一家IT公司的人力資源部經理在一年內換了5個人，每一個新來的人力資源經理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多IT企業都有這種通病。
這些初來乍到的人力資源經理按照老板的意圖（很可能還沒有完全理解或者理解錯誤），在沒有切實了解企業情況的時候，便以一大堆復雜標準（人們在并不了解問題實質所在的情況下，誤認為復雜是好的，這也包括人力資源經理）來考核員工，而在公司流程、職責都不完善的情況下，考核結果是每位員工都扣工資。員工自然不高興，就會抱怨推卸責任，找考核制度的麻煩。這種抱怨上升到高層，人力資源經理就會受到四面攻擊。這個時候，老板的支持也不見了，于是這個新來的人力資源經理就只好“走人”。
為什么績效考核常使經理人栽跟頭？因為，按照簡單的理解，績效考核是可以衡量每個員工的工作情況的。企業總裁往往不管懂不懂，具不具備條件，各個方面的細節是否做了認真的評估，包括自己是不是做好了準備來揮舞這把“雙刃劍”，就先“大刀闊斧”執行起來，實際效果是非常不好的。
實際上，績效考核的基本條件要求十分嚴格。首先，公司的目標方向正確，在考核中，要明確什么風險是公司承擔的。另外，公司要注重“改進”和團結。比如，考核出現的問題，公司要通過改進管理來解決，而不是通過考核以扣員工工資來了結。所謂團結，就是考核過程對個體是公正的，同時公司在考核中應選擇值得員工信任的管理人員�？己说哪康膽撌峭ㄟ^考核把員工和企業連接在一起，而不是通過考核讓老板成為員工的敵人。