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績效考核管理辦法(范本)匯編[15篇]
績效考核管理辦法(范本)1
第一條 對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績提成
（2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二） 使銷售人員認(rèn)識到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
（一） 業(yè)績提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的`重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對應(yīng)考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
（一） 獎懲架構(gòu)
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
（1） 記過
�。�2） 記大過
（3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
�。�2）全年度累計(jì)三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
（4）全年度累計(jì)三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法(范本)2
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的`新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績效考核管理辦法(范本)3
一、 總 則
為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的`執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法(范本)4
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的'績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法(范本)5
一、目的
1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達(dá)成共識；
1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的.依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責(zé)與權(quán)限
3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；
3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；
3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；
3.6個人對當(dāng)月績效進(jìn)行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。
績效考核管理辦法(范本)6
1.寫實(shí)考評法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分?jǐn)?shù)考評法，減分考評法，正負(fù)考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的.方法。
目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法(范本)7
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的'工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法(范本)8
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認(rèn)識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細(xì)化評價指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進(jìn)行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機(jī)結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的'溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進(jìn)行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。
績效考核管理辦法(范本)9
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果
評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的'考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績效考核管理辦法(范本)10
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評價和員工管理機(jī)制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級員工等級是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機(jī)構(gòu)等級是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實(shí)行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
（五）薪酬核算和支付堅(jiān)持先審計(jì)，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機(jī)構(gòu)等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜�(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計(jì)分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級按自評申報(bào)－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負(fù)責(zé)人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機(jī)構(gòu)等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受一級員工待遇。
（二）低于第（一）款標(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報(bào)——民主測評——業(yè)績考核——單位負(fù)責(zé)人評價——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應(yīng)的'年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計(jì)發(fā)
第十四條等級年薪的構(gòu)成：等級年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢�(bào)酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險報(bào)酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實(shí)行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時以已評定級別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當(dāng)降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任
人以外的所有員工普降1級。
3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào)，視情節(jié)對相關(guān)責(zé)任人等級降低0。5—1級。
（二）具有下列情節(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級獎勵：
1、當(dāng)年工作受到地市級總結(jié)和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標(biāo)，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實(shí)行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結(jié)果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項(xiàng)獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標(biāo)準(zhǔn)；
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實(shí)行等級年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當(dāng)年實(shí)行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實(shí)施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。
績效考核管理辦法(范本)11
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內(nèi)容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個人；
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日常考評、管理工作。
第 五 條 考評機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；
二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；
2。將考評結(jié)果上報(bào)考評領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；
3、對考評結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責(zé)：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的.日�？荚u工作；
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；
5、負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實(shí)時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評；
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細(xì)則，對本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實(shí)責(zé)任人并予以考評；
三、對事故責(zé)任無法落實(shí)到個人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法(范本)12
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的'所有工作，按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計(jì)算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日�？记�、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟�(jì)算
1、分項(xiàng)得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計(jì)算）；
（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
（六）酬金兌現(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計(jì)算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)。考核倒數(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理辦法(范本)13
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé);對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的`事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況
按照執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進(jìn)行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
績效考核管理辦法(范本)14
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎懲分明的激勵機(jī)制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效。
2、引導(dǎo)員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計(jì)算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績效考核內(nèi)容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。
�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）
1加分項(xiàng)
a、受到通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。
2減分項(xiàng)
a、受到誡勉、通報(bào)批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的.每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項(xiàng)權(quán)重
1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運(yùn)用
1、考核結(jié)果分為五等見表3
A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。
（1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財(cái)務(wù)中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
③計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；
②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。
（3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報(bào)分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。
十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)
20xx年12月18日
績效考核管理辦法(范本)15
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報(bào)酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實(shí)現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。
3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的'員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計(jì)無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計(jì)請事假滿15日者扣5分
全年合計(jì)請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計(jì)請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗(yàn)學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
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