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銀行績效考核辦法
銀行績效考核辦法1
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立激勵充分、約束有效的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
一含量計酬的原則。
根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。
信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
二質效優先的原則。
各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
三風險防范的原則。
凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
四人員定編的原則。
年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
五按月結賬的原則。
市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70計發，信用社依據員工業績考核到人。
全年滾動結算，年終結總賬。
六優勝劣淘的原則。
有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職
1、存款未完成凈增計劃50的；
2、利息收入未完成計劃的80或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90的五級分類。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。
借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
一基本工資
按定編人數每人每月元的標準計發含三金，待崗人員發生活費元。
二績效工資
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收五級分類。
績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額元萬元，利息收入元萬元營業部按元萬元考核，不良貸款清收元萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
1主任考核項目
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分城區社存款年末凈增35分，收息45分。
2分管信貸副主任考核項目
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分。
3分管存款副主任考核項目
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30；貸款回籠率達不到99，每差05個百分點扣1分。
定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為18，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為[13，21]；副主任系數基數為15，考核后上下浮動區間為[11，17]，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
一當年到期貸款回籠率低于99的`，按欠標準絕對額的10扣減績效工資總額。二費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
一市聯社年終將按存款旬均凈增元萬元、利息收入元萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
二各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
三信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
四按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
八、組織實施
本考核辦法由市聯社財會統計部組織實施，市聯社稽查大隊負責對各社經營計劃完成情況進行審計考核，并計算出全年應得績效工資，由財會統計部通知計發。
銀行績效考核辦法2
第一章、總則
第一條為適應崗位職級體系和崗位績效工資制度，完善激勵約束機制，科學評價各機構、各類人員的業務貢獻和績效表現，進一步激發與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經營績效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機構及全體員工（不含總行領導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發約人，按規定的程序和方法對受約人考核期內工作績效進行的定量考核、定性評價，其結果作為對受約人進行績效獎懲、職務調整、潛能開發和工作改進的依據。
第四條、績效考核應遵循以下原則：
�。ㄒ唬┲匾栽瓌t。以實現全行戰略規劃、預算目標、重點任務為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。
�。ǘ┛陀^公正原則。結合實際，實事求是；充分溝通，調整完善。做到考核有據、獎罰有理，及時、準確、公正，避免非客觀因素影響。
�。ㄈ┓诸惪荚u原則。根據職責(能)定位、工作性質及其與業務目標的關聯程度，劃分組織及人員類別，實行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標體系。
�。ㄋ模┘罴s束原則。實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統一。
（五）審慎性原則。考核與兌現相匹配，以年度考核結果為準進行績效工資分配。實施中實行累計分配方式，即根據不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個人績效考核兩個部分。
組織績效考核側重于對團隊的業績量化考核，重點評價各分行、各部門執行總行所下達的經營管理計劃與落實總行工作任務的情況，立足團隊考核，注重整體效應。
個人績效考核側重于對個人的考核，區分人員崗位類別，以個人崗位績效目標的完成情況反映任崗人的主要業績，并結合工作能力、工作表現的考評，實現對各崗位類別人員的全面績效評價。
第六條、基于不同績效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門三個層面。
第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計劃分解與制定，分行行長經營績效考核，總行職能部門、直屬機構績效考核，中層管理人員問責制，行長特別獎勵。
總行年度績效指標計劃分解與制定。為進一步加大經營管理傳導壓力，明確經營導向和管理重點，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩定的關鍵業績指標庫，作為總行對機構實施各類績效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據總行年度綜合經營計劃和管理重點，完成總行層面的經營指標和關鍵工作任務的分解，明確各機構的年度績效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績效合約書的形式將經營任務下達給各機構，作為對各機構及其負責人實行績效管理與考評的基礎。
分行行長經營績效考核。以各分行為考評對象，關鍵經營指標（效益類、發展類、風險與內控管理類）和服務類、人員類管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務部等部門具體負責承辦各分行績效考評的方案研究、組織實施、日常協調、專業指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長經營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級，同時也作為分行管理層個人績效考評的組成部分。人力資源部依據分行行長年度經營績效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。
總行職能部門、直屬機構績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔全行經營類指標外，設關鍵任務指標及服務類、人員類管理指標。部門考評排名實行強制分布，并以此決定部門考評等級及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級的比例分布。
