績效考核方案合集15篇
為了確保事情或工作能無誤進行，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
績效考核方案2
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0。5分；早晚自習曠課每節扣0。5分、早退每節扣0。2分，遲到每節扣0。2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。
�。�2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。
�。�3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0。5分。
4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。
6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0。2分，6—10節每節扣0。5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W常規10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
�。�3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。
3、學生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧椀梅�。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。
（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0。2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）———————由校務辦和教務處組織
采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）———————由教務辦、總務處負責
1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
�。�5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
�。�1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
�。�3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考核方案3
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1、季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節假日順延。
2、年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
（一）采購制度執行率
目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
（二）采購管理
1、采購計劃按時完成率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
2、采購物資質量合格率：目標值為%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的%。
�。ㄈ┕⿷坦芾�
1、供應商履約率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。
2、供應商維護率：目標值為%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的%。
績效考核方案4
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案5
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的.認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區�？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕洕夹g指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案6
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案7
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2。銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0。6分以上，行為表現良好者為0。8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
績效考核方案8
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
績效考核方案9
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
績效考核方案10
第一章總則
第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條市事業單位考核委員會職責：
（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
（一）擬定年度考核工作計劃；
（二）組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會；
（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I單位的年度目標任務；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却危�
�。┴撠熆己私Y果的公示、發布及備案；
�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆冃n案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚惺聵I單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
�。ǘ﹤�性指標（60分）
1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
�。ㄈ⿲嵉乜己�。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
�。ㄆ撸┕緜浒浮Ｊ惺驴嫁k將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
（一）重點抽查或專項檢查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查并依法追究責任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規定進行事業單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙�。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考核的；
（五）績效考核中弄虛作假的；
�。┎粎⒓邮聵I單位法人年檢的；
（七）其他造成惡劣社會影響的。
第十七條事業單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態管理。
第十九條考核結果按所屬事業單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。
第二十條考核結果為A級的：
（一）按照在職在編人數給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業單位機關不重復獎勵。
�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當調增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優中優先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優秀等次。
連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。
（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
（三）單位不得參加當年度評先樹優。
（四）主管部門所屬事業單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考核結果不得定為優秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
�。┊斈昕己私Y果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規定追究責任。
第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考核結果，切實發揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
績效考核方案11
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條工作業績
工作業績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協作能力丶任務執行能力丶個人學習能力丶創新能力等。
第5條工作態度
主要對員工平時的表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實施
1、考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業績丶工作能力丶工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績效提成發放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監丶總經理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。
績效考核方案12
一、收、發、存方面 （標注：考核項目）
1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）
每發現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發物品的準確率為100% 每發現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨
每發現一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警
每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放
每發現一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無異物
每發現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現象
每發現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖
每發現一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區域
每違反一次扣2分
三、單據帳務
15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發現違反一次扣5分
16. 單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失
發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫
每發現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務
每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。
3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
績效考核方案13
為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個人業績的日常記錄考核工作，xx負責人員業績的記錄，xx負責監督復核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、 每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二) 業績營銷與維護(占比30%)。
將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執行。
績效考核方案14
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。
�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
�。�3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
�。�4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
�。�5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執行。
計劃考核辦
績效考核方案15
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
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