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      2. 績效考核方案

        時間:2021-05-10 09:54:44 績效考核 我要投稿

        精選績效考核方案模板合集5篇

          為了確保我們的努力取得實效,時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編收集整理的績效考核方案5篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

        精選績效考核方案模板合集5篇

        績效考核方案 篇1

          績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核,供參考!

          第1章 考核的目的

          第1條 績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。

          第2章 考核的范圍

          第2條 公司及下屬分店。

          第3章 定義

          第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

          第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

          第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

          第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

          第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

          第4章 職責(zé)

          第8條 總經(jīng)理

          1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

          2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

          3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

          4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第9條 總經(jīng)理辦公室

          1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

          2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

          3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

          4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

          5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

          6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第10條 分管副總經(jīng)理

          1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

          2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

          5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。

          第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人

          1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第12條 各級管理人員

          1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第13條 員工

          1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          第14條 人力資源部

          1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

          2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

          3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

          4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

          5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

          6.受理績效投訴。

          第5章 考核的程序

          第15條 績效管理原則

          1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

          2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

          3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

          4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

          5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

          第16條 績效管理手冊

          1.建立《績效管理手冊》的部門包括:

          (1)本部各部門;

          (2)本地分公司;

          (3)異地分公司、分店各部門。

          2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

          3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:

          (1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

          (2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

          (3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;

          (4)“績效管理日志”;

          (5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

          (6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

          (7) 《績效評估報告》。

          4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。

          5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

          第17條 績效管理區(qū)間

          1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

          (1)設(shè)定工作目標(biāo)。

          (2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。

          (3)制訂工作計劃和進行績效面談。

          (4)中期改進指導(dǎo)。

          (5)績效評估與面談。

          (6)績效評估結(jié)果輸出。

          2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。

          第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

          1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

          2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

          3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時,應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達成。

          4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

          第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法

          1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

          (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

          (2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

          (3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

          2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

          (1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

          (2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

          (3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。

          (4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

          3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成,即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時,可以確認(rèn)工作目標(biāo)達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

          4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

          5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

          6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。

          第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

          1.每一績效管理區(qū)間開始時,部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進行績效面談,確保員工了解:

          (1)績效管理區(qū)間和流程;

          (2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

          (3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

          (4)達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。

          2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

          3.當(dāng)員工在達成工作目標(biāo)、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

          4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。

          第21條 中期改進指導(dǎo)

          1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

          2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時,直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標(biāo)的因素包括但不限于:

          (1)能力不足與技能欠缺;

          (2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

          (3)個人情況變化。

          3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。

          4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于:

          (1)直接上級面談;

          (2)隔級上級面談;

          (3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

          (4)修正工作計劃;

          (5)參加培訓(xùn)。

          5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

          6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級上級批準(zhǔn),直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

          7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。

          第22條 績效評估與面談

          1.績效管理區(qū)間終了時,直接上級對員工的績效狀況進行評估,評估包括但不限于下列內(nèi)容:

          (1)工作按計劃完成的進度和效果;

          (2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)情況;

          (3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況;

          (4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

          2.績效評估信息的收集、整理與分析

          (1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。

          (2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達成狀況。

          3.績效評估等級

          (1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo),達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

          (2)合格——指達成制定的工作目標(biāo),達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

          (3)有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo),個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過努力和指導(dǎo)可以達成。

          (4)不合格——指未達成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無法達成。

          4.經(jīng)對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

          5.績效面談

          (1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談,績效面談包括但不限于:

          ① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果;

          ② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;

          ③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

          ④ 工作改進方法、途徑和計劃。

          (2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

          (3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

          第23條 績效評估結(jié)果輸出

          1.獎懲輸出

          (1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

          (2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

          (3)績效評估等級評定為有待改進的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

          (4)績效評估等級評定為不合格的,如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

          2.規(guī)劃輸出

          用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。

          第24條 其他規(guī)則

          1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

          2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

          (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

          (2)績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的.,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

          (3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

          第25條 記錄

          1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

          2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

        績效考核方案 篇2

          以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

          一、月工資考核細(xì)則:

          業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C

          硬性目標(biāo)考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

          軟性目標(biāo)考核C 的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當(dāng)月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:

