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      2. 績效考核方案

        時間:2021-05-01 16:12:36 績效考核 我要投稿

        有關績效考核方案范文集合六篇

          為了保障事情或工作順利、圓滿進行,就需要我們事先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。那么你有了解過方案嗎?以下是小編收集整理的績效考核方案6篇,歡迎大家分享。

        有關績效考核方案范文集合六篇

        績效考核方案 篇1

          一、目的

          ①改善員工工作表現(xiàn),提高包裝質(zhì)量,加強和提升員工績效和公司績效,合理配置崗位和人員,促進經(jīng)營目標的完成。

          ②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù),特制定本方案。

          二、績效考核原則

          (一)階段性和連續(xù)性相結合的原則

          對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

          (二)定性與定量相結合的原則

          選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核,綜合評價。

          (三)公平與客觀相結合原則

          公平、客觀地對被考核者進行績效評估,做到對參加人員的考核評估一視同仁。

          (四)溝通與反饋相結合原則

          考核評價結束后,人事部或包裝部經(jīng)理應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。

          三、績效考核組織

          ①公司成立考核小組,對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總,人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

          ②包裝部經(jīng)理負責本部門員工的考核工作,于30日前將考核結果報人事部備案。

          四、績效考核內(nèi)容及評分辦法

          (一)部門績效考核

          以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容,月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。

          (二)包裝人員績效考核

          包裝人員考核評分以百分制來計算,由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標,如下表所示。

          包裝人員績效考核指標

          考核內(nèi)容權重分配考核指標資料來源

          工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

          35%包裝廢品率

          35%每小時包裝數(shù)量

          工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

          50%表達能力

          工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

          30%主動性

          30%合作性

          “工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

          五、績效考核實施

          ①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象以及考核進度安排。

          ②被考核人準備自我總結,其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

          ③各考評人的意見、評語匯總到人事部。

          ④人事部通過匯總計算,結合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況,計算最終考核得分,如下表所示。

          員工出勤、獎懲考績加扣分標準

          出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

          得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

          備注:事假累計超過10天,則每天扣2分

          六、績效考核應用

          包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級,等級說明如下。

          考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

          等級ABCDEF

          人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

          人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

          (一)員工獎勵

          ①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

          ②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

          ③職位在五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉級一等。

          (二)員工懲罰

          ①連續(xù)三個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

          ②年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

          ③季內(nèi)被評定為E等的員工,不享受公司的提薪待遇。

          七、附則

          此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

          員工能力量表

          考核要素考核等級與評價標準評估者

          下級同事自評領導

          組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章,與下屬不能進行很好的協(xié)作

          一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進行簡單的任務分配和協(xié)調(diào)

          好——2分能進行復雜任務的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

          良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,較好地領導他人有效地展開工作

          優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,并得到他人的信任與尊重

          語言表達能力差——0分語言含糊不清,不能清楚地表達自己的意思

          一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見,但表達得過于刻板、生硬

          好——2分掌握一定的說話技巧,自己的意見或建議能得到他人的認可

          良——3分能有效地與他人進行交流和溝通,并有一定的說服能力

          優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默,具有出色的表達話技巧

          員工態(tài)度量表

          考核要素考核等級與評價標準評估者

          下級同事自評領導

          主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

          一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

          好——2分工作主動,能較好地完成自己的本職工作

          良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

          優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外,還經(jīng)常主動承擔分外的工作

          責任感差——0分工作敷衍,當工作出現(xiàn)失誤時,極力地推卸責任

          一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現(xiàn)失誤時,能意識到自己的錯誤

          好——2分工作中能主動承擔責任

          良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

          優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

          合作性差——0分缺乏合作精神

          一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

          好——2分能主動地與他人合作

          良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

          優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

        績效考核方案 篇2

          一、考核、獎勵原則:

          1、以銷售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時同各項管理指標掛鉤為原則。

          2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

          3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。

          二、考核、獎勵指標:

          1、考核指標分為10項:

          ①銷售額、

          ②毛利額、

          ③零銷售、

          ④高庫存、

          ⑤負庫存、

          ⑥損耗、

          ⑦可控費用、

          ⑧人工占比、

          ⑨其他收入、

          ⑩服 務。

          2、獎勵指標分為4項:

          三、工資結構:

