從市場經營角度看幼兒園績效考核

從市場經營角度看幼兒園績效考核

　　任何機構和組織在運營中均存在管理，作為評判管理過程與結果的價值體系，績效考核在協助管理，順利推進工作進程和對管理結果進行優化改良的過程中起著非常重要的作用。受現行學前教育體制和園所編制所限，目前國內幼兒園的績效考核收效甚微，并帶來一些負面的影響，如教師消沉、無職業規劃，園所發展成長性不足、缺乏創新等。

　　本文基于市場經營的立場，從市場化發展的角度淺談幼兒園的考核定位與方向。幼兒園的性質不同，其管理者/經營者對園所和自身的定位亦不同，隨之，績效考核的目的和側重也會有所差異。同樣，幼兒園員工的崗位不同，其工作職責也不同，隨之的考核指標也不同。

　　一、不同性質幼兒園績效考核的目的和側重1.公辦園的考核目的和側重公辦園的資金和硬件設備大多為官方解決，園所在資金籌措和經濟效益等方面壓力不大，其主要工作在于幼兒園的日常運營和提升。園長作為管理者，在管理幼兒園內部規范發展的同時，還需通盤考慮幼兒園的教學質量、品牌形象、社會口碑、學術提升、行業地位等，以實現上級主管部門的要求，其工作的核心內容是整合完善現有資源，最終實現戰略目標。

　　公辦園的人力資源架構和績效考核主要針對現有工作的完成過程和結果質量，這需要人事部門針對不同的崗位和職責設立相應的工作流程和評價標準，依照工作流程進行過程考核，依照評價標準進行結果考核，兩方面共同作用，體現正確的過程，達成正確的結果，從而不斷接近最終目標。

　　2.民辦園的考核目的和側重民辦園的資金來源相對更為多樣，但盈利是其不可回避的核心職能之一。國外民辦園大多為非盈利機構，但就目前國內環境來看，如果民辦園的盈利情況不好，那么社會資本對學前教育的進入興趣和推動作用將大打折扣，所以我國民辦園從某種程度上同樣體現資本的意志，必須以盈利為目標。民辦園在解決資金來源和硬件設置提升的問題后，還需完成與公辦園同樣的日常運營和管理工作，更需依托園所的高質量教學或服務來增加盈利點和盈利空間。要實現這個目的，民辦幼兒園必須為家長和幼兒提供更多價值，這種價值的實現是在幼兒園這個平臺上實現轉化的，因此民辦園的園長應該被定位為經營者。他們首先要考慮教學價值和服務價值的實現過程以及最終實現的經濟結果，其次要依據本地競爭格局設立差異化的市場定位和發展手段，建立區別于本地甚至全國其他園所（包括公辦園和民辦園）的特色和優勢。在解決這些問題的基礎上，民辦園還要把不斷提升教學質量和服務水平、給幼兒創造更加優良的成長環境作為重點工作，把發掘、引導、創造家長及幼兒在學前教育上更為深層的附屬需求作為核心工作，一只手去創造需求，一只手去滿足需要，這樣的發展才能符合民辦園的經營要求。

　　相比公辦園，民辦園在人力資源戰略和績效考核上更加注重結果導向，以積極的幼兒成長體驗和家長的認同形成自己的品牌特點，以更加個性化的服務抵消公辦園在硬件和師資上的優勢，把家長和幼兒對教師和園所的喜愛和評價納入園所各層面的考核和評價體系中，這樣才能體現市場化以客戶需求滿足為導向的盈利模式的經營特點。

　　二、不同崗位員工的考核指標與方法1.高層管理人員：園長及副園長幼兒園的園長和副園長的主要職能是經營或者管理，對他們的關鍵考核可以從三個方面來展開，即財務指標、管理指標和發展指標，所不同的是民辦園對財務指標的要求較公辦園更高、更嚴格。管理指標的實現能夠最大化實現現階段的財務指標，發展指標的實現則是為財務指標的實現做鋪墊。

　　（1）財務指標的考核，主要側重于對園所財務收入和發展成績的考量，園長應該通過園所的日常運營，將園所現有資金、教職工人才和社會資源進行整合，在學前教育市場開發和相關收入上有所增長，同時還應保證每一筆費用的支出對園所建設、教師培養以及園所品牌形象提升上起著有效的促進作用。經營者的核心技能體現在資源的整合和使用效能上，高層的管理人員需要創造性地使用資金、人力、設施、場地、品牌、人脈來更好地開發市場。

