【必備】績效考核方案范文匯編六篇
為了確保事情或工作有效開展,往往需要預先進行方案制定工作,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那要怎么制定科學的方案呢?以下是小編收集整理的績效考核方案6篇,歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發展目標提供支持,從而促進科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續發展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系,共同申請并統一使用大部分科研經費,協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考核委員會認定。
考核期內,課題組發生分立或者整合的,分立或整合后運行超過一年的,按新的課題組進行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質,科研團隊分為三類,A類為高技術研究開發團隊,B類為定向基礎研究團隊,C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質,自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下:
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發生變動的,標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類型團隊少于或等于2個時,申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,推薦一定數額的優秀團隊,獲2/3(含)以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序,按強制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,由所務會核定。
核定辦法為:定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級,不占團隊優秀比例名額。
(三)未參加考核的`人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團
隊相應等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
。ㄒ唬┛己素熑
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進行核查、補充,并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會,對各團隊進行評估。所務會可以根據需要,邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率,考核工作主要在網上進行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。
。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進行補充、復查,通過電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。
3.定量數據審核:科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。
4.定性指標評估:定性指標評估委員會根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進行評價,計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進行排序并評定考核等級。
6.公示:人力資源處將考核結果報所務會審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點發展方向。研究所根據績效考核情況,確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況,總結經驗,查找不足,明確下一步工作思路與發展目標。
。ǘ﹦討B優化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務會在做出調整或解散團隊決定前,應征求學術委員會的意見。
。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施,由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
績效考核方案 篇2
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量,規范公司配送人員的工作標準,增強企業配送競爭力,特制定本考核方案。
二、考核原則
、賵猿謱嵤虑笫恰⒖陀^公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
、圩裱町惪己、結果公開原則。
、軐嵭蟹旨壙己、逐級落實原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:
①考核期開始后進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
、垡蚬珎B續缺勤75日以上者。
、茈m然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
。ㄒ唬蕚潆A段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時,要確保人數在5人以上,保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性,對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
、诳己藭r間不宜過長、麻煩,應快速完成考核相關內容。
、劢咏甑祝杲K評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重(%)評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分,并作為績效工資發放標準;年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數得出年平均考核得分,結合部門主管的意見,最終作為年終獎的發放依據。
。ǘ⿲嵤╇A段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通,明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導,以幫助其隨時保持正確的工作方法,最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發考核表,指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表,由配送部主管對照績效目標進行考評,其結果按照得分劃分為以下幾個等級(如下表所示)。
評分等級表
考核標準杰出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談,將考核評分結果告知被考核者,并一同分析考核結果,制定具體的工作績效改進措施。
(四)考核結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例,發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數得出年平均考核得分,按其分數進行年終獎金發放。見下表所示。
年終獎金發放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況,考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工,可以申請相關培訓,經部門主管與人力資源部批準后方可參加。考核等級為E級的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整,經配送部直屬上級同意方可調整,并將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇3
一、護理績效考核內容
護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面,有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能,護士服務禮儀、態度、責任、考勤、職業道德、組織紀律,患者安全措施、科研、教學、創新意識,責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質量,護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理,患者滿意度調查,特殊加分項目,違紀、糾紛、事故扣分項目等,將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化,依據項目不同設定不同分值,月末統計、匯總,結果與效益工資掛鉤,實現績效考核。
二、護理績效考核原則
1、實行按勞取酬
結合臨床科室工作特點,進一步細化、量化體現工作量的考核項目,與個人績效掛鉤,體現多勞多得,充分調動了護士的工作積極性,在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下,積極主動承擔工作任務,扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。
2、實行按崗設酬
打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式,即按不同崗位工作性質設置分配系數,使崗位和薪酬緊密結合,實施按能力上崗,使護理人員個人業務能力和職業價值得到充分體現,促進護士業務層級管理和隊伍的整體發展醫學。
3、實行優績優酬
將績效分配與工作質量和效果掛鉤,體現優績優效,護士工作更加盡心盡力,質量意識、責任意識顯著增強,促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范,防范護理缺陷、差錯等不良事件發生率,提高服務質量。
4、實行績效考核與個人發展相結合
