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      1. 績(jī)效考核方案

        時(shí)間:2021-04-26 18:02:46 績(jī)效考核 我要投稿

        【推薦】績(jī)效考核方案匯編9篇

          為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案9篇,歡迎閱讀與收藏。

        【推薦】績(jī)效考核方案匯編9篇

        績(jī)效考核方案 篇1

          一、考核目的

          1、提升個(gè)人、部門和公司工作績(jī)效。

          2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

          3、識(shí)別人才,選拔人才。

          4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

          二、考核原則

          1、公開、公平、公正。

          2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

          三、考核范圍

          本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

          四、考核內(nèi)容

          部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)(詳見附表1和附表2)。

          五、考核流程

          1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

          提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

          2、班組考評(píng)

          各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

          3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

          4、每季度末次月18日前,部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

          5、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例

          等級(jí) A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

          比例20%50%25%5%

          6、績(jī)效反饋

          部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

          7、考核結(jié)果運(yùn)用

         。1)獎(jiǎng)金應(yīng)用

          老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

          等級(jí) A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

          獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

         。2) 其它應(yīng)用

          績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

          六、本辦法自頒布之日起生效。

          總經(jīng)理辦公室

        績(jī)效考核方案 篇2

          一、 概述

          為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(XX除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,為規(guī)范績(jī)效工作流程,提升績(jī)效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

          二、 數(shù)據(jù)分析

          1、 公司整體成績(jī)分布

          2、 各部門優(yōu)秀比例

          以上數(shù)據(jù)顯示:

          1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%,XX等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同;

          2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,未涉及部門考核分,員工個(gè)人績(jī)效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。

          三、 存在問題分析

          1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

          例:XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件; 3、 XX分公司無統(tǒng)一收口; 4、 各別員工有效工作量占比較低

          例:XX實(shí)際出勤數(shù)165,績(jī)效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%; 5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確;

          6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量;

          7、 各別部門對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉;

          8、 部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異; 9、 部分部門的績(jī)效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù); 10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。

          四、 績(jī)效考核改善建議

          1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交;

          2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可;

          3、 XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員,后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等);

          4、 對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)),建議各部門主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績(jī)效;

          5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30;

          PS1:對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。 PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

          例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng),審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

          6、 績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量; 7、 原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明;

          8、 績(jī)效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn);

          9、 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào),建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo);

          10、建議增設(shè)部門考核分,員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部門考核分/100);

          五、小結(jié)

          本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升,績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績(jī)效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

        績(jī)效考核方案 篇3

          一、考核目的:

          為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

          二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

          三、考核原則:

          3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

          3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

          四、考核公式及其換算比例:

          4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

          4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

          五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

          5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

          5.2KPI(Key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

          5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

          5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

          六、績(jī)效考核細(xì)則

          6.1KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。

          6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

          6.3個(gè)人行為鑒定考核

          6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

          6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

          6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

          6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

          6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

          6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

          6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

          6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

          6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

          6.3.10在RoHS推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

          七、考核時(shí)間:

          7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

          7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

          八、考核等級(jí)/比例:

          8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

          根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,F(xiàn)1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

          8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

          優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

          甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

          乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;

          丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

          丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

          8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

          優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

          甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

          乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

          丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

          丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

          九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

          9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

          9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

          在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

          優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位

          甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位

          乙等:薪資檔位不變

          丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位

          丁等:解雇

          9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

          十、考核紀(jì)律:

          10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

          10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

          10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

          10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

          十一、考核仲裁:

          11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

          11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

          A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

          B、考核投訴的處理;

          C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

          D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

          11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

          11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

          十二、績(jī)效面談

          12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

          12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

          十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

          十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

          十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

        績(jī)效考核方案 篇4

          公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,只有充分認(rèn)識(shí)建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍,才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。

          為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著,盡心、盡職、盡責(zé),結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績(jī)效考核及工資報(bào)酬解決方案。

          自我縣公共衛(wèi)生工作啟動(dòng)以來,院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,親自掛帥、副院長(zhǎng)分管,并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長(zhǎng),全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報(bào)表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理,郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績(jī)效掛鉤辦法, 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。

          兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ,排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計(jì)。

          計(jì)劃免疫項(xiàng)目;傳染病、死亡等報(bào)病費(fèi)按人次提取一元,二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法:一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計(jì)劃免疫工作排名,遲到、早退、曠工、私采疫苗等,院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。

          婦幼保健項(xiàng)目考核:工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放,隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi),排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%,后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取,排名中間按5%提取。排后三名不予獎(jiǎng)勵(lì)。

          以上分配方案及激勵(lì)措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級(jí)給予指正,我們將更好的改進(jìn)。

        績(jī)效考核方案 篇5

          每一個(gè)單位對(duì)于不同崗位的員工都會(huì)制定績(jī)效考核方案,要激勵(lì)工作熱情,提升工作業(yè)績(jī)。以下是煤礦績(jī)效考核方案的范本,僅供參考。

          為了加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識(shí),切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作,實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo),根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號(hào)文和宜興煤業(yè)公司黨政一號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神,特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績(jī)效考核辦法》。

