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      2. 績效考核方案

        時間:2023-06-14 15:20:52 績效考核 我要投稿

        績效考核方案(合集14篇)

          為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編收集整理的績效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。

        績效考核方案(合集14篇)

          績效考核方案 篇1

          根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。

          績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

          組長:趙立新(石匣學(xué)校校長)

          副組長:程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

          巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

          組員:趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)

          秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

          績效考核說明:

          1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

          2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

          3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。

          4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

          5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

          6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

          7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、8月按職稱歸入本人。

          8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的'《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

          績效考核方案 篇2

          為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》,充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求,結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。

          一、指導(dǎo)思想:

          以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以構(gòu)建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實,抓牢獎懲兌現(xiàn)),“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

          二、實施范圍與對象:

          本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

          三、發(fā)放辦法:

          獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,依照本校獎勵性績效工資考評方案,提出考評結(jié)果,報上級主管部門審核后,劃入個人工資銀行帳戶。

          四、績效工資發(fā)放考核

          小組組長:xxx

          熊甫副組長:xxx

          成員:xxx

          五、獎勵性績效工資實施細(xì)則:

          ㈠、考勤津貼:(占獎勵性績效工資的20%)

          全月出滿勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:

          1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

          2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節(jié)扣5元。

          3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

          4、開會缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類推,連續(xù)3次以上者,按曠工1天處理。

          5、事、病假每天扣5元,超過10天以上,當(dāng)月不享受考勤津貼,

          ㈡、班主任津貼:(獎勵性績效工資的10%)

          班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作,認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。

          1、黑板報缺一期,扣5元。

          2、班主任手冊填寫不完整,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

          3、班主任計劃,總結(jié)不及時上交,一次扣10元。

          4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

          5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故,或造成嚴(yán)重后果的,扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

          6、凡遇學(xué)校大型活動,或上級主管部門進(jìn)行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位,受到上級批評者,扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

          7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時,不在場,每次缺一次扣5元。

          8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生,如草率了解、不認(rèn)真的,發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

          9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。

          ㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

          學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容,是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī),依法執(zhí)教,依法辦事,做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,為人師表,加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),團(tuán)結(jié)共事,尊重他人,顧全大局,維護(hù)集體榮譽。虛心好學(xué),不驕不躁,不講不利團(tuán)結(jié)的話,不做不利團(tuán)結(jié)的事,與家長交往文明得體,接待家長客氣、禮讓,關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的,從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除:

          1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

          2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。

          3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的,扣200元。

          4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的,扣200元。

          5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任,造成學(xué)生傷害的,扣50元。

          ㈣、教育教學(xué)管理津貼,(占獎勵性績效工資的30%)

          1、教學(xué)常規(guī)管理,(占獎勵性績效工資的10%)

          按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

          放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的,從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

          ⑴ 、備課

          a、先上后備,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

          b沒有教學(xué)反思,或未按要求備課,每1課扣1元。

          ⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課,扣5元。2坐著上課,無故缺課不在崗,扣5元。

          3擅自調(diào)課或私自請人代課,雙方當(dāng)事人均扣10元。

          4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備,扣2元。

          ⑶作業(yè)

          1、教師未按時批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。

          2 、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的,一次扣2元。

          ⑷其他

          a 、不交各種計劃、總結(jié),一次扣10元。

          2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績效工資的.20%)

          ⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

          ①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

          ②合格率在80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

          ③合格率在70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

          ④合格率在60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

          ⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

          計算方法:

          1一、二年級65分為合格。

          2三~六年級60分為合格。

          3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

          4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算,另加英語

          學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

          ㈤教科研津貼:(獎勵性績效工資的5%)

          積極參與教科研活動。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著,寫好一篇學(xué)習(xí)心得,上一堂公開教學(xué)課,堅持“科研興校”理念,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系,使教育科研工作規(guī)范化,制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動,保護(hù)教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除

          1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),遲到一次扣1元。

          2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。

          3、一學(xué)期,沒有讀教育理論書籍,沒交心得體會和教學(xué)論文,缺一扣10元。

          4、無故不參加教研活動一次扣5元

          ㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

          1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則,教師超課時工作,每節(jié)課補(bǔ)貼5元,

          不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

          2、班級學(xué)生超過50人,每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。

          3、因工作需要加班加點,每天30元。

          六、特別說明

          1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

          2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

          3、本方案報教育局,教管組備案。

          績效考核方案 篇3

          一、總則:

          為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

          二、考核目的

          1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

          2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

          三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

          四、考核分類及適用范圍:

          1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

          一線部門:公司營運部、采購部、各門店

          二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

          2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

          五、考核周期說明:

