【推薦】績效考核方案模板匯總8篇
為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會計(jì)，職員二級。學(xué)校會計(jì)崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評價很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)校績效考核管理方面存的問題
通過對本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實(shí)”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進(jìn)行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護(hù)王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。
2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)。
績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機(jī)。績效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計(jì)劃。另外，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。
學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績效考核方案 篇2
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。
5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項(xiàng)
8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計(jì)算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11.5員工工資計(jì)算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)
績效考核方案 篇3
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄�(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案 篇4
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷售人員晉級、降級標(biāo)準(zhǔn)： 4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績效考核方案 篇5
護(hù)理質(zhì)量
�。�50分）1、崗位職責(zé)落實(shí)情況
�。�10分）①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分
�、蹠r間用藥漏用一次，及時補(bǔ)救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎(chǔ)護(hù)理情況
�。�10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分
�、谖催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護(hù)理文書質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項(xiàng)，扣0.2分
�、谧o(hù)理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o(hù)理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀(jì)律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
②上班私自脫崗者每次扣2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分
�、跁绻尚r扣2分
③請事假超過三天扣當(dāng)月獎金
3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5分）
①遲到一次扣1分
�、跓o故不參加扣2分
思想品德
�。�15分）1 工作責(zé)任心（5分）因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分；造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎金
2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）
�、賰x表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
②上班玩手機(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚(yáng)每次獎2分
護(hù)理差錯（10分）
�、僖话阕o(hù)理差錯每次扣4分
�、趪�(yán)重護(hù)理差錯扣當(dāng)事人當(dāng)月獎金
績效考核標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎分依據(jù)
護(hù)理質(zhì)量（50分）
1、崗位職責(zé)落實(shí)情況（10分）
①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分
�、蹠r間用藥漏用一次，及時補(bǔ)救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o(hù)士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎(chǔ)護(hù)理情況（10分）
�、俨∪祟伱媾K、指甲長，每人次扣0.5分
�、诳杀苊舛l(fā)生褥瘡不得分
③未進(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護(hù)理文書質(zhì)量（10分）
①體溫單漏記一項(xiàng)，扣0.2分
�、谧o(hù)理記錄單涂改一處，扣0.5分
③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
④護(hù)理記錄漏記一次，扣1分
⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護(hù)理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分
勞動紀(jì)律（15分）
1、按時到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
�、偎阶哉{(diào)班一次扣1分
②曠工兩小時扣2分
�、壅埵录俪^三天扣當(dāng)月獎金
3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
②無故不參加扣2分
思想品德（15分）
1 工作責(zé)任心（5分）因責(zé)任心不強(qiáng)造成不良后果者扣2分；造成嚴(yán)重不良后果者扣當(dāng)月獎金
2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C(jī)、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚(yáng)每次獎2分
護(hù)理差錯（10分）
�、僖话阕o(hù)理差錯每次扣4分
�、趪�(yán)重護(hù)理差錯扣當(dāng)事人當(dāng)月獎金
績效考核方案 篇6
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo)，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表
崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分
行李
服務(wù)行李運(yùn)送
工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機(jī)
服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下表所示。
績效考核結(jié)果的運(yùn)用
等級等級定義分值結(jié)果運(yùn)用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案 篇7
摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的'工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個人設(shè)計(jì)的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
�。�4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績效考核方案 篇8
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項(xiàng)評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標(biāo)不超過___個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
（略……）
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
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