有關(guān)績效考核方案匯編6篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。
3、績效考核內(nèi)容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。
4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的.和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關(guān)負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓服務，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
績效考核方案 篇2
為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
�。ㄒ唬┏闪⒔逃挚冃Э己祟I導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
�。ǘ┛己祟I導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作�？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
�。ㄒ唬┆剟�
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
�。ǘ┨幜P
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責任規(guī)定的。
七、考核內(nèi)容及分值
1、綜合考評內(nèi)容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內(nèi)容及分值（見附件）
3、考勤紀律內(nèi)容及分值（見附件）
4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）
5、領導集中內(nèi)容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
績效考核方案 篇3
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績�？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團結(jié)協(xié)作(5分)
團結(jié)學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動�？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關(guān)規(guī)定的。
五、考核結(jié)果的運用
1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考核方案 篇4
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
�。ㄋ模� 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核
副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
績效考核方案 篇5
一、考核對象:各鎮(zhèn)敬老院
二、考核指標（總分100分）
�。ㄒ唬┗A設施（30分）
1、房屋堅固，室內(nèi)明亮透風，院容美觀；院內(nèi)實現(xiàn)通電、通水、通硬化路、通電話；配備滅火器等消防安全設施（5分）。
2、敬老院設置辦公室、廚房、餐廳、活動室、浴室、衛(wèi)生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標識（5分）。
3、房間床位利用率在95%以上（10分）。
4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類等基本實現(xiàn)自產(chǎn)自給（10分）。
�。ǘ﹥�(nèi)部管理（20分）
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領導，并定期查訪工作和研究解決實際問題；各項內(nèi)部管理、安全防范制度健全（2分）。
2、敬老院設立由民主選舉產(chǎn)生的院務管理委員會，委員會成員中供養(yǎng)對象所占比例不少于二分之一，并對院內(nèi)各項事務行使民主管理職能（3分）。
3、敬老院工作人員與供養(yǎng)對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當?shù)卣畱髑竺裾值囊庖�，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過65歲，工作人員要熱愛本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務，不怕苦，不怕累，責任心強（5分）。
4、建立健全財務管理制度，嚴格按照國家相關(guān)財務管理制度進行會計核算，錢賬分管；院內(nèi)帳務按月張榜公示，接受院民的監(jiān)督（5分）。
5、每季度召開一次全體院民大會（有會議記錄）；縣民政局社會救助股隨機抽查院民滿意率在85%以上（2分）。
6、與入院對象簽訂《五保供養(yǎng)協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。
�。ㄈ┕B(yǎng)服務（30分）
1、工作人員實行24小時值班，值班期間對院內(nèi)各房間進行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實行分級護理，對體弱、行動不便和臥床對象要有專人護理（6分）。
2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時治療，并定期進行健康體檢，每年不少于1次（6分）。
3、廚房、餐廳分設，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類定位擺放，定期消毒；嚴格執(zhí)行食品衛(wèi)生法律法規(guī)，嚴防食物中毒（6分）。
4、入住對象的零花錢每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營養(yǎng)搭配合理，伙食費占供養(yǎng)標準的80％以上（6分）。
5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營養(yǎng)可口（3分）。
6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。
（四）院容院貌（20分）
1、院容美觀、環(huán)境清潔，無蚊蠅、無鼠害（5分）。
2、室內(nèi)衛(wèi)生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內(nèi)無異味（10分）。
3、衛(wèi)生間(公廁)內(nèi)有坐便器(椅)，衛(wèi)生清潔無惡臭（5分）。
三、考核方式
各敬老院目標任務的執(zhí)行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結(jié)合的方式進行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內(nèi)容半年一次進行檢查評分，取平均分為全年考核得分。
另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實的每次扣5分；未按要求及時參加會議和培訓的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實、緩作為的扣5分；被�。ú浚┘墕挝煌▓笈u的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長受到黨紀政紀撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職及以上處分的每處分一人扣20分；敬老院院長受到黨紀政紀撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被省（部）級單位通報表揚的加50分；被市（廳）級單位通報表揚的加35分；被縣（處）級單位通報表揚的加20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報表揚的加10分。
四、組織領導
縣民政局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標管理考核小組，組長由縣民政局局長擔任，副組長由局班子成員擔任，成員為社會救助股、辦公室、財務室、紀檢組工作人員。考核小組負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標管理考核的組織、協(xié)調(diào)和年度考評工作。
五、結(jié)果運用
1、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院運轉(zhuǎn)經(jīng)費，運轉(zhuǎn)經(jīng)費為敬老院實住人數(shù)每人每年1200元的標準。
2、根據(jù)考核得分將敬老院分為一、二、三類，一類敬老院設4所，二、三類不限，一類單位運轉(zhuǎn)經(jīng)費在基本標準上上浮20%，二類單位按基本標準撥付，三類單位在基本標準上下浮20%。
3、年內(nèi)未按上級要求開展工作，發(fā)生較大責任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實行一票否決制，取消全年運行經(jīng)費的撥付。
績效考核方案 篇6
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；
2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；
4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據(jù)：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標考核管理方案（含補充規(guī)定）
3.考勤管理方案
4.司機與車輛管理方案
5.公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則
四、適用范圍：
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類：
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
�。ǘ┤粘Ｐ袨榭己瞬糠郑�
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結(jié)果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日�？己私Y(jié)果
�。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
�。▊�人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
�。▊�人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和
3、年度績效工資
�。▊�人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和
八、附則：
1.績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復或調(diào)整不滿意者，可在答復后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2.部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎性文件，部門內(nèi)部員工應積極配合。
3.本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或?qū)ｉT方案補充。
【有關(guān)績效考核方案匯編6篇】相關(guān)文章：
有關(guān)績效考核方案07-23
有關(guān)績效考核方案模板匯編6篇07-31
有關(guān)績效考核方案模板匯編8篇05-05
有關(guān)績效考核方案范文匯編6篇07-29
有關(guān)績效考核方案范文匯編五篇05-13
有關(guān)績效考核方案9篇07-28
有關(guān)于采購績效考核方案07-27
績效考核方案匯編5篇07-31
有關(guān)績效考核方案（通用5篇）11-23
有關(guān)績效考核方案匯總六篇07-30