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績效考核辦法制度（通用20篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的績效考核辦法制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核辦法制度 1
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的'。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下內容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業公司考核內容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業公司考核內容詳見《職能部門/專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數
績效成績區間 對應績效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區間 對應績效工資系數 優秀
良好
達標
待改進
不合格
分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實際分數對應系數
績效考核辦法制度 2
我們結合某物流企業總經理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業勝任特征模型的建立。
一、建模前的準備工作
�。ㄒ唬⒄{查研究企業及行業的情況----行業、企業類型和規模；同行業人才的來源情況、特點；企業在同行業的社會地位、知名度、信譽度等等。
�。ǘ徫灰�----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。
�。ㄈ�、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。
二、結合上圖的模型和企業的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。
�。ㄒ唬�、外顯的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業形象。
2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規模物流業工作經驗，有社會接待與社會活動經驗。
3、知識：大專以上物流或企業管理相關專業畢業，英語四級以上。
�。ǘ仍诘模▋仍诘脑u價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。
2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。
（1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。
�。�2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發表對公司的評價，根據其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。
（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發言，主動讓其發揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力
�。�4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現不佳的情況。
（5）、忠誠度，可根據其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。
�。�6）、業余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發展會有一定的潛在影響。
3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發現的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢，三年內賺多少錢。有的.人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結
上文中，我們以總經理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規范和有所依據。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。
績效考核辦法制度 3
第一章、總則
第1條根據《選礦車間20xx年經濟承包考核辦法》和工段生產經營的實際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績效獎金和工資抵補。
第3條各班組應根據《脫水工段20xx年經濟承包考核辦法》制定相應的班組對個人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒有經過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核
第三章、安全生產
工段安全生產工作目標為“0”。落實安全生產責任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發現一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發現一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發生，待崗一個月。
第10條開停車和生產過程中，必須嚴格按照操作規程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業，做到“三確認”，沒有做到，未發生一次事故扣款50元，若發生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。
第11條檢修設備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責任班50元，高空作業，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓班活動，應參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。
第四章、生產工作任務
要保證流程暢通，增強設備維護與保養，提高設備的運轉率。
第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發現同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內容填寫，發現一次（例）扣責任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長扣款50元。情節特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責任班承擔，發現過濾機過空槽，一次扣責任班50元。
第15條不管是節假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產現場檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質量問題而影響生產，視情節嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。
第16條車間（調度）、工段（班長）指派的臨時任務，必須按時完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發現一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的'責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語言和行為堅決制止，如有發生扣款200元，經常發現同類事情就給予待崗處理。
第五章、現場定置管理及環境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環境衛生保持良好，各班應配備衛生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛生，不合格一個點處罰20元，重復發生加倍處罰。
第23條運轉設備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責任班20元。
第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現場，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復位，扣責任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發現沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產班嚴格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發現未按此執行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責任班50元。
第27條考勤必須屬實，不準弄虛作假，發現一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發現一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發現有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發現班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調損壞按原價賠償。
