泰興市橫垛小學優秀班級(班主任)評比細則》。
七、本細則自正式公布之日起施行,由校長室負責解釋,未盡事宜由校長室討論確定。如上級有此方面的新文件、新規定、新要求,本辦法則立即進行相應的的調整。
績效考核方案11
第一章:店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的,每發現1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾;貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者,每個品次扣5分,每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規范者,每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者,每人次扣30分。
5、工作時間干私事,工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差,員工流失率較高,根據情況扣20—50分
第二章:服務態度
1、見顧客或上級不主動問侯,見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿,對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極,或不互相配合,或爭搶顧客資源,過分看重個人眼前利益,且動機和行為過于明顯者,每次扣30分。
4、與顧客發生爭吵,或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴,每次扣200分;如影響較大,或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯系和妥善處理的,每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章:管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整,每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達,或不落實到位,或未形成督促和檢查機制,每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業管理制度,或不遵守企業行為規范,或不履行崗位職責,或不服從團隊管理,或隨意對抗上級,或隨意侮辱同事,或與他人發生爭吵,每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務,每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度,隨意曠工,每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場,不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的,每月扣50—100分,如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正,每次扣10分;如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理,或恣意浪費水電者,每次扣50分;如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章:GSP
1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行,有明顯違規問題的每次扣1000分;藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者,每個品種扣10分,經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求,其他商品陳列不按常規者,每大類次扣50分;每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨,最終會導致顧客流失、經營業績下滑的,每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發現,或未按要求集中陳列銷售的,每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現差錯、串斗,藥屜內有活蟲或死蟲,藥物發生霉變,審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經濟損失的.另作賠償和追究。
第五章:差錯事故與投訴
1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露,視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程,造成差錯事故發生的,每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的,每品次扣50分,且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報,每次扣50分;收存款不及時或出現較大差錯,每次扣20分;如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確,或損耗誤差率超過0。3%,每次扣100分;損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章:學習培訓
1、心態欠積極,學習熱情欠飽滿,公司培訓缺席超過2人次(未含2人次),每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄,或業務考試分數低于60分者,每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實,或不認真備課,或講課內容不系統不準確,經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整,每次扣5分;隨選10個問題,每答錯1題扣2分。
績效考核方案12
一、背景和意義
國企員工績效考核作為管理手段之一,對于提高企業運營效率、激勵員工積極性、優化配置具有重要意義。通過對員工的工作表現進行評估,可以客觀地了解員工的工作能力、工作態度和工作質量,為企業決策提供依據,促使員工不斷提升自身能力和業績。
二、績效考核方案設計的重要性
1.明確考核目標:績效考核方案設計的首要任務是明確考核目標,確保與企業戰略目標相一致。通過明確目標,可以指導員工的工作行為和努力方向,提高工作的針對性和有效性。
2.公平公正:績效考核方案設計要確保公平公正,避免主觀性和歧視性。公平公正的考核方案可以增強員工對考核制度的認同感和積極性,促進員工的工作動力和團隊合作。
3.多維度評價:績效考核方案設計應該從多個維度對員工進行評價,綜合考慮員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面的表現。這樣可以更全面地了解員工的'績效水平,避免單一指標的片面性。
4.可操作性:績效考核方案設計要具有可操作性,即能夠被員工理解和執行。設計方案時要注重可操作性,合理設置考核指標和評價方法,確保員工能夠明確自己的工作目標和評價標準。
三、績效考核方案設計的原則和方法
1.目標管理:在績效考核方案設計中,目標管理是重要的方法之一。通過明確員工的工作目標和績效指標,可以激勵員工積極主動地追求卓越表現。同時,目標管理還可以幫助企業實現戰略目標,并提高組織績效。
2.量化評價:績效考核方案設計中,應該盡量采用量化的評價指標,以便更加客觀地衡量員工的工作表現。通過量化評價,可以減少主觀性的干擾,提高評價的公正性和準確性。
3.績效等級劃分:在績效考核方案設計中,應該設置明確的績效等級劃分標準。通過劃分績效等級,可以將員工按照績效水平進行分類,為激勵和獎勵提供依據,同時也為績效差的員工提供改進的機會。
4.靈活適應性:績效考核方案設計需要具備一定的靈活性和適應性。企業的戰略目標和環境可能會發生變化,績效考核方案應該能夠及時調整和適應變化,以確保其有效性和可持續性。
四、績效考核方案的實施關鍵要素和方法
1.目標設定:在績效考核方案實施中,目標設定是首要環節。應該明確員工的工作目標和績效指標,并與員工進行充分溝通和共識,確保目標的合理性和可行性。
2.績效評估:績效考核方案實施的核心環節是績效評估。評估方法可以包括自評、上級評估、同事評估、客戶評估等多種方式,以多方面、多角度地了解員工的工作表現。
3.反饋機制:績效考核方案實施中,反饋機制是非常重要的環節。通過及時給予員工評價結果和獎懲措施,可以激勵優秀員工,同時也為績效差的員工提供改進的機會和指導。
五、績效考核方案的作用和影響
績效考核方案的有效實施可以起到以下作用和影響:
1.激勵員工:績效考核方案可以激勵員工積極主動地追求卓越表現,激發員工的工作動力和創造力,提高員工的工作積極性和工作效率。
