鐵路站段實施績效考核的研究論文
專業技術人員中，年輕的大學畢業生較多，他們雖然文化知識基礎較好，但知識更新的繼續教育相對滯后，不愿在生產一線艱苦環境中磨練成長的現象較為嚴重，現場經驗不足，制約了大學畢業生作用的發揮。
存在思想作風不適應的問題。部分管理和專業技術人員缺乏良好的職業情操，思想麻痹，責任心不強，雖然身處關鍵崗位，但對身邊易發的一些敏感問題、關鍵問題思想認識上不敏感，對慣性問題過多地講客觀，導致慣性問題邊整邊犯、久治不絕。有些管理和專業技術人員工作標準不高，對新形勢提出的新要求，不以為然，放松了對自己及下屬職工的管理。有的存在好人主義，一味講“和諧”，對現場問題視而不見，深入一線走馬觀花、蜻蜓點水，怕得罪人的思想直接影響了現場管理的效果。還有些管理和專業技術人員發現問題質量不高、解決問題方法不妥。發現問題質量不高一方面的原因是業務素質不高，沒有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作態度不端正，不愿觸及深層次矛盾，應付了事。而解決問題方法不妥也折射出管理和專業技術人員自身綜合素質的優劣。
存在精神狀態不適應的問題�！暗眠^且過”的消極思想在管理和專業技術人員隊伍中還一定程度存在，有的工作上不思進取，甚至敷衍了事，對業務知識一知半解，工作許久還是“門外漢”，渾渾噩噩過日子。少數年紀較大的抱著“平平安安等退休”的想法熬日子；個別年富力強的懷著“懂裝不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的帶頭發牢騷，不僅未能當好領導的參謀，也未能做好職工的表率，在職工隊伍中造成了不良影響。管理和專業技術人員的精神狀態不佳，直接影響了隊伍士氣。分析基層站段管理和專業技術人員隊伍中存在的上述問題，有其自身的原因，但深層次的卻是隊伍建設的問題，考核機制不完善是形成上述問題的重要原因，從考核上分析主要存在以下幾個方面的差距和不足：一是傳統考核指標構建不完善�；蚴菢藴驶\統，忽視部門之間、崗位之間在任務和職責上的較大差異；或是把組織目標和個人目標割裂開來，未能把組織目標的分解與個體考核指標的確定合理鏈接起來；或是行為績效不清楚，任務績效單一�？冃Э己酥笜藰嫿ǖ牟煌晟�，在很大程度上影響了考核結果的客觀性和準確性。二是傳統考核實施方式不科學。大多數站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相結合的考核辦法，簡單、套路的考核方法，不能真實體現管理和專業技術人員實際的素質、能力和工作業績。在考核實施中，多數站段的考核工作都是由組織、人事部門包辦，站段領導、其他部門、甚至管理和專業技術人員直接上級的參與程度低，由于考核過程中獲取信息不全面，不能準確地進行考核評價。三是傳統考核結果運用不充分。多數站段雖然建立了對管理和專業技術人員的考核制度，但考核結果與薪酬、激勵、人員選拔等制度脫節，僅把考核結果與獎金分配掛鉤，有的甚至把考核作為“例行公事”，考核結果束之高閣。另外，缺乏考核者與被考核者之間的溝通和反饋機制，未能達到促進被考核者提高績效的目的。考核結果運用不充分，未能形成對管理和專業技術人員考核、激勵、促進成長與推動企業良性發展有效聯動的考核目標。
績效考核是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項生產經營目標所必須的一種管理行為。在鐵路基層站段推行績效考核，能夠有效地促使管理和專業技術人員沉下一線保安全、促生產、創效益。因此，應結合鐵路基層站段實際，從以下幾個方面，探索建立切實可行、科學合理的績效考核制度。
