績效工資的善良假設難以成立
將實施績效工資作為事業單位收入分配制度改革的重要內容，無疑沒有錯；問題在于對績效工資不能過于理想化。如同在企業管理領域把績效管理當成了“高大全”式的“管理萬金油”，以為只要搞了績效管理，就可以解決企業的一切管理問題一樣；如果以為實施績效工資與促進社會事業發展、提高公益服務水平有必然的聯系，將實施績效工資過多地建立在善良假設上，難免事與愿違，因為這些善良假設難以“全面”成立：
假設之一：事業單位都有績效。如果把績效這個概念等同于考察官吏的德能勤績之績，這個“績”以完成任務和服務量為參照系，就難以估量其當月當年之“效”，難與市場效益掛鉤；有的因為社會公益性質決定了其職能的履行不能直接與市場效益掛鉤。即使兩者可以統一，一部分“無事業”可做的事業單位，在沒有績效的情況下如何進行績效考核？在相當多的事業單位被推向，或者部分的被推向市場之后，由于市場風險的存在，必然會出現運作困難，面臨破產的事業單位。它們在不能繼續創造績效的情況下如何與績效掛鉤？
假設之二：事業單位都早已實施了績效管理�，F代意義的績效工資是績效管理的內容之一，績效管理制度建構的完成是實施績效工資的前提。作為實現戰略目標的工具，績效工資的考核肯定不是它的終極目標。而我們對事業單位全面實行績效工資改革顯然不盡如此。有的事業單位根本沒有進行過績效管理，或者績效考核流于形式；有的將年度財務目標的制訂和分解等同于績效管理，純粹是為了計發工資和分配獎金所做的技術處理；更多的事業單位完全是為了應對全面實行績效工資的改革，倉促間才搭起了“績效管理”的框架。
假設之三：績效工資具有普適性，一定能發揮正面作用。一般認為，成熟度較高的業務，或業務體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責為重點、自下而上的績效管理模式；但是對于彈性很大的業務、業績難以量化的職能部門，就很難計量當期績效，或者計量當期績效反而不利于整體職能和戰略目標的實現。實踐證明，績效管理在分配上就是一種“制造矛盾”的管理方法，實施績效工資會對弱勢群體造成新的不公平。我們知道，事業單位所涉領域極廣，人員結構跨度大，職能千差萬別。且不說退休人員，在工作年齡段的人員中還有在職不在崗的人員、靈活上班人員、產生病變和因公致殘的人員，全面實行績效工資改革后，這些原來已經被邊緣化的人們將會更加嚴重的被邊緣化。
績效管理的“圣杯”光環不再
在改革開發初期，實行績效工資改革對于解決大鍋飯問題無疑具有正當性；而且那個時候績效管理正被奉為管理的“圣杯”。但是隨著實踐的發展，績效管理暴露出了不少弊端。比較典型的事件是，索尼公司前常務董事天外伺朗在分析索尼公司“電池門”事件時，就指出是“績效主義毀了索尼”。當更多的企業正在反思績效管理“到底是猛藥還是鴉片”的時候，事業單位“全面”實行績效工資改革如果不是嚴重滯后就是在逆勢而動：
在薪酬設計價值導向調整上的逆勢而動。改革開發初期，薪酬設計價值導向是工效掛鉤，主要是為了解決干多干少一個樣的問題。改革開發三十多年后，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示：“工效掛鉤政策實施到今天……到了應該結束其歷史使命的時候了”。一個突出的例子是，上海華聲塑膠工藝禮品有限公司 在為南非世界杯生產吉祥物扎庫米時，因為采取的是計件工資制，工人“自愿”超時加班，被指“血汗工廠”。迫于世界杯組織的壓力，該公司的工資制從計件轉成計時。此前，國資委業已于2009年對50余家央企啟動了“工資總額預算管理”的試點，足以看出薪酬設計價值導向正在進行調整。至少在“績效工資”出現水土不服的情況時，不宜“全面”實施績效工資。
