績效考核方案共15篇
為確保事情或工作順利開展,通常會被要求事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么問題來了,方案應該怎么寫?下面是小編幫大家整理的績效考核方案,歡迎大家分享。
績效考核方案1
1.0目的:
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性,提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規范化的考核,客觀公正評價員工工作績效,為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用范圍:
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則:
所有評估者要做到以事實為依據,盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則:
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,應做到客觀、公正,不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則:
在考核過程中,評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部:負責組織制定績效考核方案,組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室:協助制定、優化績效考核方案,開展相關培訓及宣貫工作,監督考核過程的規范性和合法性,對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間:
負責本車間的績效考核工作,并持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段:
負責對部屬進行認真評估,提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者:
以負責的態度,認真進行自我評估,提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核權限
5.1、為區別考核的側重點不同,將考核人員分為A、B兩大類,如下表所示:(見附表1)
5.2、考核權限的分配如下表所示:(見附表2)
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核:
硬指標:指有明確的數字達成來源的指標,通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標:指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求,制定具體的、易于量化的評分標準。
②、工作態度考核:工作態度統一考核六個指標,指標分別為:紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a)各部門依據部門管理需要,對此六個指標明確考核要求,考核前應明確告之員工。考核時,直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b)工作態度每月進行考核,年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:工作技能統一考核五個指標,指標分別為:專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個指標,無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b)直接上級參照職位說明書,結合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等),依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c)二級、三級人員僅在年度進行考核;四級、五級人員每月進行考核,年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a)月度考核時,員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b)員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的.獎懲加減分,以審批生效的《獎懲提擬表》為準,通報表揚5分/次,嘉獎10分/次;書面警告5分/次,記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配(見附表3)
①、各指標制定標準:輕微違規1分/次;一般性違規2分/次;較嚴重違規或口頭警告3分/次;嚴重違規或書面警告4-6分/次;情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制,制定標準:無貢獻為0分;有價值的改善建議得1分/次;價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上,得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者,當月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者,當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程:
①、每月1日前,員工對上月工作進行自評(A類員工除外),提交上月考核表,有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時,如當月考核指標需要調整,一并提交當月考核表,列明調整建議。
②、每月3日前,直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分,填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》,并逐級上報;同時,與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前,部門指定專人匯總本部門考核結果,匯總成部門的《績效考核結果匯總表》,經部門負責人簽批后,將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前,直接上級向員工反饋上月考核結果,如員工考核等級為一般或較差,則需要進行績效面談,幫助下屬制定績效改進計劃;同時,雙方簽名確認上月考核結果,原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程(管理人員):
①、每年1月5日前,員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結,對主要工作業績與不足進行回顧,將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級,有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時,如當年年度考核指標需要調整,一并提交當年考核表,列明調整建議。
②、每年1月8日前,直接上級對下屬員工進行評價及考核評分,審核員工工作業績、工作態度,工作技能月度考核得分,將當年獎懲情況列入,得出年度考核結果,填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》,并逐級上報。
③、每年1月12日前,部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》,審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》,經部門負責人簽批后,將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上級應向下屬反饋年度考核結果,與下屬進行績效面談,幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃,同時,雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前,各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后,存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布(見附表4)
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核,評出考核得分交員工新職位直接上級,在正常考核時,新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見,對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核,并出具考核結果。
第十二條績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤,試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤,正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單,屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議,首先向直接上級提出,若不能達成共識,可向直接上級的上級或部門負責人提出,若員工對部門內部的處理意見仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》,并連同相關資料一起交至考核審查小組,過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成:廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人,評估者上司等。
3、在員工申訴期間,暫以上級意見為準統計考核結果,待申訴完成后,依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果,部門重新填寫《績效考核結果匯總表》,經審批后,提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論,一經生效,不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門會簽,報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。