第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發現一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發現一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發現一次沒有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設備損壞較輕扣50元，設備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標準填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個月。及負責醫療費用。情節嚴重送司法機關處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個月。
第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問題應該逐級反映，發現沒有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個人處理廢舊物品，發現一次扣班組200元，個人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發現長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。
第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產班更換，若不及時更換50元扣款。
第44條因操作不當，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績效考核辦法制度 4
為提高門衛人員安全責任意識，學校將門衛人員績效津貼與崗位責任落實情況掛鉤，門衛人員績效工資不再參照教師考核方案。
一、學校門衛人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關。
2、按規定時間準時上班，上班時間不得隨便離開崗位，不做與本職工作無關的事。
3、對帶入、帶出校門口的物品進行仔細檢查，任何人不得將學校公共財物帶出校門，如因特殊原因需將學校物品帶出校門的，必須持有總務處開具的證明并經檢查、登記核實后方可放行。
4、嚴格門衛登記或驗證制度，對進出人員的姓名、訪問事由、進出時間及車輛號牌等情況進行詳細的記載。禁止無正當理由的'人員及校外機動車輛進入校園。
5、學生放學時，及時打開大門，并做好維持秩序工作。在上學、放學、家長會和大型集會等車流量高峰時，對校門交通進行疏導。
6、積極做好學校保衛工作，看好學校財物，發現學校財物被偷時，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發現異常情況應立即報警。
7、核實師生出入手續并做好記錄，拒絕未履行手續的師生離校。
8、杜絕校外商販入內出售物品或在校門口擺攤設點出售物品。
9、負責和打掃門衛室和校門附近的衛生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時向行政部門反映，并及時相理。如遇強行進入的人員和校外機動車輛或攜帶危險物品進入校園滋事的，門衛要及時向學校領導或校園“110”聯校干警報告，并協助妥善處理。
二、考核辦法
1、門衛人員應堅持24小時在校值班，門衛若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續，門衛室無人值守發現1次扣10元。
2、進出學校人員、車輛要詳細詢問，并做好登記。無正當理由不得進入校園，社會可疑人員、閑散人員拒絕進入校園。出現社會閑雜人員進校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關責任。外來人員從學校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車等物品要詳細詢問，若因不履行職責造成學�；驇熒敭a損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關要求，受到上級領導批評一次扣50元。
4、學生上下學期間，門衛必須在校門口維持秩序(不得在門衛值班室內)，觀察周圍情況，應變突發事件。若因不在崗位或在崗位上沒有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關責任。學生在校期間外出必須持請假條或由家長、班主任護送方可出校門，學生外出要詳細詢問事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學生私自外出一次扣20元，造成學生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關責任。
績效考核辦法制度 5
為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營業額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的.通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產值x2） xx、xx工程處工程清算收入x11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發績效工資的情況：
�。�1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）�。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。
�。�3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。
5、發生員工輕傷事故責任一件扣xx元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；
6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣x罰xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法制度 6
1、適用范圍:
公司管理人員。
2、考核內容:
2.1考核人:各部門內部考核;項目經理對項目部成員進行考核;總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;總經理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談，確定考核的分數，并通過交流，使員工發揚成績，認識不足，糾正錯誤，以積極的'態度對待過去，滿懷信心的對待未來，努力工作。
2.5面談內容:
在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業務知識、能力，并且希望上級給予何種指導，希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的工作方面，有何希望和建議。
現有的職務，有何能力沒有得到充分發揮。
為發揮和發展自己的能力，正在做些什么努力，具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔，檔案室保存，無總經理批示不得外借，考核結果于次月公布。
3、考核原則:
辦理考核人員要實事求是，不得營私舞弊或遺漏，否則罰款200元/次。
4、考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位，不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位，將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金，將以考核成績作標準按比例下發。
5、考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
5.2《專業人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6、評定結果如下:
6.1有實力，適合于晉升。
6.2符合職務要求，可以重點培養。
6.3符合職務要求，可以勝任本職工作。
6.4經過續繼學習，努力提高自身素質，可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法制度 7
為了實現公司年度戰略計劃，確保公司重大火災、爆炸事故，重大設備事故、重大施工建設事故，死亡事故為零的年度安全目標。根據《xxxxxx有限公司基建期績效考核管理辦法》制定本辦法及細則。
一、安全管理部主要職責
1.負責公司日常行政、綜合協調、文化宣傳、黨委工會等綜合管理工作的職能部門。
2.負責公司部門協調及歸口接待、會務、公車、通訊管理等行政工作，同時還承擔上報下發的各種文件、印鑒和機要文電、傳真的收發、印章管理工作。
3.負責公司日常會議的會務工作。對公司辦公會決議履行貫徹、落實、督促、檢查職權。
4.負責公司各級行政和有關重要文件管理，文件材料處理，定期進行文檔清理和歸檔工作。
5.負責進行公司及下屬部門的績效考核工作。
二、關鍵業績指標的設置及說明
內部本職工作分別由管理組各部門進行專業考核，以年度月度工作計劃為依據，作為關鍵業績指標進行控制。具體權重如下：公司績效考核管理辦法通過考評結果對公司辦公室的月度工作績效及年度工作績效進行評價，并作發放績效獎金的'依據。
三、考核辦法
1.考核的流程
考核采取核對報表與現場監督抽查的方式進行，公司辦公室每月2日前將《公司辦公室通報》上報運營管理部，通報中要包括日常行政、綜合協調、文化宣傳、黨委工會管理工作等考核項目�？己隧椖恐械母黜椫笜艘鎸�、準確，不得瞞報、漏報。運營管理部每月依據《xxx有限公司基建期績效考核管理辦法》及《公司辦公室關鍵業績指標考核細則》與《公司辦公室通報》相對照，實施對公司辦公室考評打分。
2.出現績效獎的否決項時，由績效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。
3.考核的仲裁
每月公示考核結果后，有考核爭議的須在2個工作日內，向運營管理部提出書面仲裁申請，由運營管理部復議或遞交公司績效考核委員會仲裁。
四、有關說明
1.對公司領導安排的臨時工作，由公司辦公室列入本月對部門的考核中，對完不成任務的可否決該單位5—20分。