中層管理人員問責制。以總行部門正（副）總經理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關鍵業績指標和任務指標的序時完成進度為主要問責依據，每半年開展一次，問責形式主要包括口頭問責警告、書面問責警告和黃牌警告。
行長特別獎勵。作為總行績效管理體系的有效補充部分，以年度個人績效考評結果為基礎，面向考評等級為優秀或某一業務領域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發評選通知，在總、分行兩個層級開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動。獎勵金額不超過獲獎者月崗位工資的3倍，獎勵總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個人職業發展輔導等各方面給予特別關注。
第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。
分行年度績效指標分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據分行年度綜合經營計劃和管理重點，由分行財務部門每年年初，對本行的關鍵經營指標和關鍵工作任務進行橫向與縱向分解，以機構負責人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標，作為分行實施年度績效管理與考評的基礎。
分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進行綜合考評，強調風險管控、經營發展與綜合管理，結果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級分布；對分行所轄支行進行組織績效考核，強調質量、效益與服務，結果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級分布。
第九條、部門層面�？傂懈鶕藛T崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業類和運行類人員的績效考評指導意見，為各機構部門的內部員工績效考核提供指導與借鑒。
管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結合，專業管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績效合約，并接受正職對其分管工作業績的評價。
銷售類人員。以客戶經理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實施傭金制或銷售業績積分制管理，重點考評客戶經理的個人銷售業績和客戶滿意度情況�？冃е笜嗽O置偏重個人業績，同時與組織績效掛鉤。
專業類人員。面向專業類崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據專業特點，重點實施工作業績考核，根據被考評者的行為能力與綜合表現，確定其績效考評結果。
運行類人員。面向柜員、業務處理和文員序列人員，以個人的業務量、工作質量和服務質量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績效合約
第十條、績效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發約人，下級管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應完成的績效目標所訂立的協議，包括受約人、發約人的名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、目標值等內容。
第十一條、關鍵績效指標是對發約人績效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責，依據績效指標與業務經營的關聯程度和可量化程度，將組織績效指標分為關鍵經營指標和關鍵任務指標兩類。
關鍵經營指標由總行計劃財務部依據綜合經營計劃進行分解，指標設置主要包括效益類、發展類、風險管理類及內控管理類等。關鍵經營指標計劃由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經營指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的130%。半年的經營指標按照"時間過半、任務過半"的要求確定，對于序時進度有特殊要求的經營指標可單獨明確序時經營指標目標值。
關鍵任務指標主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內應當完成的關鍵工作任務，每年年初由總行統一明確全行范圍的關鍵工作任務清單及其行動計劃。主要包括重點工作任務類、服務類、人員類。任務指標主要由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務指標的考核通過目標分解、細化行動計劃、明確任務完成進度等機制，對難以量化的關鍵任務和重點工作的完成情況進行評價。任務指標按照指標實際特點決定是否設置三檔目標值。
第十二條、關鍵績效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。
第十三條、關鍵績效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，但處于行業周期性下降階段或與同行業其他企業相比仍處于領先水平的除外。
第十五條、績效合約一般應在每年2月底前簽訂�？己似趦葝徫徽{整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續執行；新任崗位未簽訂績效合約的，應補簽績效合約；崗位分工調整的，應重新簽訂績效合約。
第四章、績效考核方法
第十六條、對關鍵經營指標更多采用定量考核；對關鍵任務指標更多采用定性評價。
第十七條、定量考核適用于易量化評價的指標，包括效益、成本、質量等結果性指標，績效分值按下列公式計算：
單項指標績效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數的增長性指標）
單項指標績效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長性指標）
第十八條、定性評價適用于不易量化的指標，包括重點工作任務、服務（客戶、員工）滿意度、工作能力、團隊工作等，依據績效合同約定和受約人實際表現，由分管領導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。
�。ㄒ唬┰u分等級、標準和評價分具體對應關系如下：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優秀杰出
評價分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜丝冃Х种涤嬎愎剑�
單項指標績效分值＝∑指標評價分×評價者權重/（評價內容條數×評價人數）
第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：
綜合績效分值＝∑（單項指標績效分值×指標權重）×經營管理難度系數
初期，暫不考慮經營管理難度系數。待全行經營穩定后，經營管理難度系數根據資產規模、產品數量、市場競爭程度、員工總數等因素加權測算，分類確定，動態調整。
第二十條、單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。
第二十一條、為科學確定績效考核結果，實行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。
第五章、績效考核程序
第二十二條、組織關鍵績效目標計劃的確定。在每年年初，通過對總行業務經營綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關鍵經營指標；通過對總行重點工作任務的分解，結合組織職能以及內外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關鍵任務指標；各分行結合業務發展實際，對分行的綜合經營指標及關鍵性工作任務進行橫向與縱向分解，設定分行部門及各支行的年度關鍵績效考核目標。
第二十三條、個人關鍵績效目標計劃的確定。依據機構年度績效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的個人年度績效合約書；各直線管理者可依據所轄員工的職責特點，在進行充分績效溝通的基礎上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標。