1.建立合理的績效考核指標體系。
�。�1）設定績效目標�？冃繕耸菍σ欢l件下、一定時間內所達到的結果的描述。目標就是標桿，是指揮棒，往哪里指，被考核者就會往哪里走。開展績效考核，首先要設定組織和個人的績效目標�？冃繕艘c站段或部門（車間）目標相聯系，與崗位職責相聯系，與工作改善和解決工作問題的要求相聯系，與內外部服務對象的要求相聯系�？冃Э己酥笜艘獓@績效目標的實現來制定，要使管理和專業技術人員的工作目標與站段的生產經營目標有機結合起來，對每個管理和專業人員都應在其工作目標的基礎上，有針對性地確定關鍵考核指標，使他們在思想上、行動上始終同企業保持高度一致。
�。�2）開展崗位分析�？冃Э己酥笜嗽O計的依據是崗位分析，崗位分析的結果表現為工作描述和工作說明書。因此，制定績效考核指標首先要進行崗位分析，為每一個管理和專業技術崗位制定詳細、準確的《工作說明書》，根據《工作說明書》中的“崗位任務”和“崗位職責”，為每個崗位建立起相應的《績效考核標準》。并且，隨著站段工作目標和任務的變化，及時對《工作說明書》和績效考核標準作相應的調整，使得績效考核始終都在支撐站段發展目標。
�。�3）合理確定考核指標。績效考核的內容要明確具體，考核指標要有科學性，即可持續、可達到、可量化，應堅持定性與定量相結合，以定量考核為主，正確處理好考核指標的“量化”與“可驗證”之間的關系，對于能量化的指標盡量采用定量指標，而且要把定量指標精細化，以增強考核結果的可比性和公正性。如對管理和專業技術人員深入現場檢查考核進行考核，應把對現場關鍵時間、關鍵崗位、關鍵作業進行檢查和發現、解決問題的數量、質量納入績效考核指標體系，精細量化，既抓住了考核重點，也利于業績的衡量。從而促使管理和技術人員在安全管理上親力親為，多想一想、多看一看、多檢查一下、多問一句、多提醒一聲，及時堵塞漏洞。
2.建立有效的績效考核實施辦法。
�。�1）合理確定考核周期�？冃Э己酥芷诘脑O置要盡量合理，一般應以月考核為主，月度考核重點日常履職情況，主要以量化考核指標的完成數量和質量標準為依據，由于月度時間較短，考評者對被考核者日常的工作產出、行為表現和工作態度有較為清晰的記錄和印象，能夠進行及時的評價和反饋，有利于及時改進工作。年度考核重點考核年度工作目標完成情況、崗位履職情況，對管理和專業技術人員的品行、工作態度、工作能力、工作業績等進行綜合評定。
（2）選擇績效考核方法。績效考核方法有量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、KPI法、360度績效考核、平衡計分卡等多種。對基層站段管理和專業技術人員的考核可采用360度績效考核，360度考核也稱全視角反饋，是讓被考核者的上級、同級、下級和服務對象等對其進行評價，通過綜合各方面的意見，使考核結果盡可能全面、準確，同時也使被考核者清楚自己的長處和短處，以達到提高自己的目的。采用360度考核辦法，需要明確對管理和專業技術人員進行考評的上級、同級、下級或服務對象的人員范圍和不同考核人的計分權重，以最終得出一個較為全面、準確的考核分數。由于不同的考評者對不同的考核指標的'了解程度有差異，有的上級最了解，有的下級最清楚，還有的則是同級最有發言權。因此，不同的考核指標應該明確不同考評人員的考核分數權重。
�。�3）注重績效考核溝通。在績效考核結果生效之前，考核者必須與被考核者就考評結果進行溝通，使被考核者接受考核結果，幫助被考核者查找績效不佳的原因。特別是現場管理和專業技術人員應及時進行績效溝通，如對下現場檢查的考核，可以利用交班會等形式對前一天管理和專業技術人員發現問題的種類、性質以及應對的措施，分解至相應部門進行分析，由主管領導進行點評。對于在安全生產管理方面具有示范意義的處置案例予以加分，對那些為了完成量化任務而湊數、同類問題重復發生，或者面對問題應對失當、處置有誤的情況，予以減分，追究責任。通過對量化指標完成數量、質量的點評考核，防止假檢查、假管理，促使管理和專業技術人員能夠真正卡控關鍵、發揮作用。