2.鼓勵部門在本職工作上進行工作創新，對工作有創意，且取得實效的。經基建期績效考核委員會研究決定，可列入專項考核并予以特別獎勵。
3.本考核辦法自20xx年月起執行，解釋權歸公司辦公室。
績效考核辦法制度 8
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創造性，結合當前教學改革的新形勢，現將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的'全面反思和提高，有關部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核周期為一學期。
二、考核等級
本學期內無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽的班級原則上不超過班級總數的三分之二。）
三、有關獎勵
1、各班主任老師應自覺遵守《師德規范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2、凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”，除予以校內表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。
本辦法從20xx年1月起施行。相關考核細則見附件。
績效考核辦法制度 9
第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經理負責考核，并交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核并經分管安全領導審批后實施。
第五條 考核發表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%;考核得分80-95分發放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和x年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門提供的'安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領導審簽后發放。
第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，并負責其執行情況的監督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
(四) 作業規程的學習、貫徹、執行情況。
(五) 各項制度執行情況。
(六) 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
績效考核辦法制度 10
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規律和教師主體地位。結合教師工作專業性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結果并重。
(二)優化管理：完善工作規范和評價實施體系，優化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。
(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優評先、晉級晉職的重要依據。
(四)促進發展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優罰劣，調動干部教師積極性和創造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發展。
二、考核辦法
依據教育部頒發的“小學教師標準”、教師專業技術職務任職條件和人事部門考核要求，結合學校和教師隊伍實際，制定本辦法。考核獎勵重過程，也關注結果;重規范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。
(一)工作規范：學校組織中層部門負責人結合管理目標、職責要求，分部門制定工作規范，完善工作程序。
(二)評價標準：
教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。
1、基礎性評價標準：各部門根據工作內容及工作規范，實施單項或綜合等級考評。
優 秀：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點。
合 格：基本符合規范要求，完成相應任務。
不合格：多項不符合規范要求，或未完成任務。
2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價為優每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經驗、成果、特色等獲得一次校、區、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的項目。
3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規范經提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規范經提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規范經提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。
4、校長獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協作精神;
(2)在以下項目內容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發揮了突出表率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業、嚴于律己、勤奮學習、大膽創新、熱愛集體、團結協作、廉潔從教、因材施教、關愛學生、全面育人(也可以是與教育教學相關的其他項目內容)。
(三)考核辦法
各類考核分月實施，學期小結，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施。考核以事實為依據，簡潔明了，注重操作性。
1、學月考核：分部門進行。
(1)學月評分：各部門組織常規檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分，科研2分，辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權限：
加分：單次加分0.5分以內，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。
扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。
(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。
(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。
2、學期考核：分部門小結，辦公室匯總。
(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。
(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。
3、學年考核：結合教師總結申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。
(1)學年末，教師進行自我總結、評價，填寫學年綜合評價申報表。
(2)學校組織考核工作小組，根據教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。
(3)公示、溝通考核結果。
注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結果作為績效工資分配的'主要依據。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經費來源：上級教師績效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區有關規定。
2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區有關規定，結合實際確定具體比例為：
(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。
(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。
(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的20%。
(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發放當月基礎性績效工資�；A性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。
2、獎勵性績效：根據對教師過程表現、工作水平與實際貢獻的考核，發放獎勵性績效工資。根據考核結果的不同，適當拉開差距。
(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額÷全校教師學年過程性評價總分×教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵
(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額÷全校教師學年水平性評價總分×教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵
(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。
(4)校長獎勵：結合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發放。
獎勵性績效工資具體分配方案結合當學年實際另定，教代會通過后實施。