　　財務指標中的財務收入可以通過具體的數據來得到直觀的量化考核，費用支出的價值則可以通過教師和家長的訪談和調研打分來得到考核的依據。

　�。�2）管理指標首先來自于家長對幼兒園教學和服務的滿意度，這代表了家長對園所的認同和選擇決策方向，是園所最有價值的核心能力，對幼兒園的高滿意度可以促進家長對園所品牌形象進行廣泛的正面傳播。同時，幼兒園的社會影響力、當地行業排名是園所品牌形象的價值體現，對未入園的家長的決策有極為重大的影響力，是對前一個指標的互補，對負面口碑的弱化，保障了園所未來短期市場的覆蓋能力。

　　管理指標可以通過有效的家長評測來獲得，甚至可以把評測結果用清晰的數字表示出來，供考核評分使用。對高層管理人員的管理指標以結果為導向，具體的管理過程指標放在中層干部身上。

　�。�3）發展指標是上級主管部門或者股東對經營者實現園所戰略規劃的過程考核，相關內容包括園所的發展速度、規模、市場占有率、品牌價值、對當地學前教育市場的開發程度和滿足程度、園所特色服務和核心競爭優勢的形成等等。這項指標的考核意義在于保證園所經營的一貫性和持續性，避免因為人事變動或者人才流失而影響園所發展，同時確保每階段發展目標的實現，讓園所朝著既定目標前進，幼兒園全體上下形成一致的向心力。發展指標更加是園所發展的未來市場所在，為下一年或者下一階段的更好發展奠定基礎，是戰術疊加以實現戰略目標的最佳手段。

　　發展指標可通過明確的市場調研數字和家長滿意度相結合得出供考核使用的評分。

　　高層考核的核心是促進被考核者對當前市場進行研究和開發，在此基礎上分解各戰略階段，形成既定的盈利模式和價值實現模式，將有形的產品或無形的服務轉化為家長愿意支付購買的市場價值。盈利模式的出現將能夠根本解決財務指標的實現，而管理指標和發展指標則在實現過程中迎刃而解。

　　2.中層管理人員：年級組長中層管理人員承擔著承上啟下的作用，他們一方面要實現高層對教學目標和園所發展戰略目標的要求，另一方面要保證教學效果和市場滿意度的形成，所以，他們的工作重心在兩個方面，一是完善過程管理，實現戰略目標，二是落實優秀教學操作（學術和技能），取得良好教育效果。對中層管理人員的考核可以從管理指標和教學指標兩個方面開展。

　�。�1）中層管理指標主要涉及三個方面。首先，是日常各項工作的過程、質量和效率。中層管理的主要工作內容是保證正確結果的實現，在有了標準操作流程和工作規范后，團隊需要經過磨合，把正確結果的實現常態化。因此，對中層管理人員的考核應該在工作效率的考量和工作質量的不斷提升上體現更高的要求，以促進管理效能的不斷提升。其次，是工作質量的提升和改進效果。中層應該在高層的指導下，細化和明確實現戰略目標時每項工作所需達到的標準和相應的戰術手段，并對照目前的工作質量和目標要求，找到差距，不斷改進和提升手段以縮短差距，使工作盡快達到并超越標準。最后，是教師的成長。教師是教學質量和服務價值的最終實現者，是園所成長的生命力所在，因此中層需要建立教師成長制度，打造一支過硬的執行隊伍，使教師的職業生涯規劃與園所發展戰略相匹配，以教師成長推動園所的發展，以園所的發展帶動教師的成長。

　　此項管理指標可通過對照工作流程、工作標準和設定的工作改進目標以及教師能力成長測評來考核。

　�。�2）中層教學指標。教學能力是中層管理人員更加重要的職業技能，它體現了行、知之間相互轉化的能力。學術如何轉化為技能、技能如何更好地提煉成學術是中層領導必備能力。中層教學指標主要有二，一是學術能力，中層管理者需要通過專業的學術能力來指導教師的教學，改進教學內容和課程設置，提升教學質量和效果，同時還需要有一定的學術能力來總結實踐中的經驗和探索，形成新的學術理論結果，以新的理論創造新的需求，指導園所新盈利模式的建立。二是教學技能，中層管理者的教學技能體現在日常教學，教師管理、日常教研和創造性實踐、家長溝通等方面。