          1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

          2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

          3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的`考核獎金。

          六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

          1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

          2、二線部門:配送中心(見附表2)

          3、一線部門:營運部(見附表3)

          4、一線部門:采購部(見附表4)

          七、考核程序:

          1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

          2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

          3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

          4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

          5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

          6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

          7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

          8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

          八、獎勵辦法

          1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

          ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

          ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

          ③若低于85%,不予獎勵。

          2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

          九、公司營運部績效考核實施辦法

          1、月度考核實施辦法

          1)考核范圍:

          營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

          各門店:店長、各部門主管

          考核辦法

          營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

          營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

          各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

          2、季度門店綜合排名實施辦法

          績效考核方案 篇4

          一、考核指導(dǎo)思想

          按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

          二、考核基本原則

          建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系,堅持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

          三、考核范圍和內(nèi)容

          局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

          考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。

          1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核;

          2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核;

          3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

          4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核;

          5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

          四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

          考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個等次。

          1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

          2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

          3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

          4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

          五、考核量化

          局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職

          六、考核實施

          (一)平時績效考核

          平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

          (二)年度績效考核

          年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為:

          局機(jī)關(guān)考核工作程序:

          1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

          2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

          3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報局黨組討論決定;

          4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報相關(guān)部門審核;

          5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

          6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

          局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

          1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

          2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

          3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

          4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

          (三)當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          七、考核結(jié)果的使用

          (一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的.,可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》,報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

          (二)公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎金。

          (三)連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

          (四)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

          1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

          2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

          3、不發(fā)給一次性年終獎金。

          4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

          5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

          (五)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

          1、不發(fā)給一次性年終獎金。

          2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的,不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對

          應(yīng)最高級別的,降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級別工資。

          3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

          局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

          八、考核的組織

          局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

          各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

          本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

          績效考核方案 篇5

          一、考核目的:

          規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

          二、考核原則:

          1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

          2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

          3、公平、公正、公開。

          三、考核對象:

          物管處全體員工。

          四、考核細(xì)則:

          1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

          2、考核周期:每月一次。

          3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的.規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

          4、考核內(nèi)容:

          勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況。

          工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度。

          安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生。

          執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況。

          禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體。

          成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況。

          領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整。

          5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

          特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

          6、考核程序:

          每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布。

          品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

          績效考核方案 篇6

          一、考核實施目的

          通過對安全部的員工績效進(jìn)行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高安全部整體的工作效能,在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失,最終實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

          二、考核對象

          安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員,包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。

          三、考核周期

          本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

          四、考核指標(biāo)設(shè)置

          1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

          安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

          考核指標(biāo)

          (權(quán)重)考核

          周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的'

          上級交辦

          事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項),扣10~20分交辦人

          意見反饋提高辦事效率

          安全事故

          發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi):1次/年

          2.公司員工因安全事故死亡:0人/年

          3.違法犯罪率:3‰1.重大火災(zāi):每超1次,扣40分

          2.員工因安全事故死亡:每超1人扣,40分

          3.違法犯罪率:每超1‰,扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率

          安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實,是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo),視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況,安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行

          突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況

          (20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理,并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo),視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告,處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面影響和損失

          安全隱患

          查處情況

          (10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改,出現(xiàn)1次,扣20分實地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患

          員工滿意度

          (10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%,每低1%,扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量

          MIS執(zhí)行情況

          (5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程,1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平

          注:上表中各項指標(biāo)的滿分均為100分,各項指標(biāo)得分為。

          1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

          安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

          考核指標(biāo)

          (權(quán)重)考核周期KPI說明計算方法信息

          績效考核方案 篇7

          對員工的績效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:

          一、基于工作計劃的業(yè)績考核;

          二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

          三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核。績效管理第五步:績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配,而實際上,這是非常簡單的運用,對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面,工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等。績效考核結(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進(jìn)行提升,對于業(yè)績差的員工工資進(jìn)行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的`短期激勵,業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù),通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距,從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動,有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時,管理人員應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

          績效考核方案 篇8

          為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機(jī)制作用,充分調(diào)動全員的工作積極性,增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題,促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

          一、績效工資分配原則

          體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制,使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:

          (一)綜合目標(biāo)考核,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點突出社會效益,切實減輕病人負(fù)擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費用為重點,實行綜合量化考核。

          (二)按質(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制作用。

          (三)成本核算管理,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強(qiáng)全員的成本意識,嚴(yán)格成本費用控制,開源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

          二、組織領(lǐng)導(dǎo)

          為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,調(diào)動全員工作積極性,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

          組長:(院長、支部書記)副組長:(副院長)

          成員:(院辦主任)(醫(yī)務(wù)科主任)(護(hù)理部主任)(財務(wù)科主任)(內(nèi)科主任)(藥劑科主任)(財務(wù)科會計)