          1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

          2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率) a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b)、其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數(shù)為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。

          四、各項考核指標的完成標準:

          1、銷售額:以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

          b) 銷售完成率折算為:

          該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

          2、零銷售:

          當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。

          3、負庫存:

          負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

          4、高庫存:

          高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

          5、損耗:

          門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

          6、服務:

          以公司總部對服務質(zhì)量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

          7、可控費用:

          門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

          8、其他收入:

          其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

          以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

          9、人工占比:

          用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

          五、獎勵指標的完成標準:

          1、毛利獎:

          分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統(tǒng)一上報公司審批,由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

          2、最佳服務獎:

          每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計,成績排名前三名的店,分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

          3、最佳員工滿意度獎:

          以人事部的員工滿意度調(diào)查結果為依據(jù),滿意度最好的前三個店,分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

          六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

          1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

          除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提,損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

          2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法:

          a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執(zhí)行。

          b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

          c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

          d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié),決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

          七、舉例:

          例如某月完成:銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為:

          1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

          2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

          3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

          4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

          5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

          6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

          7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

          8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

          (另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。)

          以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

        績效考核方案 篇3

          一、總則

          為了提高配送人員的工作效率與服務質(zhì)量,規(guī)范公司配送人員的工作標準,增強企業(yè)配送競爭力,特制定本考核方案。

          二、考核原則

          ①堅持實事求是、客觀公正原則。

          ②體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。

          ③遵循差異考核、結果公開原則。

          ④實行分級考核、逐級落實原則。

          三、適用范圍

          適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:

          ①考核期開始后進入公司的員工。

          ②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

          ③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

          ④雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

          四、績效考核程序

          配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。

          (一)準備階段

          1.確定考核主體

          一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時,要確保人數(shù)在5人以上,保證考核結果的真實性。

          2.確定考核時機

          為了保證考核結果的準確性,對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。

          ①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。

          ②考核時間不宜過長、麻煩,應快速完成考核相關內(nèi)容。

          ③接近年底,年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。

          3.確定考核內(nèi)容

          配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標見下表。

          配送人員考核內(nèi)容及考核指標

          考核內(nèi)容權重(%)評估指標

          配送前30%30%分揀準確率

          30%緊急訂單響應率

          40%按時發(fā)貨率

          配送中50%25%配送延誤率

          20%貨物破損率

          20%貨物差錯率

          20%貨物丟失率

          15%簽收單返回率

          配送后20%30%通知及時率

          30%投訴處理率

          40%客戶滿意度

          4.確定考核周期

          對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分,并作為績效工資發(fā)放標準;年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,結合部門主管的意見,最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。

          (二)實施階段

          1.績效考核說明

          配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通,明確考核目標與考核標準。

          2.績效考核指導

          在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導,以幫助其隨時保持正確的工作方法,最終保證績效考核目標的順利達成。

          3.自我績效評價

          配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表,指導其對照績效目標進行自我績效評價。

          4.部門主管考核

          被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表,由配送部主管對照績效目標進行考評,其結果按照得分劃分為以下幾個等級(如下表所示)。

          評分等級表

          考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進

          績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

          績效評分等級ABCDE

          (三)反饋階段

          配送部主管要與被考核配送人員進行面談,將考核評分結果告知被考核者,并一同分析考核結果,制定具體的工作績效改進措施。

          (四)考核結果運用階段

          1.月度績效工資發(fā)放

          根據(jù)當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例,發(fā)放標準如下表所示。

          績效工資發(fā)放比例

          績效評分等級ABCDE

          績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%

          2.年度年終獎金發(fā)放

          年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。見下表所示。

          年終獎金發(fā)放標準

          年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

          年終獎金發(fā)放金額元元元元元

          3.員工培訓

          公司可根據(jù)配送人員年度考核情況,考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的'員工,可以申請相關培訓,經(jīng)部門主管與人力資源部批準后方可參加。考核等級為E級的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

          五、附則

          績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調(diào)整,經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整,并將調(diào)整結果及時告知人力資源部。

          相關說明

          編制人員審核人員批準人員

          編制日期審核日期批準日期

        績效考核方案 篇4

          一、考核目的

          1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效,充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神,營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