將績效考核結果納入個人考核檔案管理,并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法,使個人的發展與平時的工作業績直接相關,形成個人和護理隊伍的長效管理機制,從職業發展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法,同時建立和完善了病房護理單元考評體系,定期對各病房的護理質量及服務效果進行綜合考核評價,其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數不同)和年度評選先進集體的基本條件,增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長績效考核
實施方案將管理能力、?铺厣ㄔO等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標,定期考核評比。不斷創新管理舉措,與多種模式的責任制整體護理相結合,促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績效工資分配
護理按照收支結余提成的模式,明顯不符合護理工作的實際情況,容易造成苦樂不均,因此,以護理工作內容與護理時數為評估系統,對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如:
病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率,并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數*部門護理人數*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標,當月兌現獎懲。
護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績效。
績效考核方案 篇4
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量,并取得聯系,開展0-6歲兒童生長發育監測,對0-2歲使用小兒生長發育監測圖,對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量,并取得聯系,做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次,指導產褥期衛生,并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量,并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數:___,次數:___
2.完成糖尿病隨訪人數:___,次數:___
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入:是 否
4.全年完成新登記高血壓人數:___,糖尿病人數:___
5.組織高血壓、糖尿病知識講座:
第一季度:有 無
第二季度:有 無
第三季度:有 無
第四季度:有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動:是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次:是 否
8.已管理0-6歲兒童數量:___,都取得聯系:是 否
9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數:___,2-6歲兒童使用兒童保健卡人數:___
10.完成兒童健康宣教活動次數:___
11.每年組織社區兒童體檢1次:是 否,對受檢兒童填寫兒童保健卡:有 無
12.已管理孕婦人數:___,產婦人數:___,都取得聯系:是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次:是 否
14.完成對產婦產后家訪3次:是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次:是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次:是 否
18.已完成管理殘障居民人數:___,都取得聯系:是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否
20.每年開展計劃生育服務1次:是 否
績效考核方案 篇5
第一章 總 則
第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節,是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定,是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎,也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。
第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價,充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。
第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。
第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后,經理部應根據考核評價結果,認真總結經驗和教訓,進一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。
第七條 公司成立項目績效考核評價組,組長由公司董事長擔任,常務副組長由總經理擔任,其他副組長由公司領導班子成員擔任,成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。
第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理),負責考核評價的日常工作。
第二章 項目績效考核評價
第一節 評價指標及權重
第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標,質量目標,安全、環保目標,項目內部管理四個管理績效評價指標組成。
第十條 財務績效評價指標,用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標,主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價時,財務績效評價指標權重確定為40%,管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時,財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中,財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定,分別計算各項指標的分值,然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)
第二節 考核評價程序
第十二條年度考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價,按照附表1-1~1-7給評價對象打分。
(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告,經考核評價組組長審核后提出初步評價報告,提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。
第十三條 終結考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價,經營管理部編制項目責任成本,清理結算后收入,確定二次經營情況,并對項目依法審計,計算實際工期;財務審計部核算項目成本,確定項目實現利潤,項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度,評價安全、質量達標情況,評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容,并按照附表2-1~2-7給評價對象打分。
(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告,經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。
(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告,并決定項目終結考核評價結果。
第三節 考核評價方法
第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法,每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責,在年度終了十五日內,通過召開部務會議形式,對照評價內容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部,形成評價對象的考核評價結果。
第十六條 終結考核評分方法:
(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后,公司考核評價組成員部門按照職責,通過召開部務會議形式,對照評價內容和標準,對各工程項目進行百分制打分,并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部,形成評價對象的考核評價結果。
第三章 薪酬兌現
第一節 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時,公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現,項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。
工程項目薪金對照表
單位:萬元
工程項目規模 | 項目負責人年薪金額(萬元) | 項目總薪金額(合同價) |
20xx萬以下(含) | 15-20 | |
20xx萬以上、5000萬以下(含) | 20-25 | 1%~3.5% |
5000萬元以上、1億元以下(含) | 25-30 | 2.%~3% |
1億元以上、2億元以下(含) | 30-35 | 1%~2% |
2億元以上 | 35-50 | 1%~1.5% |
注:離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。
