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      1. 績效考核方案

        時間:2020-12-24 15:07:15 績效考核 我要投稿

        績效考核方案五篇

          為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是闡明行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案5篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

        績效考核方案五篇

        績效考核方案 篇1

          護(hù)士科室績效考核方案:

          護(hù)理人員崗位績效考核評分標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn)總得分。

          儀表儀容、組織紀(jì)律:

          1、儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時上崗。

          2、衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

          3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。

          4、上班不遲到、早退、無故請假。

          5、夜班病假條,15:00之前交。

          6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

          10分

          1、在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準(zhǔn)時上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長指甲、染指甲,每次扣1分;

          2、上班遲到、早退,每次扣1分;

          3、上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;

          4、上班時間離崗、睡覺,每次扣2分;

          5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

          6、未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班,每次扣2分;

          7、無故請假,每次扣2分。

          工作態(tài)度:

          1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動,按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

          2、準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項(xiàng),準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。

          3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

          4、細(xì)心觀察病情,及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

          10分

          1、工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致,每次扣1分;

          2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

          3、未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

          4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時,每次扣2分;

          5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

          6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng),在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

          7、因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;

          8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生,導(dǎo)致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;

          服務(wù)質(zhì)量:

          熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

          10分

          1、接診不熱情、主動,對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知,解釋不詳細(xì)造成病人投訴,每次扣3分;

          2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

          3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等),導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

          4、因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

          溝通與協(xié)調(diào):

          團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通?苾(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。

          5分

          1、缺乏全局觀念,工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;

          2、在需配合工作中,不主動,每次扣1分;

          3、因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

          成本意識:

          節(jié)省物力,避免浪費(fèi)。

          5分

          不節(jié)約用水,不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

          專業(yè)技能:

          對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

          10分

          1、不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

          2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

          3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目,每項(xiàng)扣1分;

          4、考核不合格者,沒有主動再次復(fù)考的,每次扣1分;

          5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

          6、因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

          7、對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

          病區(qū)管理:

          對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。

          10分

          1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

          2、有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

          3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

          4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

          規(guī)章制度:

          嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。

          15分

          1、違反制度中的每一項(xiàng),按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;

          2、因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

          3、床頭交接班少一次扣2分;

          4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

          5、分級護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

          6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

          7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

          8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

          9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

          基礎(chǔ)護(hù)理:

          危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

          10分

          1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位,每次扣2分;

          2、病人胡須長、指甲長,每次扣2分;

          3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

          急救物品:

          急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

          5分

          急救車物品無清點(diǎn)、不及時補(bǔ)充或不符,急救儀器失靈沒及時報(bào)告維修,每次扣5分。

          護(hù)理記錄書寫:

          按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

          5分

          1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

          2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整,不按時間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

          3、與執(zhí)行時間不一致,每項(xiàng)扣1分。

          消毒物品管理:

          各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

          5分

          1、各種消毒液不按要求定時更換,每次扣1分;

          2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,每次扣1分;

          3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

          4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

        績效考核方案 篇2

          為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動,落實(shí)護(hù)士績效改革,通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則,進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案,現(xiàn)建立護(hù)理績效考核分配機(jī)制,根據(jù)護(hù)士層級(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進(jìn)行測算,每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核,

          一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。

          二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求:根據(jù)各科室實(shí)際情況,調(diào)整不同班次系數(shù)。

          建議:

          各班次系數(shù):四級護(hù)士:1.2三級護(hù)士:1.1二級護(hù)士:1.0責(zé)任護(hù)士:1.2夜班護(hù)士:1.1主班護(hù)士:1.0藥班護(hù)士:1.0護(hù)士長:暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。

          附:根據(jù)醫(yī)院規(guī)定,入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金,二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前,其責(zé)任系數(shù)折半,兼任多項(xiàng)工作者,系數(shù)按最高一項(xiàng)加,不累計(jì)。

          三:加扣分?jǐn)?shù)

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          1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處,為個人加績效分0.5分。

          2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室,科室加績效分2分,當(dāng)事人加績效分1分。

          3.被護(hù)士長臨時點(diǎn)名加班者,一次加績效分0.2分,或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。

          4.加班參加危重病人搶救,一次加績效分0.2分。

          5.杜絕差錯事故一次,為當(dāng)事人加績效分0.5分。

          6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時,科室服從安排,主動積極給予支持的,每次獎勵科室績效分2分。

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          因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部,扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分,扣當(dāng)事人績效分5分。

          2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長,扣當(dāng)事人績效分2分。

          3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部,扣科室績效分?jǐn)?shù)2分,扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。

          4.嚴(yán)格考勤制度,遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

          5.未嚴(yán)格交接班,出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分,根據(jù)情況酌情賠償。

          6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。

          7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配,科室不服從安排者,扣科室績效分2分。

          8.不認(rèn)真帶教,學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護(hù)理部或院里,每次扣科室績效分2分,科室扣帶教老師績效分2分。

          9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情,手機(jī)、電話聊天,被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

          10.上班時間著裝不合要求(如衣領(lǐng)外漏,未著白色或肉色襪子,未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求),護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

          11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說,玩電腦、玩手機(jī),護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分5分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

          12.上班時間聊天,護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),每次扣科室績效分2分,扣當(dāng)事人2分;被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。

          13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有:

          (1)夜間睡崗,每人次扣除2分;

         。2)護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題(上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍),每人次扣除2分。

         。3)護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制,每人次扣除2分。

         。4)在各項(xiàng)考試考核過程中,出現(xiàn)無故缺考,每人次扣除2分。

          四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整,獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定,特殊情況可臨時決定。