第十五條本方案相關表單
1、附表一《管理人員績效考核表(月/年度)》
2、附表二《基層員工績效考核表(月/年度)》
3、附表三《績效考核結果匯總表》
4、附表四《績效考核申訴表》
績效考核方案2
一、考核目的
最大限度激勵員工,調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行,即:一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行,由各管理處文控員對分值進行復核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質部審核,行政部復核,報公司領導審批同意
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質部審核,行政部復核,報公司領導審批同意。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標,采取自測、自評,公司領導測評等方法進行,行政部復核。
(四)考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的.測算;部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
(一)年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為:月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式:
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數(考核表對應系數_工齡對應系數)
(二)年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;
2、崗位與倍數對應關系:
3、考核系數說明:
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
績效考核方案3
更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行,根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。
一、適用范圍:
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟:
1.確認評價要素與著重點,確定并填寫評分檔次;(KPI)
2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)
3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性,清除相互矛盾的因素;
5.進行綜合評定部分的.考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進行評價的綜合因素,但切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。(個人行為鑒定)
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。
三、考核內容:
考核的內容分以下三部分:
1.重要任務(KPI):本月內完成的重要工作,考評的指標不超過___個,由任務布置者進行考評;
2.崗位工作(360):崗位職責中描述的工作內容,由美容師直接上級進行考評;
3.工作態度(個人行為鑒定):指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
四、考核程序:
(1)美容師日常工作考評標準(考評方式:店面經理、部門主管考評)
考評說明:
1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。
具體考評:
(略……)
(2)美容師工作態度考評標準(考評方式:員工互評、被服務者)
考評說明:
1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。
具體考評:
1、在工作中,她與人交往是否熱情;
2、在工作中,她是否守信用;
3、她是否有協助精神;
4、對待工作,她是否積極主動;
5、他在集體技術討論中的表現;
6、她是否善于與人合作;
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績效考核的工作原則:
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開;
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考核結果美容師應簽名,有意見可向人力資源部申請仲裁,無簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門主管通過面談形式,把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考核方案4
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業力量,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,到達企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班根據考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況,考核人應避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公正性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工為1~3%
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值:
副經理、部長/副主管、領班及員工組:
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:
l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
l處理扣分:受口頭警告者,得4分/次;受書面警告者,得8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,詳細見附表一。
4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但其次考核人擁有最終決策權。
4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均實行得分法,各單項得分之和為該員工的考核成果。
4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻,并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現者。
aa:工作表現常常超出其工作目標所期望的'要求。員工對目標能有效地作出反應,并依據狀況予以調整,對公司及餐廳作出奉獻,是餐廳中比較杰出的工作表現者。
a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b:工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。
c:工作表現無法令人滿足,員工很大程度上不能
到達工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據。
4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。
4.5.4考核成果作為評比“年度優秀員工”根據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成果為“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成果為“c”時,發出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者,按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統計和分析報告》,內容包括:
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差消失,及實行何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如聘請、選拔、培訓等的根據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有看法,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程:
直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:
每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期:
每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金
績效考核方案5
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行
4、人才資料庫的`建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數
崗位層級系數
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經理 3
總監 6
副總10