          領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:

          領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由**兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

          三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

          根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

          (一)行政職能及后勤科室:包括院長、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室;

          (二)業(yè)務(wù)科室:包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室;

          四、績效工資的核算與分配辦法

          (一)全院績效工資分配總額的核定

          全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項基金,確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的`比例,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

          (二)績效工資的分配模式

          績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

          1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計算出全院平均分值績效工資,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

          計算方式及步驟如下:

          (1)全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

          (2)科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

          2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法,具體計算分配到個人。

          計算方式及步驟如下:

          (1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

          (2)個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

          (三)績效工資考核計分辦法

          1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

          (1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護(hù)理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

          具體操作如下:

          ①工作數(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實際,下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。每季考核時,科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)

          各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

          ②工作質(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護(hù)理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。

          ③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

          計算方式如下:

          業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

          (2)成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實得分。(3)全成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù),各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實際支出(全成本)。

          計算方式如下:

          成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實際支出(全成本)

          在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入,只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表(三)。科室成本支出項目包括固定成本(間接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表(四)。

          (3)為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn),各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。

          (4)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)(詳見附表一、二)。

          2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下:

          行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

          具體操作如下:

          (1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

          計算方式如下:

          院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

          醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

          其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

          (2)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,收費處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

          (3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。

          (4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀(jì)律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

          (四)“三項”控制指標(biāo)考核辦法

          各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

          計算方式如下:

          科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資+“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資)

          1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)根據(jù)醫(yī)院會計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

          (五)。以科室為核算單位,按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

          2.“兩費”控制考核

          “兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實際,將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),以科室為單位,如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。

          3.藥品收入控制考核

          根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際,將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。

          (五)績效工資二級核算的考核計分辦法

          二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

          1.計算方法:

          首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

          具體計算步驟及公式如下:

          (1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。

          (2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

          (3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

          (4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)

          2.個人分值考核。

          (1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級:

          ①正高職稱55分;

          ②副高職稱50分;

          ③中級職稱45分;

          ④師級職稱、高級技工40分;

          ⑤士級職稱、中級技工35分;

          ⑥初級技工30分;

          ⑦普通工人25分。

          院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分;其他職能科副主任加1分。

          (2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進(jìn)行考核。

          (3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。

          (4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

          (5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護(hù)長安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

          (6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。

          (7)勞動紀(jì)律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律,無曠工,無遲到早退,無擅離工作崗位者可得10分;無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班,遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

          (8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,扣除個人分值。

          計算公式如下:出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

          3.各科室可根據(jù)本科室實際,進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

          (六)年終績效工資的考核分配辦法

          1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取;如年終結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

          2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

          3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

          4.個人本年度年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。

          (七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

          按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

          1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%;

          2.醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;

          3.臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%;4.職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%;5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

          五、其他規(guī)定

          (一)非正式職工(未入編人員)的績效工資核算。

          1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績效工資。

          2.新聘人員在試用期內(nèi),實行包干期工資待遇,不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

          3.聘用臨時工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā);師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

          4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā);師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

          5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

          (二)外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

          1.外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個月以上者,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

          2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

          3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。

          (三)全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

          1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充,超年度無效。

          2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

          (四)科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

          (五)藥劑科。藥品每季度盤點一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。

          (六)違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

          (七)考核分配。績效工資按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

          六、附則

          (一)績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

          (二)績效工資考核分配實施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。

          (三)本方案于年月起實施。

          績效考核方案 篇9

          一、考核辦法

          項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

          1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有:安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

          2、關(guān)鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的形式。

          二、關(guān)鍵績效考核項目

          1、安全生產(chǎn)(16分)

          (1)項目部對施工現(xiàn)場的`工作人員進(jìn)行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工;認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范,嚴(yán)格遵守安全制度,落實安全措施,確保作業(yè)安全;(1分)

          (2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理,嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標(biāo):不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)

          2、質(zhì)量控制(12分)

          (1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

          (2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

          (3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

          3、文明施工(8分)

          (1)標(biāo)志標(biāo)牌;(2分)

          (2)場地容貌;(2分)

          (3)材料堆放;(2分)

          (4)作業(yè)面工完清場。(2分)

          4、工程進(jìn)度(12分)

          (1)制定進(jìn)度計劃并及時上報;(2分)

          (2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

          (3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

          5、材料使用(12分)

          (1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

          (2)施工用電控制情況;(3分)

          (3)施工用水控制情況;(3分)

          (4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

          6、成本控制(20分)

          (1)成本目標(biāo)控制實現(xiàn)情況;(10分)

          (2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)

          (3)月材料消耗情況。(5分)