2.優化人力資源配置:通過績效考核,可以了解員工的工作能力和潛力,為企業的人力資源配置提供依據,將有限的資源用在最有價值的地方。
3.改進組織績效:有效的績效考核方案可以幫助企業實現戰略目標,提高組織的績效水平,增強競爭力和可持續發展能力。
六、提高績效考核效果的建議
1.明確目標和指標:績效考核方案設計時要明確考核目標和指標,確保與企業戰略目標相一致。
2.定期評估和反饋:績效考核不應該只是一次性的活動,而是一個周期性的過程。定期評估和反饋可以及時發現問題,糾正錯誤,提高績效考核的效果。
3.培訓和發展:績效考核方案不僅僅是對員工的評價,還應該是對員工發展的機會和激勵。通過培訓和發展,可以提高員工的工作能力和績效水平。
4.公平公正:績效考核要確保公平公正,避免主觀性和歧視性。公平公正的考核方案可以增強員工的認同感和積極性。
總結:績效考核方案的設計與實施對于國企員工管理非常重要。設計方案時要明確考核目標、確保公平公正,并采取多維度評價和可操作性的原則和方法。實施方案時要注意目標設定、績效評估和反饋機制的關鍵要素和方法�?冃Э己朔桨傅挠行嵤┛梢约顔T工、優化人力資源配置,提高組織績效。為了提高績效考核效果,建議明確目標和指標、定期評估和反饋、培訓和發展,確保公平公正。
績效考核方案13
1、目的
為了推動公司人員管理制度化和規范化,盡快完善好績效考核運行機制,使考核工作有據可依,有章可循,特制定本考核方案;
2、適用范圍
生產部所有車間員工(試用期后);
3、本考核方案
分為5部分:工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;
以扣分考核為基本形式,扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次,每月匯總評比一次,考核績效工資(獎金)為x元,考核結果處理按照《記分方案》執行;
4、考核績效計分方案
工作表現(扣分共xx分、獎勵共x分)
上班遲到、早退扣x分/次;
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
脫崗、離崗超過xx分鐘,扣x分/次;
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次;
在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次;
不寫請假條,無故曠工扣x分/次;
對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣x分/次;
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細,及時發現不良品,并得以控制,獎x分/次。
工作技能(扣分共xx分、獎勵共x分)
不按規定擺放物料扣x分/次;
對本崗位的設備不熟悉扣x分/次;
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次;
因操作失誤造成物料損失扣x分/次;
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次;
熟練本崗位操作,并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。
生產現場xx做得好,工裝設備保養到位的獎x分/次。
執行制度(扣分共xx分、獎勵共xx分)
不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次;
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次;
在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣x分/次;
在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次;
未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次;
對生產工藝提出合理建議,并行之有效,獎x分/次
對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過xx分)的`獎x分/次
敬業與合作(共xx分)
物料浪費未及時阻止扣x分/次;
本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣x分/次;
不服從公司和車間領導指揮扣x分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次;
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次;
破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次
泄露公司機密、經營機密扣xx分/次;
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為(共xx分)
上班衣著不整,不穿工作服扣x分/次;(沒有發服裝的除外)
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次;
未經主管領導同意就私自外出扣x分/次;
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次;
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次;
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不干凈扣x分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法:
員工請假(事假)超過x天,次數超過x次/月的無績效工資(獎金)。
扣分在xx分以內者為合格;xx分以上按百分比扣發績效考核工資(xx元就是xx分;扣x分就是扣x元錢);
按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰(無績效工資)。
每天的績效考核表、由部門主管統計后,每日上交副總核實,弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(x分就是x元錢)。
6、相關表單
部門員工每日績效考核登記表
績效考核方案14
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況,加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束,提高企業的管理水平,全面貫徹落實企業的戰略及經營目標,根據我司實際情況,特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門經理及以上中層干部
第二章考核實施主體
此次績效考核工作由總經理負責統一領導,并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作,相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示:
第一條
企業副總及總經理助理級別人員職責
(1)審核企業的中層考核實施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
(3)審定企業各部門經理年度考核結果
(4)對考核工作中的'重大事項進行協調
第二條
人力資源部職責
(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調
(2)匯總績效考核結果
(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核
第三章考核實施對象
第一條
考核頻率
根據實際工作的需要,分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內容
(1)對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合,一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分,素質考核占50分,總分為150分�?己朔譃椋�(1)季度、年度個人述職:中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要,并進行自我評價。(2)上下級共同測評:公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表,并在聽取干部個人述職后逐項進行打分,由考核領導小組收回后,進行統計匯總。(3)領導小組打分:考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核,最后確定考核成績.