根據考核結果，上報年度優秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協調。
2、有關考核部門和人員嚴格執行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監督。對失職或違規者，將予以批評并扣發獎勵。
3、各位教師認真總結，積極申報有關獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過程和結果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實施。
績效考核辦法制度 11
為發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規范化；并為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規工作考核分采用得分制和倒扣分制相結合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分數=班主任常規工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。
二、班主任常規工作考核內容：
1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于15次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題，有內容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動記錄為依據）
3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0.5分（以學校抽查和晨談記錄為依據）
4、經常和學生家長取得聯系，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，每家訪或書面聯系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯系卡為依據）
5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規檢查和班級日志為依據）
6、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據）
7、能積極參加學校舉行的`各項集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規檢查和會議記錄為依據）
9、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮級一等獎）得2分，鎮級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結果為準）
12、能科學、規范管理班級，無重大違紀違法現象發生，得2分。如果發生重大違紀違法現象，扣5分。
13、學生好人好事受到社會相關組織表彰，得5分。
三、班級工作成績考核內容：
1、出勤：學生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學校抽查和值日教師檢查結果為依據）
2、衛生：教室內外、地面、墻壁、走廊及衛生責任區等處衛生情況。（以學校衛生大檢查和少先隊衛生檢查結果為依據）
3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學校抽查結果為依據）
4、紀律：
�、偕险n、課間、課外活動時的紀律情況。（以學校抽查和紅領巾監督崗檢查結果為依據）
�、趷圩o花草、樹木、環境，節約水電等資源情況；（以學校抽查和紅領巾監督崗檢查結果為依據）
�、蹛圩o電力、消防等公共設施，愛護課桌板凳、門窗壁畫等公共財產情況；（以紅領巾監督崗檢查和總務處期末檢查結果為依據）
�、苋粘Ｐ袨槭欠褚幏叮t領巾、校牌是否佩戴并規范等情況。（以學校抽查和紅領巾監督崗檢查結果為依據）
�。ㄒ陨纤捻椕恐芸己艘淮�，分年段以分數高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學校檢查結果為依據）
6、黑板報：每月按規定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8.5分，三等獎得7分。（以學校檢查結果為依據）
7、參賽：參加各種校內競賽活動（含校運動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。（以競賽公布的結果為準）
四、班主任津貼發放：
班主任津貼發放按以下辦法進行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數的20%，二等比例占班級數的30%，其余為三等；學期考核津貼分為四個等級，優的比例占班級數的20%，良的比例占班級數的30%，學期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學期考核津貼優為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學校將不發放學期考核津貼。
（1）不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；
（2）因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者；
�。�3）因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。
�。�4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。
�。�5）學期考核不及格者。
績效考核辦法制度 12
一、指導思想
根據縣局要求，為進一步推進“體藝工作規范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業務檔案中，作為績效工資發放、評優選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
（三）教學常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
（五）加分項（10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：
�。�1）一學期病事假累計在3天內的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
（2）不履行請假手續，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
（三）教學常規（20分）
1、每學期有教學計劃、總結、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節，其中專業課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽課一節扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術作業量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規范，體育器材合理使用。如發現課堂秩序混亂、著裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
1、音樂要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的.扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
績效考核辦法制度 13
為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；
2、為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；
3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。
3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；
2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；
3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。
4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；
2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。
四、績效工資基數與系數
1.績效工資基數
1）部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。
2）員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。
2.績效工資系數
1）部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。
2）員工績效工資系數
在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數�？冃ЧべY系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。
3.績效工資系數的調整
績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：
五、考評方式及內容
績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶嵤�
1、月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核�？己藘热莅ㄖ行摹⒉块T確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2、每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3、在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4、月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結果運用：