          7、工程款回收(20分)

          (1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)

          (2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

          (3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

          (4)工程保修金回收情況。(2分)

          三、關(guān)鍵事件考核項目

          1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

          2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

          3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

          4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

          5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

          6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

          績效考核方案 篇10

          一、考核依據(jù):

          在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

          二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

          組長:

          成員:

          三、核算小組具體分工:

          楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

          張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

          金中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的.考核分配工作。

          劉小明:負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

          吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

          嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

          董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

          四、序時進(jìn)度安排:

          1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

          1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

          1月17日——19日:考核結(jié)果公示;

          1月20日:上報教育局。

          績效考核方案 篇11

          為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

          一、績效考核內(nèi)容

          1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

          2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

          3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

          4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

          5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

          6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的`,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

          7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

          8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

          二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金

          1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

          2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

          3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者,不予獎勵。

          三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

          1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

          2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

          十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

          (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

          (2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

          (3)、您好,一共是xx元xx角;

          (4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?

          (5)、找您xx元,請核對一下;

          (6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

          (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

          (8)、請到_xx科,換/開個單子。

          月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

          績效考核方案 篇12

          方法內(nèi)容

          內(nèi)容

          績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

          方法

          績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

          一、相對評價法

          (1)序列比較法

          (2)相對比較法

          相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

          (3)強(qiáng)制比例法

          強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

          二、絕對評價法

          (1)目標(biāo)管理法

          目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

          (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

          關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

          (3)等級評估法

          等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

          (4)平衡記分卡

          平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

          三、描述法

          (1)全視角考核法

          全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

          (2)重要事件法

          重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

          績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

          四、目標(biāo)績效考核法

          目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

          五、寫實考評法

          考核指標(biāo)的SMART原則

          S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

          M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

          A:(Attainable)-----可實現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,銷售收入20xx萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

          R:(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的.;

          T:(Time bound)-----有時限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,時間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額,這樣才有意義。

          如何設(shè)定目標(biāo)

          目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

          從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

          目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

          目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

          通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的,董事長、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

          常見的指標(biāo)

          銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

          采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

          管理成本(運營成本節(jié)約率)

          營銷成本(費銷比)

          人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

          稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

          商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

          生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)

          業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

          常用方法

          一、簡單排序法

          (一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

          (二)簡單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

          二、強(qiáng)制分配法

          (一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

          (二)強(qiáng)制分配法的適用性

          三、要素評定法

          (一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

          (二)要素評定法的操作

          (1)確定考核項目。

          (2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

          (3)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

          (4)進(jìn)行考核打分。

          (5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

          四、工作記錄法

          工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

          五、目標(biāo)管理法

          (一)對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

          1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。

          2.目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。

          (二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

          (三)目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)

          6.考核及后續(xù)措施

          六、360度考核法

          (一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

          (二)360度考核法的實施方法 首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績效目標(biāo)。

          (三)360度考核法的優(yōu)缺點

          360度考核法的優(yōu)點

          ⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。

          360度的不足

          ⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時,時間耗費多,由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機(jī)會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

          績效考核方案 篇13

          為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

          一、績效考核內(nèi)容

          1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

          2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

          3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

          4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

          5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

          6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

          7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

          8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

          二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金

          1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

          2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

          3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。

          三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

          1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的'耐心解答。

          2、收費人員使用文明禮貌用語如下:十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

          (1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

          (2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

          (3)您好,一共是x元x角;

          (4)先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?

          (5)找您xx元,請核對一下;

          (6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

          (7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

          (8)請到x科,換/開個單子。

          月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

          對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認(rèn)識、理解和的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):

          (1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

          (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

          (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

          (4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

          這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

          績效考核方案 篇14

          為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。

          一、考核原則

          結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

          二、考核內(nèi)容

          考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

          三、考核方法

          工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

          工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

          系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

          職稱:工資體現(xiàn)。

          職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

          獎勵:(按獎懲條例)

          懲罰:(按獎懲條例)

          質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

          四、核算方法

          1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

          2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。

          3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

          五、護(hù)士工作獎懲條例

          (一)懲罰條例

          1.勞動紀(jì)律

          上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

          未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

          上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

          上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

          在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

          2.儀表與服務(wù)態(tài)度

          上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

          與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

          病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。

          工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

          3.工作質(zhì)量

          未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

          未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

          違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護(hù)理部。

          護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

          各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

          發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元,并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的.扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

          護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。

          業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

          無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

          質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

          新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

          (二)獎懲條例

          參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

          滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

          及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

          第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參與此項獎勵)

          受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

          全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

          擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

          骨科護(hù)理組

          20xx年12月(修訂)。

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            績效考核方案(合集14篇)