          一、安全奮斗目標(biāo)

          1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。

          2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi),力爭(zhēng)為零,地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級(jí)以上非傷亡事故;

          3、隱患排查整改率達(dá)到100%;

          4、杜絕瓦斯超限事故,實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo);

          5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級(jí)示范化礦井。

          二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

          組長(zhǎng):郝先勇李春生

          常務(wù)副組長(zhǎng):侯俊山

          副組長(zhǎng):姜顯瑞劉樹強(qiáng)王德海

          石全呂建路孟憲友

          領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室,辦公室設(shè)在安監(jiān)部

          主任:葛文俊

          成員:曹丑順李海明王黑旦楊保平

          趙永杰亢偉

          三、考核范圍

          公司副科級(jí)以上中層管理人員。

          四、考核程序

          每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果,根據(jù)檢獎(jiǎng)金數(shù)目等。

          4、執(zhí)行中,如存在爭(zhēng)議,由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。

          5、安全績(jī)效獎(jiǎng)金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核,安全經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

          6、獎(jiǎng)金從安全獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支,罰款納入安全獎(jiǎng)勵(lì)基金。

          八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

          九、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。

          科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則

          序號(hào)項(xiàng)目名稱評(píng)分辦法扣分考核得分

          一抓“三違”人次

         。20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴(yán)重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

          二排查隱患

         。15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn),每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

          三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上,每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超一分加3分。

          四個(gè)人下井

          (10)入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級(jí)檢查中被查并罰款則扣10分。

          五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度,認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”,職校部門安排的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認(rèn)真扣3分/次,無備案扣5分/次,未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

          六帶班盯崗

          (10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗,如有事必須履行調(diào)班手續(xù),如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級(jí)檢查中被罰款,扣10分。

          七交辦任務(wù)(15)礦長(zhǎng)安全辦公例會(huì)缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分,出色完成交辦任務(wù)加3分。

          八

          日常安全考核(10)

          每月礦對(duì)隊(duì)評(píng)價(jià)、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評(píng)為優(yōu)秀班組的三個(gè)隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,A、B、C類班組中最后一名的扣隊(duì)組負(fù)責(zé)人5分/人。

          科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則

          一、抓“三違”人次(20分)

          每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴(yán)重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

          二、排查隱患(15分)

          以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn),每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

          三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10分)

          各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

          四、個(gè)人下井(10分)

          入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級(jí)檢查中被查并罰款則扣10分。

          五、基層開展培訓(xùn)教育情況(10分)

          領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度,認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”,職校部門安排的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認(rèn)真扣3分/次,未備課、無講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

        績(jī)效考核方案 篇6

          績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

          所謂績(jī)效考核方案,是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

          客戶服務(wù)績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效

          一、績(jī)效考核目的

          1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

          2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

          3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

          二、績(jī)效考核范圍

          網(wǎng)店客服組

          三、績(jī)效考核周期

          采取月度考核為主的方法,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。

          四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

         。ㄒ唬┛(jī)效考核的內(nèi)容

          1、服務(wù)類

          旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)

          訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

          其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

          2、管理類

          公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

         。ǘ┛己酥笜(biāo)數(shù)據(jù)來源

          1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

          2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

          (三)考核指標(biāo)

          網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二,總分為100分。

          五、績(jī)效考核的實(shí)施

          1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

          考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

          被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

          店長(zhǎng)70%”工作績(jī)效、工作能力

          工作協(xié)作性、服務(wù)性”

          2、績(jī)效考核指標(biāo)

          六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

          1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

          2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

          3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗?(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

        績(jī)效考核方案 篇7

          為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績(jī)效,積極拓展市場(chǎng),促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

          本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各營(yíng)銷人員,以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

          一、營(yíng)銷人員的'底薪

          公司營(yíng)銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。

          底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷人員協(xié)商確定并實(shí)施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

          二、業(yè)績(jī)考核辦法

          本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

          (一)月度考核

          1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

          業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃,根據(jù)公司本月的營(yíng)銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

          基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

          2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

          3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

          4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

          5、一些不確定的變數(shù)

          A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的

          B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

          C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

          針對(duì)以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

          (二)季度考核

          1、季度考核的目的

          季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營(yíng)銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵(lì)營(yíng)銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

          2、季度考核辦法

          季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個(gè)營(yíng)銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī),確定營(yíng)銷人員的考核成績(jī)。

          3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲

          季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的,評(píng)定為合格。

          季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成,但總體完成的,評(píng)定位合格。

          季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成,但總數(shù)完成的,評(píng)定為合格。

          季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo),并有1-2個(gè)月超額完成的,評(píng)定為良好。

          季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的,評(píng)定為不合格。

          季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的,評(píng)定為優(yōu)秀。

          公司對(duì)不合格營(yíng)銷人員,將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下:

          1、良好等級(jí)的營(yíng)銷人員,獎(jiǎng)勵(lì)

          2、優(yōu)秀等級(jí)的營(yíng)銷人員,獎(jiǎng)勵(lì)

