實用的績效考核方案匯編9篇
為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
一、 目的與適用范圍：
明確規(guī)范收銀員管理制度，確保收銀工作落實執(zhí)行。（本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店！）
二、 優(yōu)秀員工評比標準：
�。�、 每月正負差異在規(guī)定范圍內(nèi)。（正負差異萬分之八） ２、 無顧客投訴。
３、 唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產(chǎn)生誤會）。
�。础� 全勤。
�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務能力強，點鈔速度快。 ６、 遵守門店及部門各項規(guī)章制度。
７、 團隊精神及上進心強
８、 服務態(tài)度熱情、親切。
注：各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內(nèi))
�。�、 不準為親朋好友結(jié)賬（勸其到其他款臺結(jié)賬），以免產(chǎn)生誤會。
２、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務態(tài)度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。
３、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
�。�、 不遵守公司內(nèi)的各項規(guī)章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
５、 因?qū)з弳T無法區(qū)分店內(nèi)商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
６、 擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。
�。�、 以結(jié)賬、點款、無零錢為理由，拒絕和冷淡顧客，并無故私自關閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
８、 打私人電話、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。
10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。
績效考核方案 篇3
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效
考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結(jié)果應用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
績效考核方案 篇4
一、目的：
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、 考核機構(gòu)及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
C）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理： 配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案 篇5
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
�。�6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計劃考核辦
績效考核方案 篇6
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、各社區(qū)衛(wèi)生服務中心：
根據(jù)各級黨委政府關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的精神和《新鄭市衛(wèi)生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關于印發(fā)新鄭市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》（新衛(wèi)字【20xx】52號）、《新鄭市衛(wèi)生局轉(zhuǎn)發(fā)河南省基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核辦法的通知》（新衛(wèi)基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)每半年進行一次績效考核，經(jīng)研究，決定于20xx年6月28日開始，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)上半年的工作進行績效考核，具體事項通知如下：
一、成立組織
為保證20xx年上半年績效考核的順利進行，成立績效考核領導小組。
組 長：李長法（市衛(wèi)生局局長）
貊海森（市財政局局長）
賈俊峰（市人社局局長）
常務副組長：馬國營（衛(wèi)生局常務副局長）
張志偉（財政局副局長）
鄭 綺（人社局副局長）
副 組 長：毛保衛(wèi) 宋雪梅 馮紅梅 趙發(fā)民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
岳志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、各社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任
領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考核分為兩個部分，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和各社區(qū)衛(wèi)生服務中心由市綜合考核組負責考核，承擔公共衛(wèi)生任務的村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務站由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和各社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責考核。
市綜合考核組分為兩個考核小組：
帶隊領導：分包領導
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組 長：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮(zhèn)衛(wèi)生院、觀音寺中心衛(wèi)生院、辛店中心衛(wèi)生院、城關鄉(xiāng)衛(wèi)生院、新村鎮(zhèn)衛(wèi)生院、郭店中心衛(wèi)生院、新華路社區(qū)衛(wèi)生服務中心、新建路社區(qū)衛(wèi)生服務中心
�。ǘ┑诙己诵〗M
組 長：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峰 柳 峰（兼司機）
考評單位：新煙街社區(qū)衛(wèi)生服務中心、和莊鎮(zhèn)示范衛(wèi)生院、八千中心衛(wèi)生院、龍王中心衛(wèi)生院、薛店鎮(zhèn)衛(wèi)生院、孟莊鎮(zhèn)衛(wèi)生院、龍湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院
二、考核范圍
全市承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心、村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務站
三、考核內(nèi)容：
依據(jù)《新鄭市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》和《河南省村衛(wèi)生室績效考核標準》進行考核。包括：基本醫(yī)療服務（服務質(zhì)量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用、執(zhí)行基本藥物制度）、公共衛(wèi)生服務（農(nóng)村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理、衛(wèi)生監(jiān)督）、新型農(nóng)村合作醫(yī)療（新農(nóng)合政策宣傳、新農(nóng)合監(jiān)督、新農(nóng)合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配制度建立執(zhí)行情況）、環(huán)境與管理、群眾評價與監(jiān)督、信訪穩(wěn)定、安全生產(chǎn)等。
四、時間安排：
�。ㄒ唬⿲︵l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心的考核
1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小組自行安排本小組考核順序。
2、7月2日—5日：各考核組的每個成員對自己考核的項目進行匯總，寫出考核小結(jié)。各小組長匯總本小組的情況，寫出考核報告，排出本小組考核單位的成績名次，交局辦公室統(tǒng)一匯總。
3、7月6日-7日，局辦公室匯總兩個考核小組的情況，向局長辦公會匯報。
�。ǘ⿲Τ袚残l(wèi)生任務村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心7月1日前要完成對本轄區(qū)內(nèi)對承擔公共衛(wèi)生任務村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核， 7月5日前將考核結(jié)果報局基婦科。
五、車輛安排
衛(wèi)生局機關、防疫站各抽調(diào)一輛車，被考核單位提供一輛車，負責考核人員的接送。
六、注意事項：
�。ㄒ唬└叨戎匾暎焊麽t(yī)療衛(wèi)生單位把本次考核當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考核標準進行研究分析、自查整改。
�。ǘ┕焦嚎己私M成員要深入細致進行評價，對于各醫(yī)療衛(wèi)生單位不規(guī)范的'工作要給予指導，在整個考核過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
�。ㄈ⿲嵤虑笫牵焊麽t(yī)療衛(wèi)生單位提供的資料要真實可靠，使考核人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發(fā)現(xiàn)有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。
�。ㄋ模﹪栏窦o律：鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核組原則上中午在被考核單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名后統(tǒng)一出發(fā)�？己似陂g為了確保工作的連續(xù)性和標準統(tǒng)一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考核組人員要向組長匯報，待找到替代人員并培訓好、交接好后方可離開。各小組長提前一天通知被考核單位。
績效考核方案 篇7
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α�(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇8
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇9
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行(義務教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學校領導績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領導(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的績效考核在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考核領導小組，根據(jù)學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合，學科組評議、考核小組評議相結(jié)合，教師自評、教職工互評、學生評教相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。
3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。
①教師績效考核由學校組織的考核小組和學科組及學生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學常規(guī),教學效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目冃Э己擞蓪W校考核小組和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰冃Э己擞蓪W�？己诵〗M評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關愛學生度,學生教育,學生轉(zhuǎn)化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面。考核結(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
�、苓`反(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學期末進行。
六、考核程序
1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結(jié)；
2、學校組織民主評議；
3、學校領導小組進行考核；
4、學�？己祟I導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個星期7天)；
6、由學校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W校或其主管部門申訴。
八、考核結(jié)果使用
(一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
1、根據(jù)省(關于義務教育階段學�？冃ЧべY的實施意見)，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。
2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，發(fā)80%基礎性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領導、督學能履行相應崗位職責的，發(fā)基礎性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給，加班比照相關規(guī)定計發(fā)。
專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核系數(shù)。
十、考核工作的組織領導和實施
1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領導小組，由學校領導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或職代會通過的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實施。學校根據(jù)縣實施意見和有關要求，結(jié)合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領導班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會通過(有半數(shù)以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數(shù)人員同意)，報縣教育局批準后公布實施。
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