              為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編收集整理的績效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。

            績效考核方案(合集14篇)

              績效考核方案 篇1

              根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。

              績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

              組長:趙立新(石匣學(xué)校校長)

              副組長:程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

              巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

              組員:趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)

              秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

              績效考核說明:

              1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

              2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

              3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。

              4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

              5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

              6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

              7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、8月按職稱歸入本人。

              8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的'《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

              績效考核方案 篇2

              為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》,充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求,結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。

              一、指導(dǎo)思想:

              以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以構(gòu)建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實,抓牢獎懲兌現(xiàn)),“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

              二、實施范圍與對象:

              本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

              三、發(fā)放辦法:

              獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,依照本校獎勵性績效工資考評方案,提出考評結(jié)果,報上級主管部門審核后,劃入個人工資銀行帳戶。

              四、績效工資發(fā)放考核

              小組組長:xxx

              熊甫副組長:xxx

              成員:xxx

              五、獎勵性績效工資實施細(xì)則:

              ㈠、考勤津貼:(占獎勵性績效工資的20%)

              全月出滿勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:

              1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

              2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節(jié)扣5元。

              3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

              4、開會缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類推,連續(xù)3次以上者,按曠工1天處理。

              5、事、病假每天扣5元,超過10天以上,當(dāng)月不享受考勤津貼,

              ㈡、班主任津貼:(獎勵性績效工資的10%)

              班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作,認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。

              1、黑板報缺一期,扣5元。

              2、班主任手冊填寫不完整,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

              3、班主任計劃,總結(jié)不及時上交,一次扣10元。

              4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

              5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故,或造成嚴(yán)重后果的,扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

              6、凡遇學(xué)校大型活動,或上級主管部門進(jìn)行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位,受到上級批評者,扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

              7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時,不在場,每次缺一次扣5元。

              8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生,如草率了解、不認(rèn)真的,發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

              9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。

              ㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

              學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容,是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī),依法執(zhí)教,依法辦事,做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,為人師表,加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),團(tuán)結(jié)共事,尊重他人,顧全大局,維護(hù)集體榮譽。虛心好學(xué),不驕不躁,不講不利團(tuán)結(jié)的話,不做不利團(tuán)結(jié)的事,與家長交往文明得體,接待家長客氣、禮讓,關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的,從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除:

              1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

              2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。

              3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的,扣200元。

              4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的,扣200元。

              5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任,造成學(xué)生傷害的,扣50元。

              ㈣、教育教學(xué)管理津貼,(占獎勵性績效工資的30%)

              1、教學(xué)常規(guī)管理,(占獎勵性績效工資的10%)

              按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

              放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的,從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

              ⑴ 、備課

              a、先上后備,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

              b沒有教學(xué)反思,或未按要求備課,每1課扣1元。

              ⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課,扣5元。2坐著上課,無故缺課不在崗,扣5元。

              3擅自調(diào)課或私自請人代課,雙方當(dāng)事人均扣10元。

              4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備,扣2元。

              ⑶作業(yè)

              1、教師未按時批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。

              2 、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的,一次扣2元。

              ⑷其他

              a 、不交各種計劃、總結(jié),一次扣10元。

              2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績效工資的.20%)

              ⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

              ①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

              ②合格率在80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

              ③合格率在70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

              ④合格率在60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

              ⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

              計算方法:

              1一、二年級65分為合格。

              2三~六年級60分為合格。

              3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

              4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算,另加英語

              學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

              ㈤教科研津貼:(獎勵性績效工資的5%)

              積極參與教科研活動。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著,寫好一篇學(xué)習(xí)心得,上一堂公開教學(xué)課,堅持“科研興校”理念,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系,使教育科研工作規(guī)范化,制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動,保護(hù)教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除

              1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),遲到一次扣1元。

              2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。

              3、一學(xué)期,沒有讀教育理論書籍,沒交心得體會和教學(xué)論文,缺一扣10元。

              4、無故不參加教研活動一次扣5元

              ㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

              1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則,教師超課時工作,每節(jié)課補(bǔ)貼5元,

              不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

              2、班級學(xué)生超過50人,每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。

              3、因工作需要加班加點,每天30元。

              六、特別說明

              1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

              2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

              3、本方案報教育局,教管組備案。

              績效考核方案 篇3

              一、總則:

              為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

              二、考核目的

              1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

              2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

              三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

              四、考核分類及適用范圍:

              1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

              一線部門:公司營運部、采購部、各門店

              二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

              2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

              五、考核周期說明:

              1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

              2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

              3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的`考核獎金。

              六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

              1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

              2、二線部門:配送中心(見附表2)

              3、一線部門:營運部(見附表3)