在工資改革癥結位移之際的逆勢而動。改革開發初期，工資改革所面臨的主要癥結無疑是吃國家大鍋飯的問題，重在提高效率；而當我國國民經濟以較高的速度持續發展，經濟規模已經位居世界第二后，收入差距亦超過國際公認的警戒線，分配不公的問題非常突出，主要癥結應當表現為社會的公平公正。雖然過去那種多干少干一個樣的問題還沒有從根本上消除，但可以肯定已不屬于主要矛盾。在事業單位普遍存在的雙軌用工中，體制內外待遇不同，同工不同酬的分配亂相更值得關注。在這個時候還把體制圈子內的大鍋飯當作嚴重的弊端，如果不是在刻舟求劍，也有拿老黃歷說新年之嫌。
在國民收入分配宏觀調控的基礎認識上的逆勢而動。要求事業單位全面實行績效工資改革無疑屬于宏觀調控的一部分，這在計劃經濟的“大盤子”里比較好辦，一個通知就可以解決問題。而我們現在所面臨的基本狀況是，事業單位的資金渠道和分配途徑已經多元化，國家財政采取“分灶吃飯”的體制后，事業單位根本就沒有國家大鍋飯可吃。這時候國家再拿出一個統一的工資模式要求事業單位一律執行，那就超出了現有職能的滲透能力。對于被推向市場或者部分地被推向市場的事業單位，分配方式屬于“自主權”。政府即使要管，也只是一個加強監控的問題。用統一的工資模式要求他們削足適履，不僅不可能代替監管，反而會增加單位領導濫用權力的機會。
回歸到分類管理的本真
應當承認，績效管理在執行中存在的問題不能算在績效管理這一工具身上；盡管在企業領域都在反思中國企業是否需要績效管理，對績效工資也不能全盤否定。但是在事業單位分配領域深化工資改革，也不能簡單的用績效工資來代替工資改革；而應當正視事業單位多樣化的現實，針對分配領域的新情況，回歸到分類管理的本真。
可以在事業單位分類管理的基礎上提供兩種以上的薪酬制度（模式），允許不同類型的事業單位對口選擇。業已推出的績效工資改革方案可以繼續執行，而此前的工資管理辦法依然可以保留，另外對比較接近公務員性質的事業單位則允許參照公務員的工資管理辦法計酬。政府部門的管理主要體現在保證工資模式變更后的平穩過渡。比如在對事業單位全面實行績效工資改革分三步展開的工程中，近四年的時間內，事業單位普遍沒有長工資，使得事業單位原本較高的工資水平產生了落差。另外，績效工資改革方案中對于基礎工資這一塊，其正常增長的機制沒有明確的說法，在單位沒有“績效”收入的情況下，其增長的可能性將喪失，而且會產生工作時間越長，退休工資越低的怪事。
對于已經全部或部分推向市場的事業單位，加快對市場成分的剝離過程。也就是說，對于差額撥款、自收自支類型的事業單位，沒有必要讓它們參與到實行績效工資改革這個“全面”的范疇里來；否則等于向它們又提供了一個繼續留在事業單位框架里的過渡形式，這對它們并非是最好的選擇。況且將這一部分單位從事業框架里剝離已經有了相對成熟經驗，比如文化部八月底宣布，其所屬六家轉企改制試點單位的全部1020個事業編制，已由中編辦批準核銷。同期，中央各部門所屬148家出版社中，已有104家出版社辦理了事業編制核銷手續，核銷事業編制共計11594個。當然，各級財政應當為此付出一定的代價，比如對“老人老辦法”舉措的落實提供資金支持。
對于適合實施績效工資制度的事業單位，應當先行完善績效管理，使得績效工資制度的實施水到渠成。而它們的上級主管部門完善監管反饋體系是非常必要的，比如對它們用予績效考核指標的制定是否科學、正當進行審核，執行的是否透明、公正進行監督，等等。否則試圖通過實施績效工資“明收入”的增長，使得“暗收入”大幅降低，那是一廂情愿。因為一些事業單位的“暗收入”到底有多少，監管部門至今沒有搞清楚，無從判定其降幅。有關專家王小魯7月公布的《灰色收入與國民收入分配》顯示，目前中國灰色收入規模在5.4萬億元左右，其中有相當一部分發生在事業單位。要想通過實行績效工資改革的對其進行規范，上級主管部門必須在績效管理中做好完善監管這篇文章。