績效考核方案范文集錦8篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考核方案8篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、 考核的基本內容：
小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創新;干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核：
熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：
思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、 考核測評打分方法：
(1)、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級(優秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結果的應用 ：
局屬各物業公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
績效考核方案 篇2
每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
�。�3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
�、�、市場開發計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l展情況
ｂ廣告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
�、�、計劃月內直營店管理情況
ａ目標營業額及提高方法
�。忾T店促銷計劃
�。汩T店管理改進提高措施
�、邸⒓用耸袌鼍S護計劃
�。崾袌龉芾砑把驳暧媱�
�。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃
ｃ市場信息及競爭對手調查收集
�、堋T工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
ｂ新進人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務、庫管計劃
�、蕖嘁娼鹗绽U情況
�、�、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數
其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
①權重均值在50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業績考核
年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
績效考核方案 篇3
一、 目的與適用范圍：
明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實執行。（本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店！）
二、 優秀員工評比標準：
�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬分之八） ２、 無顧客投訴。
３、 唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產生誤會）。
�。础� 全勤。
�。怠� 操作ＰＯＳ機熟練，業務能力強，點鈔速度快。 ６、 遵守門店及部門各項規章制度。
�。�、 團隊精神及上進心強
�。�、 服務態度熱情、親切。
注：各門店優秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內)
１、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產生誤會。
�。�、 如與顧客發生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務態度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。
�。场� 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
�。础� 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
５、 因導購員無法區分店內商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
６、 擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。
�。贰� 以結賬、點款、無零錢為理由，拒絕和冷淡顧客，并無故私自關閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
�。浮� 打私人電話、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考核獎金，創造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考核指標及評分表
姓名所在部門生產部審核人
職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月
考核項目考核指標權重績效目標值相關說明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴
提高生產
效率人均加工產值10%不低于上一考核期1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本單位產品
生產成本5%不超過上一月度
提高工序
產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產單的再次審核和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率20%0.1%以內
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績效考核結果及獎勵辦法
等級考核分數獎勵辦法
優月得分≥90分發獎金200元，并頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發獎金100元，并給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考核優秀者可申請提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發放辦法。
�。�1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。
�。�2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考核方案 篇5
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3 權責單位：
（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進績效的依據；
�。�3） 作為本部門的獎懲參考之一；
（4） 作為評優、提拔和培養的參考。
�。�5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；
（6）處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續；
（7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷售部開發新產品；
（11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
（1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
�。�3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款；
�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
�。�1） 個人出勤表現；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質量合格率
�。�1） 進料品質合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
�。�1） 新品打樣時間及完成時間
（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
�。�3） 新開發供應商的數量
�。�4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數
�。�6） 訂單處理的時間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
�。�1）采購產品的及時率和正確率；
�。�2）采購產品使用過程不良率；
（3）采購產品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
（1）異常問題出現次數；
（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
�。�3）同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
�。�1） 實際價格與標準成本的差額。
�。�2） 實際價格與過去平均價格的差額。
（3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
（2）供應商信息資料管理完整性；
（3）供應商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關系及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
�。�1）部門工作在規定時間內完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
�。�1）部門內部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
�。�3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
�。�1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
（2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核方案 篇6
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、生產車間班組長績效考核內容
（一）生產車間班組長季度考核內容（如下表所示）
生產車間班組長績效考核表（季度）
編號：日期：年月日
姓名部門崗位生產車間班組長
考核時間考核周期
業績
指標信息
來源考核
人員權重考核標準得分
標準定義得分區間
產值
達成率（A）產值
統計表生產車間
主任15%A≥1.291~100分
1≤A＜1.281~90分
0.9≤A＜161~80分
0.8≤A＜0.951~60分
A＜0.80~50分
產品
質量
合格
達成率（B）月度
產品
質量
檢查表生產車間
主任15%B≤191~100分
0.9≤B＜181~90分
0.8≤B＜0.961~80分
0.7≤B＜0.851~60分
B＜0.70~50分
排單
計劃
達成率（C）日排單
計劃及
日排單
計劃履
行記錄生產車間
主任20%C≥0.991~100分
0.8≤C＜0.981~90分
0.7≤C＜0.861~80分
0.6≤C＜0.751~60分
C＜0.60~50分
現場
問題
處理
效果技術
問題
處理
記錄生產車間
主任20%及時發現生產現場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分
及時發現生產現場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分
能夠應對生產現場問題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分
未能及時發現生產現場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分
不能及時發現生產現場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分
領導
綜合
滿意度生產
車間
主任生產車間
主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分
超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分
達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分
未能達到計劃的`要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分
遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下
工作
態度工作
積極
主動
性及
合作
意識生產車間
主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分
能與同事較好合作，及時完成工作70~80分
能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分
與人很難相處，常有矛盾發生，消極60分以下
最終績效得分
生產車間主任評語
簽字：日期：年月日
人力資源部評語
簽字：日期：年月日
（二）生產車間班組長年度考核內容（如下表所示）
生產車間班組長績效考核表（年度）
編號：日期：年月日
姓名部門崗位生產車間班組長
考核時間考核周期
考核事項評分權重加權得分
工作業績50%
工作能力30%
工作態度20%
綜合得分
工作業績考核細則表
資料來源月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值
生產車間主任評語
簽字：日期：年月日
人力資源部評語
簽字：日期：年月日
五、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
六、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
七、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核結果等級表
ABCDE
優秀好合格待提高差
績效考核方案 篇7
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┛己藘热菀姼奖�
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成
�。▊�人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
三、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
績效考核方案 篇8
1、目的
1、1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。
3、月度考核職責
3、1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4、2考核內容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考核權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。
4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結果的計算
4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4、1考核結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4、5、5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、5、6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、2浮動獎金的發放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。
4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4、3考核結果的分析
4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4、7、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考核結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權限
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
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