在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的 地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。雖然人 才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的�？冃Э己说挠⑽氖莗erformance appralsal, 詞中的performance 指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性�？冃Э己艘碴P心諸如責 任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現。比 方說，通過人才測評發現張三的責任心很強，是指他在大多數的環境中能夠認真對待 自己擔負的任務。通過1998年終的考核發現張三的責任心較強，但是，并不說明1999 年張三的責任心也很強，由于環境的變化，張三的行為和態度暫時發生變化是正常的現象。
因此，人才測評替代不了績效考核！ 那么，人才測評用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩定的素質和能力時就 可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發的企業中，人 才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適 程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發展與培訓 之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求；規劃人力資源時用人才測評評 價和診斷企業的人力資源狀況。
看來，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同于績效考核！