          3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營(yíng)銷人員”榮譽(yù)的人選。

          (三)年終考核

          年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營(yíng)銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個(gè)季度的考核情況,結(jié)合營(yíng)銷人員的其他表現(xiàn),對(duì)營(yíng)銷人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分,以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

          1、年終考核的等級(jí)劃分

          每個(gè)季度都評(píng)定為合格的,年終評(píng)定為合格。

          一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評(píng)定為合格。

          一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評(píng)定為良好。

          一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評(píng)定為優(yōu)秀。

          一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好,其余為合格的,年終評(píng)定為良好。

          一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的,年終評(píng)定為優(yōu)秀。

          一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的,年終評(píng)定為“超級(jí)明星”

          如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級(jí)。

          2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

          A年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn),每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

          B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤,等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。

          (四)非營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)提成

          公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營(yíng)銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。

          以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員,也適用于對(duì)營(yíng)銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案)。主要是針對(duì)基層的營(yíng)銷工作而設(shè)立的,針對(duì)營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

          三、營(yíng)銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

          營(yíng)銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營(yíng)銷人員,一方面也可以在營(yíng)銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實(shí)際情況,結(jié)合營(yíng)銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

          四、試用期營(yíng)銷人員的薪資

          營(yíng)銷人員的試用期一般為三個(gè)月,試用期營(yíng)銷人員的底薪為 ,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

          五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

          (一)營(yíng)銷人員工作失誤的判定和措施

          營(yíng)銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

          1、營(yíng)銷人員自身原因還是公司原因?

          2、業(yè)務(wù)流失量

          3、損失程度

          4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響

          從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見,并允許營(yíng)銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

          出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

          (二)營(yíng)銷人員作息考勤管理及其他

          營(yíng)銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

          1、營(yíng)銷人員休息時(shí)間的規(guī)定

          根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況,公司營(yíng)銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

          2、出勤管理

          每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到,下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留,須當(dāng)日說明。對(duì)于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者,予以處罰。

          3、請(qǐng)假管理

          營(yíng)銷人員有事需請(qǐng)假,需提前向公司說明,并填寫請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù),或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說明的,按曠營(yíng)銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

          4、營(yíng)銷會(huì)議制度

          4.1 每天一次晨會(huì),每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

          4.2 每月一次工作總結(jié)會(huì),總結(jié)當(dāng)月工作,核定營(yíng)銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計(jì)劃。

          4.3 針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目,可召開業(yè)務(wù)專題會(huì),探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

          5、營(yíng)銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

          每個(gè)營(yíng)銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計(jì)劃,以正式文本形式交公司營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營(yíng)銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。

          6、客戶信息匯總制度

          營(yíng)銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個(gè)營(yíng)銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

        績(jī)效考核方案 篇8

          為確保本學(xué)期學(xué)校績(jī)效考核分配工作有序進(jìn)行,根據(jù)《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會(huì)通過)規(guī)定的辦法,特制定本方案。

          一、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

          組 長(zhǎng):楊國斌

          副組長(zhǎng):張 健 吳新華 翁? 周明廣 楊建華 劉小平 嚴(yán)秋明

          成 員:蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級(jí)組長(zhǎng) 各教研組長(zhǎng)

          二、核算小組成員分工

          1、工作量核算統(tǒng)計(jì)組

          組長(zhǎng):楊國斌

          成員:各口分管校長(zhǎng) 韓 英 曹鶴平

          2、津貼及出勤獎(jiǎng)考核組

          組長(zhǎng):周明廣

          成員:金 中

          3、師德及育人獎(jiǎng)考核組

          組長(zhǎng):劉小平

          成員:劉 勝

          4、教科研獎(jiǎng)及教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)考核組

          組長(zhǎng):張 健

          成員:唐寶泉 姚愛萍

          5、后勤及裝備考核組

          組長(zhǎng):吳新華

          成員:蔡其根 金 中

          三、時(shí)序進(jìn)度安排

          1、1月23日前,各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算,并將核算結(jié)果交由會(huì)計(jì)室統(tǒng)籌,合成發(fā)放明細(xì)表初稿。

          2、1月26日上午,召開績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)議。

          3、1月26日下午,召開績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會(huì)議,研究通過考核結(jié)果,形成定稿并公示。

          4、1月28日,上報(bào)教育局人事科。

          四、幾點(diǎn)說明

          1、學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)、骨干教師獎(jiǎng)勵(lì)、掛職補(bǔ)助、教科研獎(jiǎng)勵(lì)等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          2、學(xué)校工會(huì)負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。

          3、本學(xué)期績(jī)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

        績(jī)效考核方案 篇9

          一、考核目的

          本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。

          二、考核范圍

          適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

          三、考核周期

          本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

          四、考核內(nèi)容

          預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

          考核項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化

          工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

          工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

          工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

          工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

          五、考核構(gòu)成

          考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

          六、考核計(jì)算

          1.預(yù)算工程師評(píng)分=工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

          2.經(jīng)理評(píng)分=下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分

          相關(guān)說明

          編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

          編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

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