　　教學指標可以通過學術論文的發表、學術地位的提升、教師的成長評測和家長的滿意度調查獲得考核依據。

　　中層考核的核心在于被考核者對戰略目標進行分解，制定出切實的戰術支持計劃，并帶領團隊能夠實現目標上。例如對于高層制定的某個盈利服務，中層需要帶領整個團隊進行基于學術和市場層面的決策建議，注意獲取家長的認同和意見，綜合市場、理論和家長意愿開發出相應的課程內容，并對此實現教師技能和知識上的準備及培養，最終將服務價值充分彰顯。

　　3.普通員工：基層教師教師是幼兒園實現各項目標的主體，他們的工作內容是按照標準流程和規范呈現出預期工作結果。教師的工作目標和結果的實現通過其對工作技能的使用來完成，因此對教師的考核重點，主要是支撐工作的職業技能以及起重要輔助作用的職業信念和職業習慣。

　　（1）對于以教育和服務為價值核心的幼兒園來說，教師的職業技能顯得極為重要，它決定了幼兒園價值的實現程度和產生市場購買以及支付貨幣的多少。因此，對幼兒心理的成長和把握，與幼兒建立有效的溝通，讓幼兒感受到教師的關愛，對每個幼兒行為和心理發展建立獨立的成長檔案，將每個幼兒的特點和天賦都能夠通過適當引導得到強化和發揮等，無一不是基層教師考核的重點。

　�。�2）職業信念是員工的價值觀、職業道德、工作心態的復合體，即工作中主觀意識所體現的綜合形態，它能夠調動員工的主觀能動性，激發他們的工作熱情，提升員工對工作的自我要求，從主觀上確立工作標準和追求工作質量的心態。表現在幼兒教師身上，是做到從內心里愛幼兒、尊重幼兒的獨立性、發掘每個幼兒的個性和特點。

　�。�3）幼兒教師的職業習慣是在良好職業信念基礎上建立起的對待幼教工作的態度和行為，以及配合自身職業規劃而養成的處理工作的活動和方式，職業習慣對工作效率和工作質量有較強的影響。

　　此三者的有效綜合和相互補充，使教師能更加良好地完成本職工作。對教師的考核可通過職業技能體系和技能水平評測、家長和幼兒對教師喜愛度打分等方式實現考核形成數據。

　　三、績效考核管理中的獎懲績效考核是對管理過程和管理結果的評判，可以協助我們發現管理中的問題并及時調整，以促進員工和組織的運營質量提升，同時借助對員工收入利益的約束，肯定和鼓勵能力強的員工，警醒和激發能力不足的員工，對組織和個人起到積極的推進作用。目前的幼兒園考核，大多以過程考核為主，針對教師現有工資進行重新分配和劃分，工作中有所不足就扣除一定薪資，達到要求就按滿額發放。這種績效考核方式在激發員工不斷超越現狀的功能上遠遠不夠。幼兒園本質是由人通過創造性活動來達到服務價值的實現，人的能力強弱和主觀能動性的發展將直接影響價值實現的效果，如果考核本身不能有效地激勵人的成長，它就失去對園所發展的促進意義。因此，在輔助考核績效評定中的薪資獎懲上，幼兒園需要采取多種靈活的方式，以獎帶罰，以管理提升質量，達到考核目的，推動園所的良性發展。

　　對于園所的經營者，其薪資可直接與財務績效掛鉤，以市場化經營效果給予整體財務年度的績效獎懲。對于管理者的考核在與管理指標掛鉤的同時還要與家長滿意度、品牌美譽度、行業排名、市場占有率等相關類別掛鉤，獎懲可以按財務績效的年度增長比例來計算。

　　中層人員的薪資可以和過程管理、學術提升和課程開發等相關類別掛鉤，采取階段性過程獎勵和年度性的結果獎勵相結合的方式，對即時完成的論文發表、學術提升等指標進行隨時獎勵，對課程開發、家長評定等指標則可以結合年度績效的實現進行總結性獎懲。

　　對基層教師這樣最富潛力和活力的群體，他們在考核中是弱勢群體，較難體現自己除了教學以外的職能特點，因此建議采用短周期、多類別的考核方式，設立多項、多層、多類的獎勵方式，從技能、信念、習慣、學術、市場開發、家長滿意度、幼兒喜愛程度等多方面設置獎勵，考核周期長短相結合，臨時獎和專門獎互相搭配，教學職能和成長提升相互促進，鼓勵基層教師在不同的領域和方向為園區發展多維度貢獻，并使其價值不斷得到認同和支持，激發基層教師的工作熱情和成長追求。

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