第十九條 對于工程項目工藝復雜,技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程,公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目,經理部實現的減虧額視同盈利,仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程,公司將根據責任成本及其他指標完成情況,由有關會議另行決定其薪金標準。
第二十二條 風險抵押金。
項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內,由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的,扣減兌現總額的50%+利息。
第二節 項目薪金的兌現
第二十三條 年度薪金兌現
(1)在工程績效考核期內實行月預支工資:項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定,支付其工資待遇的70%作月預支工資。
(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金:
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額
注:80分為考核合格分數。
第二十四條 工程項目終結考核兌現
1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后,根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。
工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額
2、工程項目終結兌現時,預留兌現總額的5%,待債權債務全部清理后,予以返還。
3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束,兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。
(1)經考核,項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的,按差額比率扣減;虧損的全額扣減。
(2)項目負責人中途調職,由考核評價組進行審計考核評價后,根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調職的,其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還,剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。
(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款,由項目部承擔 %,從項目部利潤及獎金中扣除,不夠扣除的,從分險抵押金中扣除。
第三節 關于二次經營和超額實現利潤的獎勵
第二十五條 二次經營的獎勵:經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益,在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分,經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責人,剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。
第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的,經公司認定后,超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部,其中50%獎勵項目負責人,剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節 項目考核兌現的其他有關問題
第二十七條 內部責任成本需要調整時,公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額,并作為績效考核依據。
第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準,截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定,支付其工資待遇。
第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準),經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發,當月在崗時間不足半月的按天數計發。
第四章 責任追究
第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人,可擔任高于此項目規模產值類別的項目負責人,對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。
第三十二條 考核虧損的項目,不予考核兌現,只按預支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理,原則上不調整其工作,保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人,公司將予以撤換并追究相應責任。
第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價,對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。
第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配
第三十五條 結合公司實際,確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。
第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數:
1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5,施工員2.5-3.5,助理施工員1.0-2.0,安全員2.0-3.0,資料員1.5-2.5,預算員3.0-4.0,材料員0.5-2.0,其他服務員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現:當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%,余下10%每月進行考核,匯總在年末績效考核時一起發放;蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績炔抗芾戆嘧尤藛T薪金兌現獎罰制度,但須報公司審批同意后實施。
第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。
第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內,結合各崗位特點,按照責、權、利相一致的原則,工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。
第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定,計算公式如下:
當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數
第四十一條 根據有關規定,在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準:本科生1500元/月,?粕1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際,參照執行。
第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時,已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素,除公司規定節日外,不再支付加班加點工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性,崗位系數普遍高于其他崗位,除公司發文確定的特殊崗位補助外,不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員,其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。
第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋,有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。
績效考核方案 篇6
1.在執行績效考核前,你需要先對公司各個層級進行相關的培訓,統一員工及管理者們的思想,為什么企業需要績效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解,幫助減少推行考核時產生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工,合理設置崗位職能,確立考核與工作利益息息相關的機制,而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的;
3.開展工作分析,制定企業KPI標準,避免資源浪費,真實可行的KPI指標是做好績效管理的重要關鍵,制定時考慮以下這些要點:
1)將企業年度的經營目標分解到其他各個部門的考核目標和指標,再細化到各個崗位的考核指標;
2)采取公開公正的考核制度,獎勵或懲罰都需要部門領導與當事人的確認;
4.以每周或每月檢查考核實施的結果,公布各個部門的KPI完成情況,肯定員工的好成績并根據考核結果不斷調整考核方案,不斷改進指標的不足之處,以不斷提升的方式來促進績效考核業績的上升是推動企業進步的終極目標。
【【必備】績效考核方案范文匯編六篇】相關文章:
【必備】績效考核方案范文匯編5篇06-03
【必備】績效考核方案范文5篇05-24
【必備】績效考核方案范文6篇05-01
【必備】績效考核方案模板匯編7篇05-23
【必備】績效考核方案模板匯編八篇05-14
【必備】績效考核方案模板匯編九篇05-07
【必備】績效考核方案范文七篇05-15
【必備】績效考核方案范文合集6篇04-28
【必備】績效考核方案范文匯總5篇05-28
【必備】績效考核方案范文集錦8篇05-18