淺談績效考核對企業人才培養的激勵作用論文

淺談績效考核對企業人才培養的激勵作用論文

　　一、企業績效考核結果應用概述

　　1、企業績效考核結果應用的必要性

　　企業在做好了績效考核，獲得了績效考核結果之后，如何來處理績效考核結果呢？績效考核是績效管理的一部分，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果應用等諸多環節和過程，而且彼此之間互相聯系，形成一個循環的過程。績效考核本身并不是目的，績效考核的根本目的在于與績效管理的其他環節相互配合，共同促進員工個人績效的提升，并在此基礎上，促進整個組織績效的提升。對于企業來說，企業的績效影響著企業在市場上的競爭力，也影響到每個員工的職業成長和發展，是一件事關全局又事關每個人的大事。在獲取了績效考核結果之后，如果將績效考核結果與員工個人的獎懲等結合起來，則能夠激發員工的干勁，增強企業的競爭力。因此，企業充分運用績效考核結果是非常必要的，是績效管理完整循環的需要，也是提升企業競爭力的需要。

　　2、企業績效考核結果應用的重要性

　　績效考核結果的應用可以延伸到HR管理的各個方面，如人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業發展指導、企業戰略與文化宣傳、員工行為和價值觀引導等。[2]企業將績效考核結果應用于員工招聘，則能夠招聘到與本企業的企業文化相適應的、具備在本企業工作素質和能力的員工，從而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及時為企業發展提供適當數量和質量的員工。企業將績效考核結果應用于員工試用期管理，則可以有針對性地對員工開展培訓工作，并能夠有針對性地考核試用期員工在一些關鍵方面的表現，從而更加客觀地評價員工在試用期的表現。企業將績效考核結果應用于員工潛能評價與職業發展指導、員工行為和價值觀引導等方面，則可以更好地幫助員工成長。企業將績效考核結果應用于企業戰略與文化宣傳，可以使員工更加認同企業戰略和文化，圍繞著企業戰略開展活動�？傊�，對于企業來說，績效考核結果的應用是非常重要的，要將績效考核結果應用提升到企業發展戰略實現的高度來加以重視。

　　二、企業績效考核結果的應用方式

　　1、將績效考核與薪酬福利掛鉤

　　績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。[3]根據什么來決定薪酬，我國很多企業在過去都走過了一條彎路。在歷史上，我們曾經出現過吃“大鍋飯”的情形，即大家干多干少一個樣，干好干壞一個樣。不管員工在工作中表現如何，最后拿到的薪酬是一樣的。這種分配方式的不公平性是不言而喻的，如果這種分配方式繼續延續，則會嚴重打擊員工們的工作積極性。特別是對于那些剛踏入工作崗位，滿懷理想和熱情的員工來說，他們會感到非常迷茫。這點對于大型企業來說尤為突出，企業越大，管理越要制度化、規范化，形成一個公平的環境。所幸，近年來我國企業管理日益現代化，越來越多的企業開始實施績效管理，作為績效管理的核心內容，績效考核的重要性凸顯。將績效考核結果與員工薪酬福利掛鉤，如果能夠獲得多少薪酬和福利，有著客觀的、公開的依據和標準。不同績效表現的員工會獲得不同的薪酬和福利。讓干得好、干得多的員工獲得更多、更好的收入，這樣就會激勵著員工不斷上進，表現好的會表現得更加好，表現不好的也會積極要求上進。

　　2、將績效考核與職位晉升掛鉤

　　績效考核結果的應用，除了與薪酬福利掛鉤的形式之外，還可以與員工的職位晉升掛鉤，從而起到激勵作用。員工職位晉升是職位上的獎勵，即職位上的調整，這里是指職位升高，員工可以獲得更高層級的職位。那么，根據什么標準來決定晉升某個員工的職位，而不晉升另外一個員工的職位呢？企業在這個方面的標準一定要清晰，因為一旦標準不清晰，就容易引起人們的猜疑，加重人們的不公平感。根據亞當斯的公平理論，公平感是由人們的收入和付出比決定的，一旦人們在比較之后認為自己受到了不公平待遇，人們會選擇通過降低勞動生產率或者是離職的方式來表達自己的不滿。績效考核如果事實得當，將績效考核結果作為員工職位晉升的標準，在綜合考察員工的表現之后，將那些績效考核結果連續優秀的員工提拔到更高的職位上來，則既可以激勵被提拔的員工，也可以激勵那些尚不滿足這些條件的員工。

　　3、將績效考核與職業生涯發展掛鉤

　　績效考核結果還可以用于員工職業生涯發展，將二者結合起來，有助于達到企業人力資源需求與員工職業生涯需求之間的動態平衡，創造一個高效率的工作環境。[4]企業的發展與員工的成長和發展是分不開的，擁有了合適數量和質量的人才，企業才能在國際和國內市場競爭中勝出。因此，企業的發展要建立在不斷的培養人才的基礎上。員工的職業生涯發展也不僅僅是員工個人的事情，而是與企業發展休戚相關的。職業生涯的計劃要與上級主管共同確定，企業要為員工職業生涯的開展提供盡可能的幫助。將績效考核結果與職業生涯發展掛鉤，則可以向員工傳遞一個信息，即滿足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價值導向，能夠實現企業發展和員工發展的雙贏。其次，將績效考核結果與職業生涯發展掛鉤還可以幫助員工更好地進行自我職業生涯規劃調整，幫助員工確定是否按照預期的目標在前進，取得了哪些成績，還存在哪些問題，如何更好地推進個人職業生涯發展等等。