第二十四條、關鍵績效指標的調整。各機構的組織績效目標及其負責人個人績效合約中設定的關鍵績效指標原則上不做調整。允許調整的情況有：總、分行對該項經營指標的要求發生變化的；內部業務政策發生重大變化，對業務發展造成重大影響的；外部金融、經濟政策、區域市場資源及經營環境發生重大變化的；經行長辦公會審議認為需要調整指標的其他情況。
如出現指標調整，需報所在行主管行領導及行長同意后，提交本級績效與考核領導機構審議通過方可生效。對于調低經營目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過100分。
第二十五條、年度績效考核按以下步驟實施：
信息匯總。在考核期結束后，各相關部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關基礎數據和其他實施績效考核所必須的信息。
工作述職。各機構負責人就本組織考核期內的工作完成情況進行年度工作述職。
實施機構工作滿意度與個人行為能力的打分考核。依據有關考核規定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分，并匯總有關評價得分。
關鍵經營指標考核。總行計劃財務部按照考核規定，統計各機構及管理人員的各項關鍵經營指標完成情況，計算對應的關鍵經營指標考評得分;分行財務部門統計并計算分行各機構及管理人員的各項關鍵經營指標考評得分。
關鍵任務指標考核。人力資源部門牽頭負責各機構、部門關鍵任務指標的完成情況，計算考評分值。
考評匯總。各級人力資源部門匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績效考評得分。
審定等級。人力資源部門將各機構負責人的個人績效得分及各機構的組織績效得分，依據類別劃分進行匯總排序，報送績效考核委員會、績效考核領導小組審定，確定各自的考評等級。
反饋結果。人力資源部門將具體考評結果反饋給相關單位和個人，作為各單位改進工作的參考。
各機構依據本部門制定的考核辦法，計算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級。
每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。
第六章、績效考核結果應用
第二十六條、績效考核結果用于績效工資的分配與調整。其中：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
綜合
績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對應績效系數0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對應績效系數0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對應績效系數0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績效分值達到115分以上的`人員，可以參與評選行長特別獎勵。
第二十七條、績效考核結果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲冃貏e突出的，除兌現績效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵。符合任用條件的，優先予以提拔重用。
�。ǘ⿲υ诋a品創新、管理創新、資源節約、市場開發等方面做出重大貢獻的人員，按有關規定給予特別獎勵。
�。ㄈ⿲C合績效分值低于80分（不含80分）的，發約人應對其進行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門管理人員可按規定程序免除其職務。
第二十八條、對違反國家法律法規和集團公司有關規定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經營案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經營造成重大不良影響或財產損失的，經績效與考核委員會討論提出處理意見，提請本行黨政聯席會議研究，并按有關規定給予行政、黨紀處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績效與考核委員會，分行成立相應的績效考核領導小組，負責制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監督協調績效考核全過程，審批考核結果及獎懲方案，為績效考核的有效運行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績效與考核委員會下設績效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績效考核工作的組織與實施工作。績效考核辦公室設在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務部門牽頭負責績效考核各項實施辦法的有效運行，確保各項規定與要求得以貫徹落實。
第三十二條、人力資源部門的主要職責：會同財務部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動績效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進等環節規范運作。負責定性考核方案的制定與實施；負責匯總考核期內所有人員的績效考核結果，及時發放員工績效工資。組織、實施績效考評結果的溝通、反饋工作，將績效考評結果應用到人力資源管理的相關領域。負責全員績效檔案的建立與保管。
第三十三條、財務部門的主要職責：協同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調整各組織及其負責人的經營指標，
制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經營指標，形成各組織及各管理者的經營指標考評得分。負責各級機構經營績效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關專業牽頭管理部門的主要職責：負責本專業經營指標的分解、數據匯總、反饋等工作，提供有關任務指標的考評辦法與結果，組織實施本專業的先進評選等工作。
第三十五條、各級直線管理者的職責：依據績效管理實施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點落實員工績效輔導和績效溝通職責，幫助員工持續提升績效水平和個人能力;負責組織實施轄內員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結果，提出人員聘用建議。
第八章、后續管理
第三十六條、為及時掌握績效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績效合同執行中出現的問題，科學開發人力資源，應搞好績效合同簽訂后的管理工作。
�。ㄒ唬┛冃Ц櫋楸ＷC績效考核指標的實現，發約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業務的動態，主動向發約人匯報有關情況。
�。ǘ┛冃ПO控。定期召開工作進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監控的紅綠燈預警機制，發現指標運行出現異常，要及時預警報告，并制訂針對性措施加以整改。
（三）績效反饋。為使發約人與受約人之間進行有效溝通，幫助各級管理人員改進工作，績效跟蹤、監控、考核情況應逐級進行反饋。反饋時，發約人應根據受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制訂工作改進提高計劃，并與績效合同一并存入個人績效檔案，作為年度考核分析的依據。
�。ㄋ模┛冃暝V。受約人對考核結果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫績效考核申訴表，按程序報批。
�。ㄎ澹┛冃嬲�。正式面談每年應安排1～2次，并填寫績效考核面談記錄表。非正式面談可以根據工作需要隨時安排。績效面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。
（六）人才開發。應通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質和能力與任職崗位的差距，設計并實施有針對性的培養計劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。
第三十八條本辦法自印發之日起實施。
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