          五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案,結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。

        績效考核方案 篇3

          一、總則。

          1、制定目的:

          為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。

          2、適用范圍:

          供應(yīng)部采購人員的績效。

          3、權(quán)責(zé)單位:

         。1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

          (2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

          4、考核獎懲依據(jù):

          《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

          二、采購績效評估辦法。

          1、采購績效評估的目的。

          本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):

          (1)確保采購目標(biāo)達(dá)成。

         。2)提供改進(jìn)績效的依據(jù)。

         。3)作為本部門的獎懲參考之一。

         。4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

         。5)提高采購人員的積極性和主動性。

          2、采購人員職責(zé)概述:

          (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程。

          (2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

         。3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

          (4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報(bào)告。

          (5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)。

          (6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。

          (7)負(fù)責(zé)不合格品的處理。

         。8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛。

         。9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案。

         。10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

         。11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

          3、供應(yīng)部采購管理程序概述:

         。1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購,各部采購計(jì)劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字。

         。2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長或主管副總審批。

         。3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫。

         。4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款。

         。5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計(jì)劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

          (6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案。

         。7)采購員要及時完成采購報(bào)表。

          4、采購績效評估的指標(biāo)。

          采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

          (1)紀(jì)律績效。

          由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

          ①個人出勤表現(xiàn)。

          ②遵章守紀(jì)情況。

          (2)管理績效。

         、俨少徫锪系某绦蚬芾怼

          a、采購數(shù)量不能超出上下限。

          b、采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

          c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。

         、诓少徫锪系馁|(zhì)量合格率。

          a、進(jìn)料品質(zhì)合格率。

          b、物料使用的不良率或退貨率。

          ③采購物料及時性。

          a、新品打樣時間及完成時間。

          b、合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

          c、新開發(fā)供應(yīng)商的.數(shù)量。

          d、采購?fù)瓿陕省?/p>

          e、錯誤采購次數(shù)。

          f、訂單處理的時間。

          g、其它指標(biāo)。

         、苌a(chǎn)、銷售支持。

          a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

          b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

          c、采購產(chǎn)品配套率。

          d、特殊采購(急需品)的及時率。

         、莓惓栴}處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

          a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

          b、問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額。

          c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

          ⑥采購物料價(jià)格合理性。

          a、實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

          b、實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

          c、比較使用時之價(jià)格和采購時之價(jià)格的差額。

          d、將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

         、卟少徳瓌t。

          a、采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則。

          b、采購中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性。

          c、采購立場是否站在本公司角度上。

         、鄠人管理有效性。

          a、交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理。

          b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

          c、供應(yīng)商付款處理情況。

          d、問題記錄、解決及溝通。

          e、詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況。

          f、呆料和退貨及時處理。

          g、合理庫存量控制。

          h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

         。3)其它考核績效。

          ①執(zhí)行力。

          a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

          b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

         、趨f(xié)作性。

          a、部門內(nèi)部配合情況。

          b、和其它部門配合情況。

          c、和供應(yīng)客戶配合情況。

          (4)獎勵。

          ①特殊貢獻(xiàn)獎勵。

         、诓少彸杀敬蠓档。

         、蹖⿷(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

         、軐景l(fā)展有益的合理化建議

         。5)采購績效評估的方式

          本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

          ①績效評估說明。

          績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵。

         、诳冃Ч芾砜己艘(guī)定。

          a、每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎罰依據(jù)。

          b、年終匯總?cè)陚人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

          c、每月考核首先由個人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

         、劭冃гu估獎懲規(guī)定。

          a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個人排名,月低于60分者罰款50元。

          b、年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

          c、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位。

          d、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

        績效考核方案 篇4

          為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定了員工績效考核方案范本,歡迎瀏覽。

          一、總則

          為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

          二、考核目的

          1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

          2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

          3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

          4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

          三、考核原則

          1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

          2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

          3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

          四、適用對象

          本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

          1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

          2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

          3、兼職、特約人員

          五、各類考核時間排定表

          考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

          年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

          年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

          轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

          晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

          注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計(jì)劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

          2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

          3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

          4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

          六、考核體制

          考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

          職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

          職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

          分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

          部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

          部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

          技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

          注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

          七、考核標(biāo)準(zhǔn)

          人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

          公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

          各類員工考核權(quán)重比例圖:

          考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

          業(yè)績考核約占70%50%40%

          能力考核約占15%30%30%

          態(tài)度考核約占15%20%30%

          員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

          八、考核表

          1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

          2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

          九、考核評價(jià)

          1、考核結(jié)果的等級評定:

          全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

          等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

          考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

          2、考核等級比例控制:

          為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時,一律按下面比例:

          特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

          中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

          有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

          急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)

          十、考核程序

          考核的一般操作程序:

          1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

          2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

          3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

          補(bǔ)充建議:

          當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

          1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

          2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管可以進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況

          3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

          當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

          1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

          2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

          十一、考核申訴

          1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

          2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

          3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

          十二、考核與獎懲

          1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

          ①特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

         、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

          ③中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

         、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

         、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

          2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

         、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

          ②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

         、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

          3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

          ①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

          ②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

         、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

          十三、附則

          1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

          2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

          3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

        績效考核方案 篇5

          根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績效考核分解辦法:

          1. 師德考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則。

          2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

          3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則。

          4. 考勤考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。

          5. 控流考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。

          6. 課時考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時.

          7. 成果獎考核:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。

          8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。

          9. 機(jī)動:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。

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