因為直接關系到員工的薪酬和升遷，直接影響到員工的心理和行為，因此業績評估是人力資源工作中最重要也是最敏感的部分。但很多企業都缺乏合適、完善的評估方法。朗訊公司卻因為有著周密的業績考評體系而被業內外稱道。
“成熟的評估恐怕只有一種——就是透明的評估。朗訊的評估系統最突出的特點就是透明。” 朗訊中國公司大中華區人力資源總監張銘如是說。
朗訊公司按業績提供報酬，全公司每年都要進行非常周密的業績考評。朗訊公司的業績評估系統是一個閉環反饋系統，這個系統有一個形象的模型就是一個3×3的矩陣，員工在工作業績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來。
步驟一：制定目標
每年年初，朗訊的員工都要和自己的主管一起制定這一年的目標。這個目標包括員工的業務目標（Business Objective）、GROWS行為目標和發展目標（Development Objective）。
“在業務目標里，一個員工要描述未來一年里的職責是什么，具體要干一些什么；如果你是一名主管（Supervisor），還要制定對下屬的幫助（Coaching）目標。” 張銘介紹說。
在朗訊，員工在制定自己的業務目標時，他必須知道誰是自己企業內部和企業外部的客戶，客戶對自己的期望是什么。如果是主管，在制定自己的業務目標時還應知道下屬對自己的期望是什么。員工可以通過客戶、團隊成員和主管的意見，來讓自己的業務目標盡可能和朗訊的戰略目標緊密結合。員工要在業務目標中明確定義自己的關鍵目標。一個主管還要制定指導員工和發展員工的計劃，建立和強化團隊的責任感。
文化行為目標是朗訊非常重視的。朗訊要求每個員工通過制定GROWS行為目標，來強化對朗訊文化的把握和具體執行。在GROWS目標里，員工必須根據朗訊的GROWS文化，分別指出自己在G、R、O、W、S上該怎么做。
在發展目標里，員工可以明確提出自己在哪些方面需要培訓。員工需要從自己的職責描述、業務目標和主管那里來定義自己必需的技能和知識，評估自己當前具備的技能和知識。參考以前的業績評估結果，通過多種途徑的反饋和主管對員工的參考意見，能夠幫助員工全面正確地評估自己的能力現狀，這個評估結果對員工的發展非常重要。
“下屬的每一個目標的制定，都是在主管的參與下進行的。主管會提出最切實的發展參考意見。”張銘介紹說。
三大目標制定完后，員工和主管雙方在目標表上簽字，員工主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。