員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的'0.9倍發放
（二）年度考核的實施
年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。
1.考評內容：
1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。
2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。
部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30
3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。
4）經中心辦公會確定的其它加分。
2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的；
2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業名譽、信譽受到損害的；
4）造成企業賠償、損失的；
5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。
（四）考評結果及運用：
1.考評等級的確定及績效工資對應
年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；
2.對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工，實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗，并進行轉崗培訓。
3.年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4.考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。
5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。
六、其他
1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。
3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
績效考核辦法制度 14
為努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：
公司全體員工
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指：自己的責任領域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內看與工作無關書籍、雜志，上網玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法制度 15
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；
3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的'具體考核；
3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自己及他人進行評價。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；
4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；
4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2績效獎金=績效獎金基數x運營管理中心完成率x績效獎金百分比；
4.4.3績效獎金基數：
�。�1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資x40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
（1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；
（2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；
�。�4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額x部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
（2）績效獎金=績效獎金基數x績效考核分數/100；
4.4.3
績效獎金基數：公司補貼績效工資sx20%x25%崗位固定工資sx80%崗位固定工資sx20%績效考核獎金基數：sx25%新的崗位收入目標總額：sx1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000x20%+4000x20%x25%=1000元。接上面例子。假定該員工20xx年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000x83/100=830元。該員工20xx年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。
4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。
4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年xx月xx日起開始實行。
績效考核辦法制度 16
第一條總則
為促進研發工作的順利開展，調動研發人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執行。
第三條績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行；
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經理、技術副總、財務經理、公司主管領導參加，技術副總為組長；研發人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據公司生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執行；
3、經批準的`績效目標，由項目經理與設計研發人員簽訂《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批準的績效目標由研發部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監督執行。
第五條績效評估的程序
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請總經理批準；
5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績效考核的程序
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發人員盡可能回避；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效老板結果報請總經理批準執行；
5、經批準的績效考核結果，研發部門必須于批準的次日公布執行，并送財務部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導
1、由項目經理負責與研發人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發布之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
績效考核辦法制度 17
第一章、總則
第一條為適應崗位職級體系和崗位績效工資制度，完善激勵約束機制，科學評價各機構、各類人員的業務貢獻和績效表現，進一步激發與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經營績效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機構及全體員工（不含總行領導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發約人，按規定的程序和方法對受約人考核期內工作績效進行的定量考核、定性評價，其結果作為對受約人進行績效獎懲、職務調整、潛能開發和工作改進的依據。
第四條、績效考核應遵循以下原則：
�。ㄒ唬┲匾栽瓌t。以實現全行戰略規劃、預算目標、重點任務為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。
（二）客觀公正原則。結合實際，實事求是；充分溝通，調整完善。做到考核有據、獎罰有理，及時、準確、公正，避免非客觀因素影響。
（三）分類考評原則。根據職責(能)定位、工作性質及其與業務目標的關聯程度，劃分組織及人員類別，實行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標體系。
�。ㄋ模┘罴s束原則。實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統一。
�。ㄎ澹⿲徤餍栽瓌t。考核與兌現相匹配，以年度考核結果為準進行績效工資分配。實施中實行累計分配方式，即根據不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個人績效考核兩個部分。
組織績效考核側重于對團隊的業績量化考核，重點評價各分行、各部門執行總行所下達的經營管理計劃與落實總行工作任務的情況，立足團隊考核，注重整體效應。
個人績效考核側重于對個人的考核，區分人員崗位類別，以個人崗位績效目標的完成情況反映任崗人的主要業績，并結合工作能力、工作表現的考評，實現對各崗位類別人員的全面績效評價。
