【必備】績效考核方案范文合集6篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案屬于計劃類文書的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編為大家整理的績效考核方案6篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。
(一)績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
(二)績效考核目的
有效的績效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
(三)績效考核組織機(jī)構(gòu)
1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;
2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);
3. 負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
(四)績效考核實(shí)施手段
1. 手工-計算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機(jī)一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2. 計算機(jī)信息化管理
未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3. 個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
(五)績效考核項(xiàng)目
1. 科室績效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對科室實(shí)施績效考核。具體如下:
1) 平衡計分卡(權(quán)重百分制)
、 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
、 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
、 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。
2) 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)
、 財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):效益效率;專項(xiàng)控制
b. 三級指標(biāo):
效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。
、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理
b. 三級指標(biāo):
病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。
、 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))
a. 二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長
b. 三級指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。
員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)
、 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)
⑦ 四級考核指標(biāo)
a. 事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。
b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》
c. 費(fèi)用質(zhì)量控制
d. 院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)
2. 個人績效考核
1) 對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2) 個人績效考核項(xiàng)目
、 財務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級指標(biāo):業(yè)績考勤
b. 三級指標(biāo):出勤率
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率
b. 三級指標(biāo):
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。
、 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格: 60分-84分;
不合格:60分以下。
(六)對科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核
1. 對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。
2. 科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)
1) 合格:85分-75分;
2) 基本合格:74分-60分;
3) 不合格:60分以下。
3. 科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。
(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核
1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次
優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。
良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。
一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。
較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。
(八)績效考核辦法
1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
3. 各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對應(yīng)不同類型科室。
4. 各相關(guān)管理部門,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5. 個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6. 對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。
(九)雙重扣分與一票否決
1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目
1) 病歷質(zhì)量
2) 事故與賠償
3) 傳染病疫漏報
2. 一票否決情形
1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案(試行)》)
2) 一級甲等醫(yī)療事故
(十)獎懲
1. 績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2. 個人績效考核情況
1) 一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。
2) 一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。
3) 發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。
4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。
5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3. 中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況
1) 科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。
2) 科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。
3) 中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。
4) 行政管理連帶責(zé)任
對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4. 績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。
5. 科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況,實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。
(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
績效考核方案 篇2
一、總體設(shè)計思路
。ㄒ唬┛己四康
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則:通過績效考評的'約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
。、考核關(guān)系
由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)扣分細(xì)則
1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內(nèi)容:
采購員和采購計劃員管理:
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,
錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
績效考核方案 篇3
公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,只有充分認(rèn)識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍,才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著,盡心、盡職、盡責(zé),結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來,院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,親自掛帥、副院長分管,并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長,全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理,郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法, 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。
兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ,排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項(xiàng)目;傳染病、死亡等報病費(fèi)按人次提取一元,二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法:一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計劃免疫工作排名,遲到、早退、曠工、私采疫苗等,院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。
婦幼保健項(xiàng)目考核:工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放,隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi),排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%,后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取,排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正,我們將更好的改進(jìn)。
績效考核方案 篇4
一、考核基本情況
。ㄒ唬┛己四康
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。
。ǘ┛己诵问
以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,個人銷售業(yè)績決定自身收入,對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間:
評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。
3、評定標(biāo)準(zhǔn):
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評分標(biāo)準(zhǔn):
銷售業(yè)績=(實(shí)際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)*100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100
綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100
備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)滿分100,于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
。ㄒ唬┆剟钜(guī)定
、偈艿娇蛻舯頁P(yáng),每次酌情給予獎勵。
、诿吭落N售冠軍獎500元。
、奂径蠕N售能手獎800元。
④突出貢獻(xiàn)獎500元,每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎250元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。
、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。
、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。
、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
、掬N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。
、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。
、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的:為了對考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員:①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。
3、面談流程(具體操作由主管安排):
①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)
、谥贫ㄐ袆臃桨,提出總結(jié)意見,落實(shí)工作改進(jìn)計劃
③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。
績效考核方案 篇5
為加強(qiáng)管理,充分調(diào)動每一個員工的工作積極性,加強(qiáng)每一個員工的工作責(zé)任心,結(jié)合審計部的工作實(shí)際,在審計部內(nèi)實(shí)行績效考評制度,以督促、激勵審計部員工更好的開展工作,并不斷的提高和完善自己?冃Э荚u制度實(shí)行的是扣分制,每日100分與當(dāng)日工資掛鉤;對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀,提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。
獎勵加分:
一、工作任勞任怨,非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項(xiàng)活動,受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號的加50—100分。
處罰扣分:
一、工作紀(jì)律:
1、每天必須準(zhǔn)時到崗,作好各項(xiàng)交接班工作;交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真,如因交接不清楚而造成工作失誤,出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。
2、在當(dāng)值時不得空崗,違者按《員工手冊》處理,未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心:
1、未跟進(jìn)日審留言事項(xiàng)及安排的工作任務(wù)?30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時,如因自身服務(wù)不好,工作不利,造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜,都要做好留言,做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識:
1、在審核房租時,要查看有無多入、少入的現(xiàn)象,每個房間的房租是否符合規(guī)定,如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù),核對手工入租、撤回離店,免收房租等通知單是否齊全,是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單,分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營業(yè)收入的項(xiàng)目;未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入,并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單,制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤,30分。
四、工作質(zhì)量:
1、在前臺審核客人的離店帳單時,要仔細(xì)、認(rèn)真,要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等,有無違反酒店的規(guī)定,如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費(fèi)單據(jù),要做到帳實(shí)相符,查看每份單據(jù)的收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn),是否入帳,金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致,發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進(jìn)修正工作。扣30分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“O”的主帳單進(jìn)行檢查、清數(shù),有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》,表表相符,并確保無誤。50分。
5、嚴(yán)格審核掛帳帳單、單據(jù),確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關(guān)規(guī)定;對不符合規(guī)定的帳單和單據(jù)要退至運(yùn)作部門,對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部,并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致,在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對,確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。
以上所指出的扣分項(xiàng)目是不足以進(jìn)行過失處理的,若違反酒店的有關(guān)規(guī)定,達(dá)到過失程度的,要按酒店規(guī)定給予過失處理。
績效考核方案 篇6
1、年底雙薪制:只要員工仍然在崗,無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何,都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開透明的,每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水,即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式,即使有,一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大,企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式,更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核:指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果,來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,許多都會通過績效合同,與員工進(jìn)行事先的明確約定,根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分,不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計分法(KPI)等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢,因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎金掛鉤,既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo),體現(xiàn)了公司的價值觀,也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時,由于績效考核方式是公開、公平、透明的,也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包:有些企業(yè)可能在雙薪之外,再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式,由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的,能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素,具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
【【必備】績效考核方案范文合集6篇】相關(guān)文章:
【必備】績效考核方案合集六篇05-05
【必備】績效考核方案范文5篇05-24
【必備】績效考核方案范文6篇05-01
【必備】績效考核方案模板合集6篇04-29
【必備】績效考核方案范文七篇05-15
績效考核方案范文合集7篇07-23
績效考核方案范文合集九篇04-28
【必備】績效考核方案范文匯編5篇06-03
【必備】績效考核方案范文匯總5篇05-28