總經理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數X,達到系數X,當月績效獎金全額發放;當月實際完成任務系數低于X,當月績效獎金=績效獎金×(完成系數/ X );超過任務系數X,每一個系數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效系數概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數,計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退,該人員系數無效,重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人,則算一半績效獎金;當月公司招聘需求低于X(在1至X-1的范圍),招聘任務系數為實際需求系數,實際績效工資=績效獎金×(完成系數/ 任務系數)。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資(固定)+ 績效獎金(浮動),基本工資與績效獎金等級,詳見下表:工資等級基本工資(固定)績效獎金(浮動)對應任務系數X 2500 (A5)1250 1250 5
3000 (A4)1500 1500 6
3500 (A3)1750 1750 7
4000 (A2)20xx 2000 9
4500 (A1)2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表(如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求),并計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認,報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一:月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數
附件二:月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發后于20xx年X月X日起生效執行。
績效考核方案6
為了完善學校內部科學、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況,提高工作效率,特制定本方案。
一、考核范圍:
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內容:
(一)依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。
1、德:主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能:主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的`能力。
3、勤:主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績:主要考核履行崗位職責,完成工作任務的數量與質量,取得成果的水平和效益的情況。
5、廉:主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
(二)考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序:
1、個人述職:每個學期末,學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結和陳述,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價:學校組織校級領導和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組,負責對考核結果進行統計匯總,并按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用:
1、等次劃分:根據考核結果,中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部,學校授予“優秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部,學校將根據綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
績效考核方案7
為深化教育人事制度改革,推進義務教育學校績效工資制度順利實施,加強教師隊伍建設,促進教育事業科學發展,根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》(蘇教人〔20xx〕24號)、《x義務教育教職工績效考核工作指導意見》、《xx區義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》精神,特制定x亭隆實驗小學績效考核方案:
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針,以促進學校科學發展為目標,以提高教師隊伍素質為核心,以促進教師教育工作績效為導向,著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進全體教師為提升教育教學水平、實施素質教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律,以人為本。尊重教育規律,尊重教師的主體地位,充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進,促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是,民主公開,科學合理,程序規范,講求實效,力戒繁瑣。
5、優質優酬,拉開差距。重視目標管理,向一線教師、骨干教師重點傾斜。獎優罰劣、優質優酬,適度拉開收入分配差距。
三、考核對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員,其中學校校長、書記由x區教育局負責績效考核和發放。
四、考核程序
1、學校績效考核工作成立以校長為組長的績效考核領導小組,副校長任副組長,組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導主任、總務主任組成。下設年級考核小組,由年級組長和兩名教研組長組成,年級組長任組長。學校績效考核領導小組負責制定本校教職工績效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據學校考核方案組織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經學校教代會通過,報錫山區教育局批準后實施。
2、績效工資的考核以年度為單位,做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進行。學校績效考核領導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考核工作,計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結果向全體教職工公示,時間不少于5個工作日。
3、績效考核結果要作為教職工績效工資分配的依據,發放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的,可視情況減發其基礎性績效工資、班主任津貼(具體方法按x文件執行)。減發部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除。績效考核不合格,不發獎勵性績效工資。
4、績效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據。績效考核等次為不合格者需參加轉崗培訓,經考核合格后方可上崗,培訓期間不享受獎勵性績效工資;績效考核不合格者,下年度不得申報職稱評審;績效考核等次連續兩年不合格者,按有關規定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見,可以通過正常渠道向學校績效考核領導小組或學校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考核違反規定程序、存在打擊報復行為等,影響考核結果的,應當重新考核,變更考核結果。
6、教職工因公執行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務,應參加所在單位績效考核或年度考核,由學校對考核結果予以確認。
五、考核方法
(一)基礎性績效工資考核發放辦法
學校對教工實行績效考核, 績效考核不滿總分60%為不合格。考核不合格者的基礎性績效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發區人事局等部門關于區義務教育學校績效工資實施細則的通知文件執行。
(二)獎勵性績效工資考核發放辦法
區級統籌的項目和標準:
1、正職校長(書記)的獎勵性績效工資實行全區統籌,標準為全區教師獎勵性績效工資平均數的2倍,正職書記為正職校長的90%,由區教育局考核后在年終一次性發放。
2、班主任補貼:按每月300元/班(全年10月)按實際班級數統籌于教育局按月發放。學校負責每月考核(考核辦法附后),考核結果在年終獎勵性績效工資中結算。
校級統籌發放:非正職校長(書記)、學校中層職貼,骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。
1、非正職校長(書記)獎勵性績效工資:
(1)副校長:副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%,由學校年終考核合格后一次性發放。有學術榮譽的副校長,經考核合格,按照錫山區教育局有關文件規定執行。
(2)退任校長書記:退任正職校長、書記按學校現任副校長的平均數發放,退任副校長,按學校現任中層正職的平均數發放,由學校在年終考核合格后一次性發放。
2、中層職貼:
(1)中層正職經學校考核合格后發放職貼500元/月,全年12個月計算。
(2)中層副職經學校考核合格后發放職貼400元/月,全年12個月計算。
3、其他人員職貼:
(1)年級組長、干事經學校考核合格后發放職貼350元/月,全年12個月計算。
(2)教研大組長經學校考核合格后發放職貼為200元/月;教研組長經學校考核合格后發放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。
4、骨干教師補貼:
(1)特級教師:經年度考核合格發放津貼600元/月,全年以10個月計算。
(2)x名師:經年度考核合格發放津貼500元/月,全年以10個月計算。
(3)x學科帶頭人:經年度考核合格發放津貼400元/月,全年以10個月計算。