              4、一線部門:采購部(見附表4)

              七、考核程序:

              1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

              2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

              3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

              4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

              5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

              6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

              7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

              8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

              八、獎勵辦法

              1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

              ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

              ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

              ③若低于85%,不予獎勵。

              2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

              九、公司營運部績效考核實施辦法

              1、月度考核實施辦法

              1)考核范圍:

              營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

              各門店:店長、各部門主管

              考核辦法

              營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

              營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

              各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

              2、季度門店綜合排名實施辦法

              績效考核方案 篇4

              一、考核指導(dǎo)思想

              按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

              二、考核基本原則

              建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系,堅持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

              三、考核范圍和內(nèi)容

              局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

              考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。

              1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核;

              2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核;

              3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

              4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核;

              5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

              四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

              考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個等次。

              1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

              2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

              3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

              4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

              五、考核量化

              局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職

              六、考核實施

              (一)平時績效考核

              平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

              (二)年度績效考核

              年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為:

              局機(jī)關(guān)考核工作程序:

              1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

              2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

              3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報局黨組討論決定;

              4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報相關(guān)部門審核;

              5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

              6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

              局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

              1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

              2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

              3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

              4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

              (三)當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

              七、考核結(jié)果的使用

              (一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的.,可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》,報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

              (二)公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎金。

              (三)連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

              (四)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

              1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

              2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

              3、不發(fā)給一次性年終獎金。

              4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

              5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

              (五)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

              1、不發(fā)給一次性年終獎金。

              2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的,不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對

              應(yīng)最高級別的,降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級別工資。

              3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

              局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

              八、考核的組織

              局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

              各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

              本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

              績效考核方案 篇5

              一、考核目的:

              規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

              二、考核原則:

              1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

              2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

              3、公平、公正、公開。

              三、考核對象:

              物管處全體員工。

              四、考核細(xì)則:

              1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

              2、考核周期:每月一次。

              3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的.規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

              4、考核內(nèi)容:

              勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況。

              工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度。

              安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生。

              執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況。

              禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體。

              成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況。

              領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整。

              5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

              特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

              6、考核程序:

              每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布。

              品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

              績效考核方案 篇6

              一、考核實施目的

              通過對安全部的員工績效進(jìn)行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高安全部整體的工作效能,在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失,最終實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

              二、考核對象

              安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員,包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。

              三、考核周期

              本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

              四、考核指標(biāo)設(shè)置

              1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

              安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

              考核指標(biāo)

              (權(quán)重)考核

              周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的'

              上級交辦

              事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項),扣10~20分交辦人

              意見反饋提高辦事效率

              安全事故

              發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi):1次/年

              2.公司員工因安全事故死亡:0人/年

              3.違法犯罪率:3‰1.重大火災(zāi):每超1次,扣40分

              2.員工因安全事故死亡:每超1人扣,40分

              3.違法犯罪率:每超1‰,扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率

              安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實,是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo),視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況,安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行

              突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況

              (20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理,并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo),視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告,處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面影響和損失

              安全隱患

              查處情況

              (10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改,出現(xiàn)1次,扣20分實地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患

              員工滿意度

              (10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%,每低1%,扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量

              MIS執(zhí)行情況

              (5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程,1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平

              注:上表中各項指標(biāo)的滿分均為100分,各項指標(biāo)得分為。

              1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

              安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

              考核指標(biāo)

              (權(quán)重)考核周期KPI說明計算方法信息

              績效考核方案 篇7

              對員工的績效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:

              一、基于工作計劃的業(yè)績考核;

              二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

              三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核。績效管理第五步:績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配,而實際上,這是非常簡單的運用,對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面,工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等。績效考核結(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進(jìn)行提升,對于業(yè)績差的員工工資進(jìn)行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的`短期激勵,業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù),通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距,從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動,有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時,管理人員應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

              績效考核方案 篇8

              為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機(jī)制作用,充分調(diào)動全員的工作積極性,增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題,促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

              一、績效工資分配原則

              體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制,使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:

              (一)綜合目標(biāo)考核,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點突出社會效益,切實減輕病人負(fù)擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費用為重點,實行綜合量化考核。

              (二)按質(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制作用。

              (三)成本核算管理,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強(qiáng)全員的成本意識,嚴(yán)格成本費用控制,開源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

              二、組織領(lǐng)導(dǎo)

              為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,調(diào)動全員工作積極性,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:

              組長:(院長、支部書記)副組長:(副院長)

              成員:(院辦主任)(醫(yī)務(wù)科主任)(護(hù)理部主任)(財務(wù)科主任)(內(nèi)科主任)(藥劑科主任)(財務(wù)科會計)

              領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:

              領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由**兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