　　三、企業績效考核結果應用對人才培養的激勵作用

　　1、滿足員工的精神需求

　　根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。由此可見，人們不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要，而且通常來看精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實現的需要等。企業績效考核結果應用對人才培養的激勵作用表現之一便在于滿足了人們的精神需要，對人們產生強大的激勵作用，激勵著人們更加努力地工作。這其中的基本邏輯在于，當根據員工的工作表現來確定其薪酬福利、職位晉升等時，員工會感受到自己的付出得到了客觀的衡量，自己的行為得到了尊重；自己的付出會幫助自己一步一步實現職業發展規劃等。這是一種精神上的滿足，據此，人們會產生公平感，按照亞當斯密的公平理論，人們會更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，從而實現個人績效的提升，為整個企業績效的提升奠定基礎。

　　2、滿足員工的物質需求

　　企業績效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現為滿足了員工的物質需求，為員工的家庭生活和工作開展提供了物質保障。精神需求非常重要，但是物質需求卻是最基本的需要，越是底層的.需求越能夠產生強大的推動力。比如，人們的食物的追求等。如果這一需求不能得到滿足，則其他工作的開展都失去了根基。充分運用績效考核結果，將績效考核結果與員工薪酬福利掛鉤，則員工努力工作，績效得到提升之后，相應地薪酬福利也會增加，員工的生活自然可以得到改善。另外，員工職位上的晉升通常也伴隨著員工福利待遇的增加，即高職位的員工可以獲得更多的物質報酬，這也有利于滿足員工的物質需求。當然，這里有一個前提，就是績效考核結果必須是公允的，是在遵循一定程序、按照一定標準的基礎上獲得的結果，是被員工所認同的。將這樣的績效考核結果應用到人力資源管理的其他環節，必將對員工產生強大的激勵力。

　　3、推進員工的職業生涯發展

　　企業績效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現在推進員工的職業生涯發展方面。如前所述，員工的職業生涯發展不是員工一個人的事情，而是需要不斷地與上級主管溝通，并在職業生涯推進的過程中，不斷地修正、不斷地調整，從而持續推進員工職業生涯的展開。企業實施績效考核，獲得了員工的個人績效信息，即知曉了員工在工作中表現得好壞，了解了員工是否按照預期的目標來推進職業生涯。企業將這些信息通過績效溝通和績效反饋的方式傳遞給員工，幫助員工形成一個全面的自我評價和判斷，并幫助員工對職業生涯規劃進行調整。管理者根據員工目前績效考核結果和長期以來的績效提高過程，和員工協商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統計劃，明確其在企業發展中的未來發展途徑。[5]這樣可以促進員工職業生涯一步一步地展開，績效考核結果可以為員工判斷是否實現某一階段的目標提供標準和依據，并且據此來調整和修正下一步的發展計劃。企業還可以為員工發展提供力所能及的幫助，從而幫助員工更好地實現職業生涯發展。

　　4、形成良性競爭的氛圍和文化

　　企業績效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現在有助于在企業內部形成良性競爭的氛圍和文化。一個管理規范的企業，必定是一個有規矩、有制度的企業，企業各項活動的開展都有章可循，員工對個人薪酬、晉升等也都能夠進行合理預期，從而調整自身的行為。對于大型企業來說，規范化管理更為重要，其中，績效考核就是規范化、科學化管理的重要組成部分。當科學地實施了績效考核之后，每個員工的績效考核結果就是個人績效的呈現，然后，再根據這個結果來對員工進行獎懲等。這樣，每個員工對獎懲結果都是心服口服的。如果想獲得獎勵，包括職位上的晉升，那么就要努力工作，獲得績效上的改進，為企業發展做出貢獻。反之，如果工作上不努力，抱著得過且過的心態，工作上懈怠，績效必然不佳，個人薪酬福利、職業發展、職位晉升都會受到影響。明確的標準和透明的程序在企業內部形成了良性競爭的氛圍和文化，每個人都爭先恐后的努力。此外，良性競爭的氛圍和文化還為企業更好地吸納人才創造了條件，增強了企業在人才吸納方面的競爭力。

　　四、結語

　　企業績效考核是企業績效管理的核心內容，也是企業人力資源管理的核心內容�？冃Э己私Y果能否合理、科學的運用，直接決定了績效考核的成敗，同時也影響著績效管理系統的正常運行。[6]績效考核開展得是否科學直接影響著員工的干勁，如何更好地激勵員工成為擺在管理者面前的重任。從當前來看，充分地運用績效考核結果是重要的方式和途徑。在企業的管理中，將績效考核結果與員工的薪酬、晉升、職業生涯發展等掛鉤，可以更好地滿足員工的精神需要、物質需要、職業生涯發展需要，并可以在企業內部創造良性競爭氛圍和條件。當然，充分運用績效考核結果對人才培養的激勵作用不僅僅表現在這些方面，應該說激勵作用表現在與員工有關系的方方面面。因此，企業績效考核結果運用對人才培養激勵作用的探討是一個持續的課題，需要在工作實踐中不斷地觀察，不斷地總結經驗，不斷地改進。最終要達到的結果是充分地發揮包括績效考核在內的績效管理對企業發展的促進作用。

　　參考文獻

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　　[2]王海、淺析績效考核有效性的推動和考核結果的運用[J]、東方企業文化，2014，（5）：318、

　　[3]伍曉陽、論績效考核在企業管理中激勵作用的發揮[J]、經營管理者，2014，（19）：165、

　　[4]周景坤，黃勇、企業績效考核結果的應用研究[J]、中國經貿導刊，2009，（10）：48、

　　[5]郭衛紅、淺議企業績效考核結果的用途[J]、重慶科技學院學報（社會科學版），2009（，9）：135、

　　[6]蘇煒、在企業中發揮績效考核結果的作用初探[J]、現代經濟信息，2012，（11）：34、

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