解決績效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：
一、利益保障在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。比如，在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在一個水平上——均為2000元，但是每個員工的能力和業績肯定是不同的，工作量也有很大的區別，如果實施了科學合理的績效考核體系，領導將更清楚地了解員工創造的價值，原本2000元的工資將會調整到3000元，當然，表現不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。
二、職位升遷績效考核有利于發現員工的優點，為員工的職業發展獲取充分的“證據”，進而對表現優異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔�？冃Э己说倪^程，類似于讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個一個地來表演，于是南郭先生無法混跡其中，同時吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長�？冃Э己似鋵嵤前l現優秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業發展鋪路的過程。當然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。
三、及時糾偏績效考核有利于領導及時發現員工的不足，通過采取相應的培訓措施，將有利于提高員工的業務能力，增加企業的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓練中，就是被師傅孫海平拿著秒表一點一滴地進行“考核”的。因為田徑中0.01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動員的苦練結果，必要的前提是要及時發現運動員的缺點，才能夠針對性地解決。企業的績效考核與此相似。