第六條、基于不同績效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門三個層面。
第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計劃分解與制定，分行行長經營績效考核，總行職能部門、直屬機構績效考核，中層管理人員問責制，行長特別獎勵。
總行年度績效指標計劃分解與制定。為進一步加大經營管理傳導壓力，明確經營導向和管理重點，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩定的關鍵業績指標庫，作為總行對機構實施各類績效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據總行年度綜合經營計劃和管理重點，完成總行層面的經營指標和關鍵工作任務的分解，明確各機構的年度績效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績效合約書的形式將經營任務下達給各機構，作為對各機構及其負責人實行績效管理與考評的基礎。
分行行長經營績效考核。以各分行為考評對象，關鍵經營指標（效益類、發展類、風險與內控管理類）和服務類、人員類管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務部等部門具體負責承辦各分行績效考評的方案研究、組織實施、日常協調、專業指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長經營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級，同時也作為分行管理層個人績效考評的組成部分。人力資源部依據分行行長年度經營績效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。
總行職能部門、直屬機構績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔全行經營類指標外，設關鍵任務指標及服務類、人員類管理指標。部門考評排名實行強制分布，并以此決定部門考評等級及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級的比例分布。
中層管理人員問責制。以總行部門正（副）總經理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關鍵業績指標和任務指標的序時完成進度為主要問責依據，每半年開展一次，問責形式主要包括口頭問責警告、書面問責警告和黃牌警告。
行長特別獎勵。作為總行績效管理體系的有效補充部分，以年度個人績效考評結果為基礎，面向考評等級為優秀或某一業務領域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發評選通知，在總、分行兩個層級開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動。獎勵金額不超過獲獎者月崗位工資的3倍，獎勵總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個人職業發展輔導等各方面給予特別關注。
第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。
分行年度績效指標分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據分行年度綜合經營計劃和管理重點，由分行財務部門每年年初，對本行的關鍵經營指標和關鍵工作任務進行橫向與縱向分解，以機構負責人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標，作為分行實施年度績效管理與考評的基礎。
分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進行綜合考評，強調風險管控、經營發展與綜合管理，結果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級分布；對分行所轄支行進行組織績效考核，強調質量、效益與服務，結果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級分布。
第九條、部門層面。總行根據人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業類和運行類人員的績效考評指導意見，為各機構部門的內部員工績效考核提供指導與借鑒。
管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結合，專業管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績效合約，并接受正職對其分管工作業績的評價。
銷售類人員。以客戶經理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實施傭金制或銷售業績積分制管理，重點考評客戶經理的個人銷售業績和客戶滿意度情況�？冃е笜嗽O置偏重個人業績，同時與組織績效掛鉤。
專業類人員。面向專業類崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據專業特點，重點實施工作業績考核，根據被考評者的行為能力與綜合表現，確定其績效考評結果。
運行類人員。面向柜員、業務處理和文員序列人員，以個人的業務量、工作質量和服務質量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績效合約
第十條、績效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發約人，下級管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應完成的績效目標所訂立的協議，包括受約人、發約人的名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、目標值等內容。
第十一條、關鍵績效指標是對發約人績效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責，依據績效指標與業務經營的關聯程度和可量化程度，將組織績效指標分為關鍵經營指標和關鍵任務指標兩類。
關鍵經營指標由總行計劃財務部依據綜合經營計劃進行分解，指標設置主要包括效益類、發展類、風險管理類及內控管理類等。關鍵經營指標計劃由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經營指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的130%。半年的經營指標按照"時間過半、任務過半"的要求確定，對于序時進度有特殊要求的經營指標可單獨明確序時經營指標目標值。
關鍵任務指標主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內應當完成的關鍵工作任務，每年年初由總行統一明確全行范圍的關鍵工作任務清單及其行動計劃。主要包括重點工作任務類、服務類、人員類。任務指標主要由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務指標的考核通過目標分解、細化行動計劃、明確任務完成進度等機制，對難以量化的關鍵任務和重點工作的完成情況進行評價。任務指標按照指標實際特點決定是否設置三檔目標值。
第十二條、關鍵績效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。
第十三條、關鍵績效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，但處于行業周期性下降階段或與同行業其他企業相比仍處于領先水平的除外。
第十五條、績效合約一般應在每年2月底前簽訂。考核期內崗位調整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續執行；新任崗位未簽訂績效合約的，應補簽績效合約；崗位分工調整的，應重新簽訂績效合約。
第四章、績效考核方法
第十六條、對關鍵經營指標更多采用定量考核；對關鍵任務指標更多采用定性評價。
第十七條、定量考核適用于易量化評價的指標，包括效益、成本、質量等結果性指標，績效分值按下列公式計算：
單項指標績效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數的增長性指標）
單項指標績效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長性指標）
第十八條、定性評價適用于不易量化的指標，包括重點工作任務、服務（客戶、員工）滿意度、工作能力、團隊工作等，依據績效合同約定和受約人實際表現，由分管領導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。
�。ㄒ唬┰u分等級、標準和評價分具體對應關系如下：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優秀杰出
評價分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜丝冃Х种涤嬎愎剑�
單項指標績效分值＝∑指標評價分×評價者權重/（評價內容條數×評價人數）
第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：
綜合績效分值＝∑（單項指標績效分值×指標權重）×經營管理難度系數
初期，暫不考慮經營管理難度系數。待全行經營穩定后，經營管理難度系數根據資產規模、產品數量、市場競爭程度、員工總數等因素加權測算，分類確定，動態調整。
第二十條、單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。
第二十一條、為科學確定績效考核結果，實行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。
第五章、績效考核程序
