公司對員工的工作情況做出評價，這聽起來無可厚非，而且越來越多的公司都認為，通過人為的排序將員工的工作表現分成不同等級，這是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。最近，美國業界的公司管理層和員工之間就這一問題展開了一場爭論。
越來越流行
針對員工的“人為等級排列系統”大約在２０年前就有了，該項制度的堅定執行者包括《財富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統公司、英特爾公司和通用電氣公司。由于經濟增長的放緩，以及人們日益重視論功行賞，越來越多的公司已經開始實行這種人為評分的辦法，或者是更加嚴格地執行現有的系統。例如惠普就宣布，５％的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往的０到５％。
人為分級制度的支持者認為，這種制度為制定預算提供了方便，而且還能幫助那些優柔寡斷的管理人員，因為他們在處理業績不佳的員工時往往縮手縮腳。狄克?格羅特是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司設計過員工分級系統。他認為，在考核員工的表現時，人為分級體制會督促管理者對員工做出公正的評價。
排序還是排擠？
批評者認為，該制度會強迫管理者懲罰明星團隊中表現尚可的員工，相反，在處境艱難的部門里表現平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達大學企業心理學教授保羅?斯佩克特說：“在很多情況下，與表現最突出的員工相比，表現最差的員工在評分上不見得落后很多。”
為了防止出現這種問題，大部分公司都禁止在規模很小的團隊中實行嚴格的分級制度。但是仍然有問題存在——意見出現分歧的管理者會花費大量時間討價還價，以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者透露說，這種爭論的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟的發言人曾經多次否認，但是仍有傳聞說，公司要求管理者在每個等級上都要分派一定數目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會有公平可言。