              三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

              根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

              (一)行政職能及后勤科室:包括院長、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室;

              (二)業(yè)務(wù)科室:包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室;

              四、績效工資的核算與分配辦法

              (一)全院績效工資分配總額的核定

              全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項基金,確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的`比例,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

              (二)績效工資的分配模式

              績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

              1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計算出全院平均分值績效工資,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

              計算方式及步驟如下:

              (1)全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

              (2)科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

              2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法,具體計算分配到個人。

              計算方式及步驟如下:

              (1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

              (2)個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

              (三)績效工資考核計分辦法

              1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

              (1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護(hù)理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;

              計算方式如下:

              業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

              具體操作如下:

              ①工作數(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實際,下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。每季考核時,科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

              計算方式如下:

              業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)

              各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

              ②工作質(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護(hù)理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

              計算方式如下:

              業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。

              ③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

              計算方式如下:

              業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

              (2)成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實得分。(3)全成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù),各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實際支出(全成本)。

              計算方式如下:

              成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實際支出(全成本)

              在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入,只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表(三)。科室成本支出項目包括固定成本(間接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表(四)。

              (3)為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn),各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。

              (4)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)(詳見附表一、二)。

              2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下:

              行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

              具體操作如下:

              (1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

              計算方式如下:

              院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

              醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

              其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

              (2)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,收費處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

              (3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。

              (4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀(jì)律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

              (四)“三項”控制指標(biāo)考核辦法

              各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

              計算方式如下:

              科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資+“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資)

              1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)根據(jù)醫(yī)院會計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

              (五)。以科室為核算單位,按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

              2.“兩費”控制考核

              “兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實際,將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),以科室為單位,如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。

              3.藥品收入控制考核

              根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際,將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室(詳見附表一、二),如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。

              (五)績效工資二級核算的考核計分辦法

              二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

              1.計算方法:

              首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

              具體計算步驟及公式如下:

              (1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。

              (2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

              (3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

              (4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)

              2.個人分值考核。

              (1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級:

              ①正高職稱55分;

              ②副高職稱50分;

              ③中級職稱45分;

              ④師級職稱、高級技工40分;

              ⑤士級職稱、中級技工35分;

              ⑥初級技工30分;

              ⑦普通工人25分。

              院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分;其他職能科副主任加1分。

              (2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進(jìn)行考核。

              (3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。

              (4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

              (5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護(hù)長安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

              (6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。

              (7)勞動紀(jì)律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律,無曠工,無遲到早退,無擅離工作崗位者可得10分;無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班,遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

              (8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,扣除個人分值。

              計算公式如下:出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

              3.各科室可根據(jù)本科室實際,進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

              (六)年終績效工資的考核分配辦法

              1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取;如年終結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

              2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

              3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

              4.個人本年度年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。

              (七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

              按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

              1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%;

              2.醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;

              3.臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%;4.職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%;5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

              五、其他規(guī)定

              (一)非正式職工(未入編人員)的績效工資核算。

              1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績效工資。

              2.新聘人員在試用期內(nèi),實行包干期工資待遇,不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

              3.聘用臨時工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā);師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

              4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā);師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

              5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

              (二)外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

              1.外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個月以上者,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

              2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

              3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。

              (三)全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

              1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充,超年度無效。

              2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。

              (四)科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

              (五)藥劑科。藥品每季度盤點一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。

              (六)違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

              (七)考核分配。績效工資按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

              六、附則

              (一)績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

              (二)績效工資考核分配實施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。

              (三)本方案于年月起實施。

              績效考核方案 篇9

              一、考核辦法

              項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

              1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有:安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

              2、關(guān)鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的形式。

              二、關(guān)鍵績效考核項目

              1、安全生產(chǎn)(16分)

              (1)項目部對施工現(xiàn)場的`工作人員進(jìn)行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工;認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范,嚴(yán)格遵守安全制度,落實安全措施,確保作業(yè)安全;(1分)

              (2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理,嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標(biāo):不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)

              2、質(zhì)量控制(12分)

              (1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

              (2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

              (3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

              3、文明施工(8分)

              (1)標(biāo)志標(biāo)牌;(2分)

              (2)場地容貌;(2分)

              (3)材料堆放;(2分)

              (4)作業(yè)面工完清場。(2分)

              4、工程進(jìn)度(12分)

              (1)制定進(jìn)度計劃并及時上報;(2分)

              (2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

              (3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

              5、材料使用(12分)

              (1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

              (2)施工用電控制情況;(3分)

              (3)施工用水控制情況;(3分)

              (4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

              6、成本控制(20分)

              (1)成本目標(biāo)控制實現(xiàn)情況;(10分)

              (2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)