(4)x教學能手、錫山區學科帶頭人:經年度考核合格發放津貼300元/月,全年以10個月計算。
(5)x教學新秀、錫山區教學能手:經年度考核合格發放津貼200元/月,全年以10個月計算。
(6)錫山區教學新秀:經年度考核合格發放津貼100元/月,全年以10個月計算。
(7)校級教學能手:經年度考核合格發放津貼50元/月,全年以10個月計算。
(8)校級教學新秀:經評選,一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼:
(1)因工作必須,由學校安排的節假日值班、加班,學校實行超工作量補貼每人每日30元(不屬于加班工資)。
(2)因工作需要經教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班(班主任代職費由原班主任補給,因公外出除外),代課5元/節。
(3)超學校核定工作量的發放超工作量補貼。(超工作量由教師申報,考核組認定)
6、教育教學成果獎:
為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業務水平、扎實推進素質教育,學校設教育教學成果獎,給在專業研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考核規定時間內申報,由考核組統一認定。
(1)綜合、條線表彰獎:
級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區級 100 50 80 30
鎮級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注:政府、條線已發獎金或獎品,學校不再另發。不足標準部分由學校補足。
(2)會課競賽獎:
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的,與會課同樣獎勵。
◆在片級以上的'專題教研活動(校際交流)中所上公開課參照相應二等獎兌現。
(3)競賽輔導獎:
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的,學校校長室批準,職能部門組織參加的。
◆同一個參賽項目,層層參賽按最高級別計發輔導獎。
◆同一個參賽項目,可由輔導者選擇單項或團體計獎方式,取高分計發輔導獎。
◆團體獎翻倍,10人以上(含)群體參加的競賽輔導獎,翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。
◆多人指導的項目所獲輔導獎,獎金多人分成。
◆非現場比賽的,最高按區級獎勵額計算,具體由考核小組認定。
(4)科研論文獎:
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區級 40 30 20
◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統組織的評比活動中獲獎、交流才能計發科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎,獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發表的論文、設計、案例(20xx字以上),獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發表或獲獎,只享受最高一次科研論文獎。
(5)課題結題獎
級別 課題組長 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區級 100 50 25
(6)教學質量均衡獎:
◆學年末語數英期終考試及格率達100%的,所任班級學科教師獎100元;
◆有明顯進步的學科教師獎100元;
◆班級語數英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。
(7)突出貢獻獎:學校對一年中作出特殊貢獻者,設突出貢獻獎,獎金金額5000元以內,每年末由個人申報,經考核組認定發放。
(8)滿勤獎:全年無病事假、無遲到早退、無外出,享受滿勤獎。1—6月獎勵100元,7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼:
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核:考核對象為全體教職員工。
(1)教職工病事假:事假一天,不得考核獎100元;病假一天,不得考核獎60元,以此類推。病、事假兩天之內,能主動調上好課務的原則上減半扣發。教職工遲到、早退,每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假(每次不超過2小時,經級部主任同意,不影響正常教學秩序),當月超出的次數,每次不得考核獎30元。長病假按國家規定執行。
(2)學校工勤人員,考核合格享受教師考核獎的90%。
(3)有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格,不合格者不得獎勵性績效工資:
◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的;
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生,經查證屬實的;
◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業道德,有失教師形象的;
◆不能妥善和家長溝通,訓斥家長并對學校形象造成不良影響的或由于失職,給學校、師生造成損害,有不良影響的;
◆利用職務之便謀取私利,索取、收受家長財物,或擅自推銷教輔用書及其他物品,經查證屬實的;
◆開展有償家教或變相進行有償家教;或違反有關規定在社會力量辦學機構兼職,經查證屬實的;
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的;
◆擅離崗位、玩忽職守,造成安全事故的;或發生安全事故,瞞報、緩報造成不良影響的。
(4)新教師的獎勵性績效工資的發放:見習期6個月以內不享受獎勵性績效工資,7——12個月減半發放,12個月考核定級后全額發放。
學校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額,用于發放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零余額。
六、具體操作辦法
(一)學校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區級統籌部分,扣除校級統籌部分,加上教職工病事假扣款部分,計算出余額。
(二)將余額除以全體教職工考核總分(不含校長、副校長)得出分值。
教工獎勵性績效工資=分值×得分+相對應校級統籌-缺勤數
(三)教育教學成果部分必須由教工填寫申報表,提供證書原件,經主管領導審核證明后交考核組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的,學校組織參加的。
(四)在獎勵性績效工資分配中,副校長不得超過正職校長獎勵工資;中層干部不得超過副校長的獎勵工資。
七、幾點說明
1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府文件和錫山區教育局有關文件執行。
2、本方案經教代會通過,區教育局批準后20xx年7月1日起執行。
3、本方案的解釋權歸學校考核領導小組,如與上級政策法規相抵觸時作及時修改。
4、本方案和考核細則為同一部分,同時執行。
八、附件
(1)x亭隆實驗小學校級領導績效考核表
(2)x亭隆實驗小學中層干部績效考核表
(3)x亭隆實驗小學年級組長績效考核表
(4)x亭隆實驗小學教研大組長、教研組長績效考核表
(5)x亭隆實驗小學骨干教師考核方案、考核表
(6)x亭隆實驗小學教師績效考核表
(7)x亭隆實驗小學教師績效評分表
(8)x亭隆實驗小學班主任績效考核表
(9)x亭隆實驗小學班主任績效評分標準
(10)x亭隆實驗小學職工績效考核表
績效考核方案8
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況,加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束,提高企業的管理水平,全面貫徹落實企業的戰略及經營目標,根據我司實際情況,特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門經理及以上中層干部
第二章考核實施主體
此次績效考核工作由總經理負責統一領導,并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作,相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示:
第一條
企業副總及總經理助理級別人員職責
(1)審核企業的中層考核實施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
(3)審定企業各部門經理年度考核結果
(4)對考核工作中的重大事項進行協調
第二條
人力資源部職責
(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調
(2)匯總績效考核結果
(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核
第三章考核實施對象
第一條
考核頻率
根據實際工作的需要,分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內容
(1)對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合,一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分,素質考核占50分,總分為150分。考核分為:(1)季度、年度個人述職:中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要,并進行自我評價。(2)上下級共同測評:公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表,并在聽取干部個人述職后逐項進行打分,由考核領導小組收回后,進行統計匯總。(3)領導小組打分:考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核,最后確定考核成績.