(2)考核得分標準:本次考核實行三種測評加權法。自評占10%,上下級共同測評占40%,考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據員工的考核結果,將其劃分為如下表所示的五個等級。
(1)優良120~150
理解并貫徹企業的有關方針和決策,工作盡職盡責,能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。
(2)較好90~120
能理解并貫徹企業的有關方針和決策,工作積極努力,熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力,部門工作得力,員工較為團結、融洽,基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。
(3)合格60~90
僅能完成工作任務和經營指標,但領導和組織協調能力不強,開拓進取精神不夠,不能充分調動部門員工的積極性。
(4)尚可30~60
僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標,對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力,領導和組織協調能力較差,部門員工安排不當,部門工作不力。
(5)極差10~30
不能完成企業規定的工作任務、經營指標,對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力,領導和組織協調能力較差,部門員工安排不當,部門工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準,由人力資源部負責計算,并報總經理批準。
第二條
人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的,年終績效考核結果不得為優良。第三條
依據績效考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
1、職務晉升:連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工,優先列為職務晉升對象。
2、職務降級:年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者,以及連續三年考核結果為“較好”者,工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔:年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者,工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的,經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核,績效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績效考評結果有重大異議,可以在績效考核后5個工作日之內,向公司人事部提出書面申訴,人事部在調查事實、協調溝通后,提出處理意見。如遇重大績效申訴事項,人力資源部不能裁決的,提交考核小組處理。
第六章附則
1.本制度由制定報總經理審批后實施,修改時亦同。
2.本制度自發布起執行。
績效考核方案15
為進一步加強醫院的制度建設,強化醫院管理,明確工作職責,提高服務質量,樹立“以病人為中心,以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質,外樹形象,進一步提高社會效益和經濟效益,更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化,制度化、程序化。結合我院實際情況,經院委會研究決定,在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨,樹立正確的人生觀、價值觀,熱愛中國共產黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學,開拓進取,團結合作,勇于奉獻,自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規范,合理檢查,合理用藥,科學施治。
4、恪守職業道德,一視同仁,全心全意為患者服務。
5、文明行醫,不以職業牟利,不向患者索要饋贈,不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通,保護患者知情權和隱私權,關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法,遵守執業范圍和類別,客觀、真實、及時書寫醫療文書,依法出具有關醫學證明,依法開展診療活動。
8、勤奮學習,鉆研業務,不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責,隨時接受應對突發事件醫療救治的'指令和義務。
10、履行社會義務,積極參與社會公益活動,宣傳和普及衛生保健知識。
�。ǘ┬袨槭貏t
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝,佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發,不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫務人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動,不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然,親切耐心,舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷,注意保護患者隱私,檢查前、后規范洗手,冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療,需經醫院批準并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時,醫務人員須立即向科室責任人報告,同時依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內,敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8:30分,12點下班,下午2:30分上班,4:30點下班。點名不到者為遲到,每發現一次扣當事人5分。每月6天休班,經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如:打撲克牌、玩麻將,如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活,如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級有院內外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內打架斗毆,鬧事的,扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府,區衛生局處理,后果自負。
四、收款室
為臨床科室收款的合法科室,發現其他科收款為私收款,發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委,衛生局紀委處理,嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款,收款后開發票,項目必須填全填清,杜絕開假的發票,誰違反規定,所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳,一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度,衛生區由院辦公室統一劃分到各科,并責任到人,各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六,院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查,當月如發現三次清掃不徹底,扣除該科室責任人的當月績效工資的50%,扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放,保持清潔,同類藥品先進的先賣,近期失效的及時登記,報藥庫負責人,同時報告院長辦。藥庫微機化管理,不定期抽查藥品,發現藥品短缺,扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理,實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則,扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產假六個月,其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的,休班期間一律沒有工資。經調查核實,確為病假,工資照發,無獎金、無點名費,病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經發現核實,除停發工資,并交區衛生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故,科室承擔30%,其余職工承擔30%,醫院承擔40%,如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔,醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員,每月450元。
【績效考核方案】相關文章:
績效考核方案06-12
【精選】績效考核方案07-07
[精選]績效考核方案07-08
績效考核方案(精選)07-08
(精選)績效考核方案07-08
(精選)績效考核方案07-08
績效考核的方案01-14
績效考核方案06-09
(經典)績效考核方案11-25
績效考核的方案05-21