              (3)月材料消耗情況。(5分)

              7、工程款回收(20分)

              (1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)

              (2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

              (3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

              (4)工程保修金回收情況。(2分)

              三、關(guān)鍵事件考核項目

              1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

              2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

              3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

              4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

              5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

              6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

              績效考核方案 篇10

              一、考核依據(jù):

              在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

              二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

              組長:

              成員:

              三、核算小組具體分工:

              楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

              張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

              金中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的.考核分配工作。

              劉小明:負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

              吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

              嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

              董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

              四、序時進(jìn)度安排:

              1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

              1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

              1月17日——19日:考核結(jié)果公示;

              1月20日:上報教育局。

              績效考核方案 篇11

              為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

              一、績效考核內(nèi)容

              1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

              2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

              3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

              4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

              5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

              6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的`,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

              7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

              8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

              二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金

              1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

              2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

              3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者,不予獎勵。

              三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

              1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

              2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

              十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

              (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

              (2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

              (3)、您好,一共是xx元xx角;

              (4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?

              (5)、找您xx元,請核對一下;

              (6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

              (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

              (8)、請到_xx科,換/開個單子。

              月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

              績效考核方案 篇12

              方法內(nèi)容

              內(nèi)容

              績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

              方法

              績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

              一、相對評價法

              (1)序列比較法

              (2)相對比較法

              相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

              (3)強(qiáng)制比例法

              強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

              二、絕對評價法

              (1)目標(biāo)管理法

              目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

              (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

              關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

              (3)等級評估法

              等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

              (4)平衡記分卡

              平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

              三、描述法

              (1)全視角考核法

              全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

              (2)重要事件法

              重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

              績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

              四、目標(biāo)績效考核法

              目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

              五、寫實考評法

              考核指標(biāo)的SMART原則

              S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

              M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

              A:(Attainable)-----可實現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,銷售收入20xx萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

              R:(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的.;

              T:(Time bound)-----有時限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,時間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額,這樣才有意義。

              如何設(shè)定目標(biāo)

              目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

              從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

              目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

              目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

              通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的,董事長、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

              常見的指標(biāo)

              銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

              采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

              管理成本(運營成本節(jié)約率)

              營銷成本(費銷比)

              人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

              稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

              商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

              生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

              組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)

              業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

              財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

              常用方法

              一、簡單排序法

              (一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

              (二)簡單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

              二、強(qiáng)制分配法

              (一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

              (二)強(qiáng)制分配法的適用性

              三、要素評定法

              (一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

              (二)要素評定法的操作

              (1)確定考核項目。

              (2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

              (3)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

              (4)進(jìn)行考核打分。

              (5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

              四、工作記錄法

              工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

              五、目標(biāo)管理法

              (一)對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

              1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。

              2.目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。

              (二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

              (三)目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)

              6.考核及后續(xù)措施

              六、360度考核法

              (一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

              (二)360度考核法的實施方法 首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績效目標(biāo)。

              (三)360度考核法的優(yōu)缺點

              360度考核法的優(yōu)點

              ⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。

              360度的不足

              ⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時,時間耗費多,由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機(jī)會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

              績效考核方案 篇13

              為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

              一、績效考核內(nèi)容

              1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

              2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

              3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

              4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

              5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

              6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

              7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

              8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

              二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金

              1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

              2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

              3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。

              三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

              1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的'耐心解答。

              2、收費人員使用文明禮貌用語如下:十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

              (1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

              (2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

              (3)您好,一共是x元x角;

              (4)先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?

              (5)找您xx元,請核對一下;

              (6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

              (7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

              (8)請到x科,換/開個單子。

              月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

              對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認(rèn)識、理解和的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):

              (1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

              (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

              (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

              (4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

              這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

              績效考核方案 篇14

              為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。

              一、考核原則

              結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

              二、考核內(nèi)容

              考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

              三、考核方法

              工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

              工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

              系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

              職稱:工資體現(xiàn)。

              職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

              獎勵:(按獎懲條例)

              懲罰:(按獎懲條例)

              質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

              四、核算方法

              1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

              2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。

              3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

              五、護(hù)士工作獎懲條例

              (一)懲罰條例

              1.勞動紀(jì)律

              上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

              未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

              上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

              上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

              在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

              2.儀表與服務(wù)態(tài)度

              上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

              與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

              病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。

              工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

              3.工作質(zhì)量

              未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

              未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

              違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護(hù)理部。

              護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

              各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

              發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元,并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的.扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

              護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。

              業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

              無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

              質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

              新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

              (二)獎懲條例

              參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

              滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

              及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

              第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參與此項獎勵)

              受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

              全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

              擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

              骨科護(hù)理組

              20xx年12月(修訂)。

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