第二十二條、組織關鍵績效目標計劃的確定。在每年年初，通過對總行業務經營綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關鍵經營指標；通過對總行重點工作任務的分解，結合組織職能以及內外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關鍵任務指標；各分行結合業務發展實際，對分行的綜合經營指標及關鍵性工作任務進行橫向與縱向分解，設定分行部門及各支行的年度關鍵績效考核目標。
第二十三條、個人關鍵績效目標計劃的確定。依據機構年度績效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的個人年度績效合約書；各直線管理者可依據所轄員工的職責特點，在進行充分績效溝通的基礎上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標。
第二十四條、關鍵績效指標的調整。各機構的組織績效目標及其負責人個人績效合約中設定的關鍵績效指標原則上不做調整。允許調整的情況有：總、分行對該項經營指標的要求發生變化的；內部業務政策發生重大變化，對業務發展造成重大影響的；外部金融、經濟政策、區域市場資源及經營環境發生重大變化的；經行長辦公會審議認為需要調整指標的其他情況。
如出現指標調整，需報所在行主管行領導及行長同意后，提交本級績效與考核領導機構審議通過方可生效。對于調低經營目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過100分。
第二十五條、年度績效考核按以下步驟實施：
信息匯總。在考核期結束后，各相關部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關基礎數據和其他實施績效考核所必須的信息。
工作述職。各機構負責人就本組織考核期內的工作完成情況進行年度工作述職。
實施機構工作滿意度與個人行為能力的'打分考核。依據有關考核規定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分，并匯總有關評價得分。
關鍵經營指標考核。總行計劃財務部按照考核規定，統計各機構及管理人員的各項關鍵經營指標完成情況，計算對應的關鍵經營指標考評得分;分行財務部門統計并計算分行各機構及管理人員的各項關鍵經營指標考評得分。
關鍵任務指標考核。人力資源部門牽頭負責各機構、部門關鍵任務指標的完成情況，計算考評分值。
考評匯總。各級人力資源部門匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績效考評得分。
審定等級。人力資源部門將各機構負責人的個人績效得分及各機構的組織績效得分，依據類別劃分進行匯總排序，報送績效考核委員會、績效考核領導小組審定，確定各自的考評等級。
反饋結果。人力資源部門將具體考評結果反饋給相關單位和個人，作為各單位改進工作的參考。
各機構依據本部門制定的考核辦法，計算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級。
每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。
第六章、績效考核結果應用
第二十六條、績效考核結果用于績效工資的分配與調整。其中：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
綜合
績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對應績效系數0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對應績效系數0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對應績效系數0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績效分值達到115分以上的人員，可以參與評選行長特別獎勵。
第二十七條、績效考核結果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲冃貏e突出的，除兌現績效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵。符合任用條件的，優先予以提拔重用。
�。ǘ⿲υ诋a品創新、管理創新、資源節約、市場開發等方面做出重大貢獻的人員，按有關規定給予特別獎勵。
�。ㄈ⿲C合績效分值低于80分（不含80分）的，發約人應對其進行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門管理人員可按規定程序免除其職務。
第二十八條、對違反國家法律法規和集團公司有關規定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經營案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經營造成重大不良影響或財產損失的，經績效與考核委員會討論提出處理意見，提請本行黨政聯席會議研究，并按有關規定給予行政、黨紀處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績效與考核委員會，分行成立相應的績效考核領導小組，負責制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監督協調績效考核全過程，審批考核結果及獎懲方案，為績效考核的有效運行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績效與考核委員會下設績效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績效考核工作的組織與實施工作�？冃Э己宿k公室設在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務部門牽頭負責績效考核各項實施辦法的有效運行，確保各項規定與要求得以貫徹落實。
第三十二條、人力資源部門的主要職責：會同財務部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動績效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進等環節規范運作。負責定性考核方案的制定與實施；負責匯總考核期內所有人員的績效考核結果，及時發放員工績效工資。組織、實施績效考評結果的溝通、反饋工作，將績效考評結果應用到人力資源管理的相關領域。負責全員績效檔案的建立與保管。
第三十三條、財務部門的主要職責：協同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調整各組織及其負責人的經營指標，
制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經營指標，形成各組織及各管理者的經營指標考評得分。負責各級機構經營績效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關專業牽頭管理部門的主要職責：負責本專業經營指標的分解、數據匯總、反饋等工作，提供有關任務指標的考評辦法與結果，組織實施本專業的先進評選等工作。
第三十五條、各級直線管理者的職責：依據績效管理實施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點落實員工績效輔導和績效溝通職責，幫助員工持續提升績效水平和個人能力;負責組織實施轄內員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結果，提出人員聘用建議。
第八章、后續管理
第三十六條、為及時掌握績效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績效合同執行中出現的問題，科學開發人力資源，應搞好績效合同簽訂后的管理工作。
�。ㄒ唬┛冃Ц�。為保證績效考核指標的實現，發約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業務的動態，主動向發約人匯報有關情況。
（二）績效監控。定期召開工作進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監控的紅綠燈預警機制，發現指標運行出現異常，要及時預警報告，并制訂針對性措施加以整改。
�。ㄈ┛冃Х答仭槭拱l約人與受約人之間進行有效溝通，幫助各級管理人員改進工作，績效跟蹤、監控、考核情況應逐級進行反饋。反饋時，發約人應根據受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制訂工作改進提高計劃，并與績效合同一并存入個人績效檔案，作為年度考核分析的依據。
（四）績效申訴。受約人對考核結果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫績效考核申訴表，按程序報批。
�。ㄎ澹┛冃嬲�。正式面談每年應安排1～2次，并填寫績效考核面談記錄表。非正式面談可以根據工作需要隨時安排。績效面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。
�。┤瞬砰_發。應通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質和能力與任職崗位的差距，設計并實施有針對性的培養計劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。
第三十八條本辦法自印發之日起實施。
績效考核辦法制度 18
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工樂觀性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，關心員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監督和掌握原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進行監督和掌握。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評比先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司方案重點工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時工作的`抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據《項目部提成工資計提安排方法》執行,部門管理業績根據以下內容進行考核。
