【實用】績效考核方案范文集錦5篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定于20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核�？己吮砑皟炐忝麊紊蠄髸r間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優秀等次數量
1、考核范圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
績效考核方案 篇2
第一章 總 則
第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。
第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價，充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。
第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。
第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后，經理部應根據考核評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。
第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。
第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理)，負責考核評價的日常工作。
第二章 項目績效考核評價
第一節 評價指標及權重
第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，項目內部管理四個管理績效評價指標組成。
第十條 財務績效評價指標，用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價時，財務績效評價指標權重確定為40%，管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時，財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)
第二節 考核評價程序
第十二條年度考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。
(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。
第十三條 終結考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價，經營管理部編制項目責任成本，清理結算后收入，確定二次經營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務審計部核算項目成本，確定項目實現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。
(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。
(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結考核評價結果。
第三節 考核評價方法
第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。
第十六條 終結考核評分方法：
(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。
第三章 薪酬兌現
第一節 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時，公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現，項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。
工程項目薪金對照表
單位：萬元
工程項目規模 | 項目負責人年薪金額（萬元） | 項目總薪金額（合同價） |
20xx萬以下（含） | 15-20 | |
20xx萬以上、5000萬以下（含） | 20－25 | 1%~3.5% |
5000萬元以上、1億元以下（含） | 25－30 | 2.%~3% |
1億元以上、2億元以下（含） | 30－35 | 1%~2% |
2億元以上 | 35－50 | 1%~1.5% |
注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。
第十九條 對于工程項目工藝復雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。
第二十二條 風險抵押金。
項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。
第二節 項目薪金的兌現
第二十三條 年度薪金兌現
(1)在工程績效考核期內實行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。
(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金：
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額
注：80分為考核合格分數。
第二十四條 工程項目終結考核兌現
1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。
工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額
2、工程項目終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理后，予以返還。
3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束，兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。
(1)經考核，項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。
(2)項目負責人中途調職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。
(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。
第三節 關于二次經營和超額實現利潤的.獎勵
第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分，經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。
第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部，其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節 項目考核兌現的其他有關問題
第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據。
第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。
第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準)，經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。
第四章 責任追究
第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人，可擔任高于此項目規模產值類別的項目負責人，對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。
第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換并追究相應責任。
第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。
第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配
第三十五條 結合公司實際，確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。
第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數：
1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發放�；蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績炔抗芾戆嘧尤藛T薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。
第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。
第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。
第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：
當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數
第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。
第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位系數普遍高于其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員，其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。
第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。
績效考核方案 篇3
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
�。�4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意后可由財務部統一進行調整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、拧⑻貏e重要性工作（a級）為60分；
⑵、較重要性工作（b級）為50分；
�、恰⒁话阒匾怨ぷ鳎╟級）為40分；
�、�、一般性工作（d級）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績效考核方案 篇4
為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
�、�、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
�、�、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、邸⒌赖滤仞B：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議�？己斯ぷ黝I導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
績效考核方案 篇5
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。
二、項目銷售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，根據完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5；
2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數為0.6；
3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數為1.0；
4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數為1.1；
5.銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。
�。ǘ┰阡N售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；
2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；
3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數
�。ㄈ┱f明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。
2.公司員工介紹客戶
1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。
3.退換房結算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
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