          2.活用績效考核獎金,創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機制。

          二、考核對象與考核小組

          1.考核對象為各車間的印刷主管,參與績效考核與獎勵者當月的工作天數(shù)應超過20個工作日。

          2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭,組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關職能部門負責人組成績效考核小組,對車間印刷主管實施考核。

          三、考核周期

          針對印刷主管的考核為月度考核,每月5日前需完成上一個月的績效考核工作,并將考核結果提交給財務部,為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。

          四、考核項目及評分標準

          根據(jù)印刷主管的工作職責,將從提高準時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。

          印刷主管績效考核指標及評分表

          姓名所在部門生產(chǎn)部審核人

          職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月

          考核項目考核指標權重績效目標值相關說明

          提高準時

          交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間

          2.準時交貨率=

          因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

          8次

          AA級(含)客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴:生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴

          提高生產(chǎn)

          效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理

          2.加強人員技能培訓

          3.制定相應制度,完善作業(yè)指導

          4.做好統(tǒng)計工作

          降低生產(chǎn)

          成本單位產(chǎn)品

          生產(chǎn)成本5%不超過上一月度

          提高工序

          產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓

          2.技術水平的培訓

          3.做好印刷三級簽樣的工作

          4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

          5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故

          產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)

          杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規(guī)范操作規(guī)程的培訓

          2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

          3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

          降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓

          消防安全事故5%0次

          五、績效考核結果及獎勵

          1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級,針對不同的等級獎勵辦法不同,具體內(nèi)容如下表所示。

          印刷主管績效考核結果及獎勵辦法

          等級考核分數(shù)獎勵辦法

          優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號

          良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元,并給予公開表揚

          中60分≤月得分<80分不獎也不懲

          差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

          注:上述獎金由人力資源部根據(jù)實際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。

          2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘B續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

          3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。

          4.獎金發(fā)放辦法。

          (1)由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”,邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加,生產(chǎn)部全體員工參與,由高層領導親自頒獎。

          (2)頒獎時間一般定于每月5日前,利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

        績效考核方案 篇5

          一、 考核目的

          1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

          上進行考核,公司員工績效考核方案。

          2、作為確定績效工資的依據(jù)。

          3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

          4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

          二、 考核原則

          1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

          2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

          3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

          4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

          三、 考核內(nèi)容及方式

          1、工作任務考核(按月)。

          2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

          3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

          四、考核人與考核指標

          1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價,規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

          2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

          3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

          五、考核結果的反饋

          考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

          六、員工績效考核說明

          (一)填寫程序

          1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

          2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

          3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

          4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

          5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

          說明原因。

          (二)計分說明

          1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

          2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

          3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

          4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

        績效考核方案 篇6

          為全面實施義務教育學校績效工資分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本方案。

          一、指導思想

          以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

          二、考核范圍:全體教職工。

          三、考核領導小組和考核時間:

          每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。

          考核領導小組:

          組 長:楊在初

          副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。

          成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

          四、考核分配原則

          1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

          2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。

          3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

          五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

          考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

          (一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

          1、理論學習(2分)

          ①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。

          ②無故缺席一次扣0.2分。

          ③早退、遲到一次扣0.1分。

          ④筆記不全者視情況扣0.2分。

          2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

          ①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

          ②有亂收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

          ③因工作不當,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。

          ④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

          ⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

          ⑥有礙完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。

          ⑦把學生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

          ⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

          ⑨不分份內(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

          ⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

          (二)、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。

          1、工作紀律(5分)

          ①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。

          ②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

          ③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

          2、工作態(tài)度(5分)

          ①違反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

          ②強調(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。

          ③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。

          ④擅自調(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

          ⑤全勤:按學期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

          (三)教育教學工作量(30分)

          1、教師課時數(shù)

          (1)與教學內(nèi)容有關的

          ①課時折算辦法

          a、學科教學科時數(shù)

          單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

          b、教學自習課時

          自習課=0.8。

          c、教學輔導課時數(shù)

          所有學科輔導=0.6。

          d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的 =1.3,自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

          ②教師課時數(shù)

          以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。

          (2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

          (班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2 1

          (3)與學段有關的

          ①一、二、三,=0.85

          ②四、五年級,=0.9

          ③六年級, 七、八年級,=0.95

          ④九年級=1.0

          (4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

          2、教師工作量學年得分

          教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

          (四)教育教學過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

          1、教育教學常規(guī)工作

          ①不按時限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。

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