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組根據公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度方案準時性與編制質量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業公司考核內容
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業公司月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發大事臨時支配給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時性與編制質量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門/專業公司考核內容詳見《職能部門/專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數
績效成果區間對應績效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75分數<60 1.1 1 0.9按實際分數對應系數
績效考核辦法制度 19
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核采取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準�？己朔譃�100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位范圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業務考核(80分)事業單位績效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協助領導做好好各部門之間的綜合協調，促進各項工作的規范和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，并做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門業務培訓工作，提高員工素質。組織部門員工的業務學習，做好協調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的其他事務。出現一次失誤扣1分。
文書崗位
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現一次失誤扣2分。文稿編輯崗位
1、《鶴鄉房地產》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發稿、標題出現差錯、內容失實等的'版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發現普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數字差錯)每發現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束后，稿件交由總經理審讀，如還發現錯誤，發現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束后，將稿件交總經理審讀后，如未發現任何錯誤，且雜志正式出刊后未發現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發行工作。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。
5、做好網站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。
后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發工作。收發時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養，發現故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車后，要適時清洗車內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發現泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考核不合格的扣2分。
績效考核辦法制度 20
為加強學校管理，規范辦學行為，充分調動廣大教職工的工作積極性，切實做好獎勵性績效工資的考核工作，結合我校實際，特制定本考核辦法。
一、考核工作領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室在財會室，由ddd同志負責具體辦公。
二、考核的基本原則
(一)堅持“激勵先進、促進發展”的原則。
(二)堅持“公開、公平、公正”的原則。
(三)堅持“統籌兼顧、傾斜調節”的原則。
三、考核的相關規定
(一)教職工年度考核確定為不合格的，當年不發放獎勵性績效工資。
(二)教職工年度考核確定為基本合格的，按學校績效考核最低標準執行。
(三)教職工師德考核為不合格者，當年不發放獎勵性績效工資。
(四)教職工由于不負責任，在工作中造成重大失誤或重大責任事故的，實行一票否決，當年不發放獎勵性績效工資。
(五)教職工病、事假按渝人發〔20xx〕106號和渝人發〔20xx〕57號文件相關規定執行。
(六)學校借調、借用人員以及支教人員(工資關系未辦理)的獎勵性績效工資，按縣教委相關規定執行。
(七)今年新增人員(含特崗教師)、退(離)休人員、調出教育系統人員、在職死亡人員按在校上崗實際月份計發獎勵性績效工資。
(八)各學校要精心組織，周密部署，制定詳細的考核方案，積極穩妥地組織實施績效考核工作。
四、考核辦法及考核結果的運用
(一)適用于全體教師的考核辦法：
考核內容
所占比例
考核期限
考核辦法
計分辦法
出勤情況10%
20xx年春期
每期以10分為基數，其中病假1天扣0.5分，事假1天扣1分，曠課一天扣5分，曠課一節扣2分，會議事病假一次扣0.3分，本項得分可扣成負分，婚、喪、產等假期按有關規定執行。以教導處記錄為準。
此項可扣成負分
工作量10%
20xx年春期
每期以10分為基數，由教導處根據師資情況和崗位情況在開學初進行分配。達到其工作量得10分，未達到扣相應分值。
在崗計10分，未在崗計0分
工作過程30%
20xx年春期
根據每期月過程考核結果的平均分計分。
按總分的30%計分。
工作效果50%
20xx年春期
�、俳Y合每學期期末檢測成績，按《考核細則》計算其得分;②結合每學期獲獎情況，按《考核細則》計算其得分。以教導處記載和核算情況為準。
按總分的50%計分。
(二)適用于班主任的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
月過程考核
20xx年春期
根據《班主任工作月考核辦法》，主要考核班主任配合學校工作、清潔衛生、財產管理、班級文化、常規管理、安全工作等方面。以教導處每月記載情況為準。
學生人數
20xx年春期
根據每期班級實際人數進行加分(每生加1分)。
獲獎情況
20xx年春期
參照《班主任工作月考核辦法》的附加條款進行考核，并結合實際情況進行加分。
(三)適用于管理干部的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
工作職責履行情況、學期工作目標及重點工作完成情況
20xx年春期
撰寫工作總結，先由本人自評并在教職工大會上公開述職，然后進行民主測評，最后由學校校長進行綜合評價。
(四)考核結果的運用
1.實行積分制考核辦法。
2.教職工(班主任)的考核結果作為獎勵性績效工資分配的.主要依據。
3.學校干部考核結果作為干部任免的基本依據。
五、獎勵性績效的適用范圍
獎勵性績效除適用于全體教師績效、班主任績效外，還適用于教研教改獎勵、教學質量獎勵和干部績效，經學校行政會研究，結合本校實際，決定從20xx年春期績效總額中按10%的標準提取，以用于各項獎勵和干部績效，剩余的90%則用于全體教師和班主任績效(以下簡稱校內績效總額)。
六、績效的計算方法
(一)班主任績效分配方法：
1.20xx年春期校內績效總額÷參與分配的教師數×40%×班主任人數=班主任績效總額。(只擔任一期的按0.5人次計算)。
2.班主任績效的分配將結合班主任的考核得分而定。
(二)教師績效分配方法：
1.20xx年春期校內績效總額-班主任績效總額=教師績效總額。
2.從教師績效總額中，按50%的標準提取，該部分金額用于教師考核，結合教師考核得分實行差額分配。
3.教師績效剩余的50%部分，實行等額分配(因工作時間的不等而有差異)。
(三)干部(含教研組長)績效分配方法：
1.績效工資來源：學校提取部分和辦公經費。
2.績效分配方法：
�、俳萄薪M長按班主任平均數的60%計發;
�、谥袑痈刹吭诎嘀魅纹骄鶖档幕A上月增資30元;
③副校級干部(副校長、工會小組長、行政辦公室主任、教育督導辦公室主任)在班主任平均數的基礎上月增資50元;
�、苷＜壐刹�(中心主任、副主任、支部書記、工會主席在班主任平均數的基礎上月增資80元。(一期按6個月計發)。
3.單位有下列情形之一的，中層干部按上述標準的95%計發，校級干部按上述標準的90%計發。
①全年被縣教委通報批評達4次以上的;
②在每年的學校綜合工作考核中，處于中下位次的;
�、郛斈陜瘸霈F重大安全責任事故的;
�、軉挝唤搪殕T工出現x、信訪責任案件的。
4.干部個人有下列情形之一的，扣除相應的績效金額。
①所分管的工作被縣教委通報批評一次，扣100元;
�、谒止艿墓ぷ魑赐瓿上鄳哪繕巳蝿眨趯W校綜合工作考核中失分的，按每0.1分30元的標準從干部績效總額中扣除。
七、本辦法解釋權屬學�？冃Э己斯ぷ黝I導小組。
八、本辦法經學校行政會、教代會討論通過，適用于20xx年度。
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