(2)考核得分標準:本次考核實行三種測評加權法。自評占10%,上下級共同測評占40%,考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據員工的考核結果,將其劃分為如下表所示的五個等級。
(1)優良120~150
理解并貫徹企業的有關方針和決策,工作盡職盡責,能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。
(2)較好90~120
能理解并貫徹企業的有關方針和決策,工作積極努力,熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力,部門工作得力,員工較為團結、融洽,基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。
(3)合格60~90
僅能完成工作任務和經營指標,但領導和組織協調能力不強,開拓進取精神不夠,不能充分調動部門員工的積極性。
(4)尚可30~60
僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標,對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力,領導和組織協調能力較差,部門員工安排不當,部門工作不力。
(5)極差10~30
不能完成企業規定的.工作任務、經營指標,對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力,領導和組織協調能力較差,部門員工安排不當,部門工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準,由人力資源部負責計算,并報總經理批準。
第二條
人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的,年終績效考核結果不得為優良。第三條
依據績效考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
1、職務晉升:連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工,優先列為職務晉升對象。
2、職務降級:年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者,以及連續三年考核結果為“較好”者,工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔:年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者,工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的,經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核,績效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績效考評結果有重大異議,可以在績效考核后5個工作日之內,向公司人事部提出書面申訴,人事部在調查事實、協調溝通后,提出處理意見。如遇重大績效申訴事項,人力資源部不能裁決的,提交考核小組處理。
第六章附則
1.本制度由制定報總經理審批后實施,修改時亦同。
2.本制度自發布起執行。
績效考核方案9
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度,全面評價采購人員的工作績效,保證企業經營目標的實現,同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據,特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
(一)明確化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定,而且在考評中應當遵守這些規定。同時,考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
(二)客觀考評的原則
明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”,考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間進行比較。
(三)差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進心。
(四)反饋原則
考評結果(評語)一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的`參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業采購部人員,以下人員除外。
①考核期開始后進入本企業的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續缺勤七十五日以上者。
④雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、采購部經理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實施
(一)采購人員績效考核指標
采購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行,并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質、采購數量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績效考核指標
績效考核方面權重(%)考核指標/指標說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運)的費用差額
品質績效15%進料品質合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額
實際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費用
新開發供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時間
(二)績效考核周期
采購部經理對于短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,以月度為周期進行考核;對于周邊績效指標,以季度或年度進行考核。
(三)績效考核方法及說明
采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來進行,量化指標占考核的70%,日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下:
采購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
(四)績效考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
(五)考核結果應用
考核結果分為五個層次(劃分標準見表),其結果為人力資源部獎金發放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核結果等級劃分標準
杰出優秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績效考核的結果,可以發現員工與標準要求的差距,從而制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃,提高培訓的有效性,使員工的素質得到提高,最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。
(六)績效考核實施工具
對采購人員的績效考核,主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表(如下表所見)。
采購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分
杰出優秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充:
考核人:被考核人:考核日期:年月日
等級標準說明表
項目考核指標指標等級劃分說明
杰出優秀中等有待提高急需提高
時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時間天以內~天~天~天天以上
指標等級得分說明
杰出優秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案10
一、工作目標
本實施方案所稱績效考核,是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署,以科學發展觀為指導,著眼于人人享有基本醫療衛生服務的目標,建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要資料的鄉鎮衛生院績效考核方案,推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制,確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考核原則
(一)堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益,維護基本醫療衛生的公益性質,有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀公正原則。科學制定績效考核辦法,規范考核程序,堅持實事求是,考核過程民主公開,確保考核結果的公開、公正。
(三)堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律,加強和完善內部管理及政府補助政策,促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素,將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與評價相結合,將定性與定量考核相結合。