3.建立良好的績效考核運用機制。
績效考核結果的使用是一把雙刃劍，運用正確，會給人力資源管理工作帶來活力和激情；運用不當，可能成為管理和專業技術人員消極怠工、情緒低落的導火索，因此正確運用績效評價結果十分重要。
�。�1）績效考核與獎懲、薪酬掛鉤。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就要求對每一名管理人員的勞動成果進行準確的評定和計量，按勞付酬�？冃Э己私Y果則能夠為報酬分配提供切實可靠的依據。每月對每名管理和專業技術人員的績效考核結果進行統計匯總、綜合評價，將結果予以公示，對得分列前者、居后者分別予以增加或核減當月獎金，以績效考核結果作為衡量獎金高低的標準。
�。�2）績效考核與選拔使用掛鉤。績效考核是對管理和專業技術人員工作作風、工作業績的客觀反映，要以此作為選拔使用的重要依據，對在績效考核中連續位居前列者優先提拔使用,對連續居后者要予以誡勉，乃至低聘、解聘。同時，將績效考核結果作為專業技術職務評聘的基本條件和量化評分依據，年度績效考核優秀的推薦參加年度職稱評審，符合聘任條件的，優先聘任專業技術職務；年度績效考核為基本稱職或不稱職，取消當年職稱評審資格。從而對那些雖然沒有“硬傷”，但不作為的管理和專業技術人員亮起“紅燈”。
�。�3）績效考核與教育培訓相結合。一是對績效考核結果優秀的管理和專業技術人員，優先推薦參加相關專業人才培訓班，并納入重點人才培養規劃；對績效考核“不稱職”的管理和專業技術人員，要調離原崗位，參加適應性培訓。二是對績效考核中發現的素質、能力與任職崗位要求有差距的，制定針對性的培訓計劃，促其盡快提升能力水平。三是將績效考核結果作為制定培訓計劃的依據，把績效考核發現的差距，作為教育培訓的重點，將學歷達標和素質提升分解到每一名管理和專業技術人員，限定時間強制達標，使他們接受針對性強、全面系統的專業知識和現場實踐補強培訓，促進無形的人才資源向有形的運輸安全生產效能轉化。
�。�4）績效考核與激勵引導相結合�？冃Э己说倪^程和目標本身就是一種激勵因素。通過考核，一方面可以肯定成績進步，指出優點長處，鼓舞斗志，堅定信念；另一方面，可以發現問題、找出差距，明確努力的方向和目標，對后進者起到鞭笞作用。一是通過績效考核，營造正確的用人導向。績效考核是"硬標準"，通過這個硬標準的衡量，可以較為客觀、真實地反映每名管理和專業技術人員工作水平的高低、工作績效的大小，正確運用績效考核結果，讓“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的激勵作用得到有效發揮，能夠使管理和專業技術人員明白干好干壞不一樣，只要通過努力提高自身的素質、能力，良好地完成工作任務，就能得到比較滿意的薪酬和崗位。二是通過績效考核，營造良好的工作氛圍。通過績效考核，促使管理和專業技術人員沉下身子到現場，查處問題保安全，想出法子促生產，使他們明確“勁往哪里去使”,給他們以發現、分析、解決問題的鞭策力，促使他們將專業特長與站段生產實際相結合，積極進取，創造性地開展工作。促使他們自覺克服“老好人、撞大運、無所謂、混日子”的思想，直面問題，敢于叫真，敢于碰硬，盡心竭力，確保各項工作的高質量完成。
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