(五)堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤,做到獎優罰劣。
三、考核資料
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉鎮衛生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價,其中公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等,基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等,醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉鎮衛生院績效考核指標》(附件)。其中,對于現階段國家已有明確要求的考核指標,按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的``,按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛生廳沒有確定指標值的,則按市衛生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的,則按縣衛生局確定的指標值進行考核。
四、考核程序
(一)成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛生行政部門的指導下,由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績效考核小組。考核小組由柏文忠同志任組長,王永平同志任副組長,楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸午后、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員,負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進行考核,并定期組織相關部門研究解決實施過程中出現的新狀況、新問題,保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發展。
(二)建立考核專家庫。根據績效考核所涉及的專業,聘請相關業務技術和管理專家參加績效考核。縣衛生局將建立鄉鎮衛生院績效考核專家庫,專家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關人員組成,將另行文通知。
(三)考核方式與周期。透過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方式進行考核,原則上每年一次。考核以千分制進行量化,分為優秀、合格、不合格三個等次,考核優秀的比例不超過20%。
(四)公示與復核。考核結果在鄉鎮衛生院所在地進行公示,公示的時間為五個工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的,可由縣級或市級衛生行政部門組織復核一次。復核結果為最終結果。
(五)結果上報與反饋。考核小組要于次年初將考核結果匯總,逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳,并及時反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績效考核結果與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤,作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院,按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的,要按照規定扣減,扣減部分全部用于獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果,不斷完善內部管理,轉變運行機制。
績效考核方案11
一、目的:
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現,提升整體管理水平,促進員工發揮專長和改善工作,監督個人工作目標的實現,為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則:明確規定績效考核的標準、程序和責任,并在執行中嚴格遵守,按期公開考核結果;
2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎上,將被考核者的工作實績與既定標準比較,客觀公正的進行評價;
3、反饋原則:將考評結果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優秀的案例進行推廣;
4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;
5、激勵原則:通過考核發現優秀與不足,激發員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;
四、考核機制
1、個人自我評價;
2、直屬上司復評;
3、行政人事部審核;
4、公司的總經理核定;
五、考評的項目及內容
1、態度(45%):主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力(30%):主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績(25%):主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次:
A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;
B級:績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;
C級:績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;
D級:績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;
E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現在的總工資進行分析,其中基本工資為總工資的`70%,績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分;
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。
2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調休)。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評,即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核,其中有特殊功過者,應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內,以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者,可以根據情況提前轉正,并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正,并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經理主要擔負如下職責:
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交行政部;????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現,提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;
2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔負如下職責:
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
2.4、收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
2.6、收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者,被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通,溝通無法解決時,員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評,并將處理結果通知申訴者,此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復,如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者,不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓:依據考核的結果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進行相應的培訓,進而充分開發員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配:把握員工適應工作和適應環境的能力,根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升:在根據職能資格制度進行晉升時,應把能力和每月的業績考核作為參考資料,
4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制:
A級不得超過本部門員工總數的5%;
B級不得超過本部門員工總數的15%;
C級占本部門員工總數的65%;
D級約占本部門員工總數的10%;
E級約占本部門員工總數的5%;
績效考核方案12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的`和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自我評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與提議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的`考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
績效考核方案13
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則,以病人為中心的服務理念,構建和諧醫患關系。
二、工作目標
遵循整體護理理念,落實基礎護理,營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士,把護士還給病人,確保護士為病人服務的有效時間,切實改進臨床護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創建“優質護理服務”活動領導小組。
組 長: 朱法清
副組長: 黃秀麗 吳培信 黃少平
組 員: 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒
葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞
陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋
四、實施措施
(一) 轉變理念,統一思想、統一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創建優質護理服務示范工程的相關內容:衛生部的16條和廣東省的20條等,使全體護士在思想上正確理解和認識創建“優質護理服務”的目的和意義,轉變服務理念,統一思想、統一行動。并提出優質護理服務的口號:關愛健康,用心服務。
(二) 加強護士禮儀培訓,提升護理形象。
組織學習《護士形象重塑》讀本,進行情景模擬表演,規范服務語言、服務態度、服務行為。
(三)加強護士培訓,提高專業技術水平
1、采用一對一導師負責制,讓每位年輕護士都有固定的老師,對其進行全面的指導。
2、注重臨床能力培訓,將基礎護理與專科護理相結合,利用業務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓,提高護士臨床工作能力。
3、層級培訓:1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重專科知識、專科技能培訓。
(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。
1、以層級、均衡、責任和連續為原則,實行APN彈性排班,增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力,為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。
2、整個病區分成A1、A2、a1、a2四組,設組長、責任護士、助理護士,每位護士分管8-10張病床,護理組長主管危重,疑難病人,同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的`服務,包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理,解決衣食住行:病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理,逐漸實現家屬陪而不護。
3、充分使用多功能護理車,減少護士來回取物的時間。
4、簡化護理文書書寫,采用表格式護理記錄單,縮短書寫時間。
(五)實行前瞻性管理。
1、落實不良事件報告制度,形成不斷改進的良性循環。對發生的不良件積極上報,在科室內分析不良事件發生的根本原因和改進措施,以總結經驗教訓,避免類似事件的發生。
2、建立質控前移的臨床三級質控體系,確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態的質控。不斷完善專科護理指引和核心制度,讓護士在工作中有章可循,有據可依。
3、建立質量持續改進登記本,護長及各班組長每天對各個工作環節進行實時質控,在登記本上記錄存在問題,進行原因分析、提出整改措施,并跟進整改效果。
五、建立激勵機制。
每月根據護士工作、服務態度及同事、病人的評價進行考評,以激勵護士工作積極性。
績效考核方案14
一、指導思想
為了充分調動廣大教師的工作積極性,提高辦學效益,按照多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的分配原則,根據市(連教政[20xx]80號)、縣(灌教[20xx]9號)文件,結合我鎮小學實際,在上年度績效試行分配方案的基礎上進行完善,制定本細則。
二、考核對象 本鎮小學在編在崗教師
三、考核原則
(一)尊重規律,執行政策
(二)注重量績,優績優酬
(三)激勵先進,優化管理
(四)客觀公正,便于操作
四、實施方法:
教師考勤、教學常規扣款所得均攤給本校教師;教學業務獎、教學質量獎、活動競賽教研獎和班主任費等累計總額從全鎮教師的績效獎勵部分中均攤提取,獎給取得成績、作出貢獻的教師。獲獎的相關證件時間按年度執行。在核算獎金時以學校為單位提供證書的原件與復印件,無證書類的要提供分管領導簽字的證明材料。
五、考核內容分為七部分:
師德、教師出勤 、教學常規業務、教學效果、活動競賽、班級管理、其它。
(一)師德
違反法律、法規、上級教育主管部門及學校規定的師德行為,造成嚴重后果的。不享受績效工資部分。
(二)教師出勤(由各校考核,通過之日起執行)
1、每學期遲到或早退的次數不得超過兩次,超過的每一次扣10元。
2、病事假須履行好請假手續(先經校長批準,再自行安排好課務,最后到教導處備案),病假需出據縣級以上醫院證明,都要履行相關批假權限手續;無論病事假一天扣50元。
3、曠工每天扣100元。
4、重大活動、各種會議、值日等不能準時出勤的,每次扣30元(若因值日期間工作不得力,學生出現安全事故,一切后果自負)。
5、特殊的事假由各校研究決定。
(三)教學常規業務(由各校考核:以各校的平時檢查、周查、月查等為主,鎮小教組織的視導及隨機抽查情況反饋至各校并納入考核)
1、教學常規。
(1)課堂無人上課扣50元(若課堂上因無人上課出現教學事故,一切后果自負)。
(2)私自調課不按課表上課每次扣20元(調課必須經校長或教導主任批準,持“調課”通知單上課)。
(3)違反其他教學常規每次扣20元(無教案進教室、坐著上課、課中擅離教室、玩或長時接打手機、體罰學生等,若因體罰學生或擅離教室等違規情況而出現教學事故,一切后果自負)。
(4)語、數、英要定期對學生進行單元過關檢測,并要附有相應的“學生成績分析與教師的教學反思”,無檢測成績的每單元扣20元,無分析與反思的每次扣20元。
(5)不按時完成規定的或學校指定的其它業務工作,每次扣50元。
2、教學業務:
每位教師的年度底分為200分,按兩學期的量化積分情況,年底按15%比例評出教學業務獎,獲獎者每人獎200元。教師業務量化積分比重分四個部分:一是各校檢查30%,二是鎮期中視導20%,三是鎮期末業務檢查40%,四是鎮抽查10%。
附量化細則:
按照教學進度表的進程,做到業務一天一結。教案確保提前一天按要求備好(提倡提前一周備課),教案少一教時扣5分。上完的課要按要求及時寫好教學反思(每課時一篇反思),漏寫一次扣2分。杜絕過度超前備課現象,在提前一周的基礎上,超一周扣5分。語、數、英作業按進度少做一次扣2分,并要求當天改完(包括本校所規定的教輔用書中必做必改內容),漏改一次作業扣2分。大作文少做一次扣5分,中作少做一次扣3分。作業批改的等第及符號要規范,作業中的錯誤要讓學生訂正,嚴禁套改。杜絕紅錯,盡量消除黑錯,紅錯每一處扣2分,黑錯每一處扣0.5分。各科作業的本數少于班級生數的,少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。
(四)教學質量獎
1、普通教師(由小教統一考核)
(1)鎮每學期舉行期中、期末學科質量調研:在教學質量調研評估中,對教學效果較好的前三名予以獎勵,分別依次獎勵120、100、80元。
教學效果較差的且和班平均分成績落差超過10分的給予適當扣款,超過部分以每分20元給予扣款。
(2)鎮不定期舉行的教學質量單項調研獎勵辦法按第(1)項標準減半獎勵。
(3)縣局教研室組織的調研檢測,班科成績進入全縣班級數的前1/4,獎該科任課教師200元。如果片上調研檢測,獎勵第一名、第二名200、150元,取得第四名及以下成績且和第三名落差超過10分給予200元罰款。
2、專職教師(由中心校負責考核)主要以參加各級各類的競賽活動的情況及結果為考核依據。
(1)教師自身的業務培訓及競賽。凡是縣局下發的通知,無論哪一級的培訓或競賽必須參加,因個人原因未參加的.,每次扣相關教師50元;競賽活動的獲獎情況考核同普通教師。
(2)輔導學生類。凡是縣局發出的通知,涉及到學生團體或個人的競賽活動都必須參加,無故放棄每次懲相關專職教師100元。活動的獲獎情況考核同普通教師。參加的競賽活動都要有獎項,如果是零獎項的將懲相關專職教師100元(一年中未舉行活動除外)。
(3)每位專職教師每學期末要對自已輔導的興趣小組進行一次成果展示或匯報,并得到校領導與教師的肯定與認可。
(五)活動競賽教研獎(由小教統一考核)
1、教師業務競賽
(1)在鎮舉行的教師基本功比賽、優質課評比、優秀教案評比、會卷比賽等業務競賽中,獲一、二、三等獎的教師分別獎40元、20、10元。
(2)在縣舉行的教師基本功、優質課兩項比賽中,獲一、二等獎的教師分別獎100元、60元;參加市、省此類業務競賽,分別增加60元、120元。
(3)在全縣組織的教師業務考試中,成績進入同學科前1/4的教師獎60元。
2、輔導學生參加教育行政主管部門組織的競賽
(1)團體類:(以校、班、組為整體)參加鎮組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導教師分別獎60元、40元;參加縣、市級競賽獎額分別是鎮級的3倍、4倍(高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算)。
(2)個人類:學生個人參加鎮組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導教師分別獎20元、10元;參加縣、市、省、國家級競賽獎額分別在鎮級的基礎上增加20元、30元、40元、50元(高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算,獎金按學生獲獎的個數統計)。(不含書法展示賽)
3、教科研獎
(1)課題在省、市、縣級立項后并能認真按程序開展研究,并在規定時間內結題,分別獎課題主持人300、200、100元。
(2)論文在本省級以上正規主流教育刊物,如《江蘇教育》、《教育研究與評論》、《江蘇教育研究》等刊物上公開發表的, 獎第一作者300元;在本市《連云港教育》刊物上發表, 獎第一作者200元(發表的文章均要提供國家新聞出版總署、中國知網認證材料,認證權屬小教)。外省級刊物不作獎勵。由教育部主辦或主管的國家級刊物獎勵同本省級。
(3)參加省級 “教海探航”、“師陶杯”論文評比,獲一、二、三等獎的,分別獎第一作者200、150、100元;在市級教育部門組織的論文、教學案例評比中獲一、二、三獎的分別獎80、60、40元.在縣級論文、優秀教案、教學案例、會卷評比中獲一二三等獎,分別獎40、30、20元。(協會、學會等社會團體舉辦的評比中獲獎的不作獎懲)
(4)教研活動:承擔鎮、網片、縣級教學研討觀摩課或講座的老師,獎20、30、50元。
(5)宣傳工作。根據教育局宣傳工作要求,外塑學校形象,促進每位教師做好學校信息宣傳工作,在灌云教育信息網、連云港教育網發布學校工作信息達局宣傳工作規定。(縣教育信息網每月4篇,市教育網每月2篇。)按月核算縣級每篇5元,市級每篇15元。每年度發放縣局任務規定內績效額度不超過500元。
每月完成教育局規定報道篇數后,另發布的學校信息報道以每篇縣級10元,市級30元作獎勵,另獎勵部分總額度不超過500元。
(六)班務管理
1、津貼通過工作量及工作實績的考核進行重新分配。
津貼(班均每月120元)根據各校考核班主任工作實績發放,具體的考核細則由小教根據實際情況制定,圍繞安全、常規管理、班隊活動、陽光體育活動、學額鞏固,參加縣、鎮、校各種活動及競賽等方面定出細則,與津貼直接掛鉤。
每學期根據班主任考核積分分三類發放:第一類占班額的20%,發放標準為800元;第二類占班額的30%,發放標準為650元。第三類占50%,將班主任津貼余額均分。
2、在管理期間由于工作不得力,出現安全事故的扣除相應的班主任津貼;如出現重大安全事故,一切后果自負。
3、教干津貼參照班主任執行,平均額度不超過班主任一類標準。
(七)借用教師績效考核
外借其它單位教師績效考核:以本鎮在崗教師最低績效的90%為發放標準。
(八)實施
本方案自20xx年9月1日起執行。
績效考核方案15
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求,結合研發部的工作特性,制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養研發團隊,減少人員流失,提升團隊的研發與創新能力。
二、適用范圍
適用于研發部助理工程師及以上人員,含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師,其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下:
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定,按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定,按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中,績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限,將研發人員分為不同等級,同一等級確定三級月基本工資,具體如下:
其中,助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得,其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后,根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員,其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限,具體如下:
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,參考現行公司季度考核方式,根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤,只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金,積分對應如下表示: 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況,進行考核,具體如下(相關流程圖附后):
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》,年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃,組織副總工程師、高級工程師進行編寫,經總經理批準后發布實施;并由分管副總根據市場需求、新技術成果的`應用每季度修正年度研發項目計劃,并及時發布;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升,材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》,選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計,交研發項目評審委員會評審,研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時,應對項目的總分值進行評議,給出建議后報總工、總經理審批,只有總經理審批通過的項目才可以開始研發,并對成果給以確認,同一項目有兩個或多個策劃時,擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后,策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人,由項目負責人組建研發團隊,編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表,由研發團隊全體簽名后備案,在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時,也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系,包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估,對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分,給出具體的分值,作為新項目的評估依據,項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對,評估分值,完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段:在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段:根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段:根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時,先根據項目級別先確定基本分值、難度系數,實際項目成果后,再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行,原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段,原則上:樣機評審合格后只能得到50%積分,試產通過后可得到70%的積分,一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成后,《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前,由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況,提交至研發副總處審核。 審核通過后,按如下標準進行獎懲:
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求,即達 成年度項目積分150%以上,取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求,即達成年度項目積分130%以上,取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求,即剛好達成年度項目累計積分要求,既沒有突出的表現,也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求,即僅達 到年度項目累計積分要求的80%,工作質量、效率不高, 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠,即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
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