          1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

          2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

          3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于 A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。

          4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

          5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

          6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

          7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

          8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

          9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

          10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

          二、年終獎金的考核細(xì)則:

          獎勵目的:

          鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

          獎勵辦法:

          1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

          2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

          3、個人獎金的計算方法:當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

          鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

          公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

          4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31 日止。

          5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

        績效考核方案 篇3

          一、考核實施目的:

          1、提升物流部管理水平,幫助員工改進工作方式,提高工作績效。

          2、有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

          3、作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

          二、適用范圍:

          公司物流部門全體(大車)司機人員。

          三、考核內(nèi)容:

          1、司機崗位工資制:司機人員工資實行月薪制,每月工資6500元。

          2、司機崗位工作流程標(biāo)準(zhǔn)化,對關(guān)鍵違規(guī)項目進行處罰。(參見附表1)

          1)處罰由車隊隊長或調(diào)度提出,由物流經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行,書面通知當(dāng)事人,當(dāng)事人接到通知后有5天時間向物流經(jīng)理提出申訴。

          2)對合理處罰的,繼續(xù)執(zhí)行;對錯誤處罰的,將作為隊長、調(diào)度工作績效考核依據(jù)。

          3)所有樂捐款,作為部門基金(聚會、獎勵等)使用,由財務(wù)部暫存。

          4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟賠償。

          5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案,詳細(xì)記錄違規(guī)過程和處罰結(jié)果,作為績效考核的參考依據(jù)。

          3、實施司機績效考評:(見附表2)

          1)每季度考評一次,物流部調(diào)度、車隊隊長分別考評,計算平均分;

          2)季末評分前3名(含并列)者,每人獎勵800元。

          3)季末評分后5名(含并列)者,每人樂捐300元。

          4)連續(xù)4個季度排名前2名者,獎勵1000元,并可晉升為副隊長。

          5)連續(xù)2個季度排名后3名者,公司有權(quán)給以辭退處理。

          4、設(shè)立多項獎勵條例,對表現(xiàn)優(yōu)異的司機人員進行表彰和激勵。(附表3。)

          1)所有獎勵均需由車隊隊長提出,經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

          2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布,張榜公示,現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。

          3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案,作為崗位晉升的評判依據(jù)。

        績效考核方案 篇4

          1、目的

          1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標(biāo)。

          1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)

          、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

          2、種類和適用范圍

          類別

          實施時間

          適用范圍

          月度考核

          該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

          餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

          備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。

          3、月度考核職責(zé)

          3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

          3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

          3、3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

          3、4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

          3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

          3、6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

          4、管理規(guī)定

          4、1實施原則

          4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

          4、1、2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

          4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

          4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

          如圖所示:

          1~34~9?~904~61~2

          注:每月aaa員工為1~3

          aa員工為4~9;

          a員工為80~90;

          b員工為4~6;

          c員工為1~2。

          餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

          4、2考核內(nèi)容和分值

          4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

          4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

          4、2、3分值:XXX

          附加項

          月度考核:XXXXXXX

          4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

          l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

          l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

          4、3考核權(quán)限

          4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。

          4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

          4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

          4、4考核結(jié)果的計算

          4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

          4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

          aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

          aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

          a:工作表現(xiàn)符合要

          求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

          b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

          c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達到工作要求。

          各等級對應(yīng)分值見評估表格。

          4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

          4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

          4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

          4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

          4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

          4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

          4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

          4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

          4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

          4、6、2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

          l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

          l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

          4、3考核結(jié)果的分析

          4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

          l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

          l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

          l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

          4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

          4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

          4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

          5、附表

          附表一:考核權(quán)限

          附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

          6、操作流程

          6、1月度考評流程:

          直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

          6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

          每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

          6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

          每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金。

        績效考核方案 篇5

          1.完成檢驗工作任務(wù)

          ⑴按檢驗規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。“及時”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。

          ⑵要求對成型各班組生產(chǎn)的頭三片半成品進行檢驗,對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

          ⑶要求對成型各班組每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。

          ⑷要求所有進廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗收檢驗,不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗而影響生產(chǎn)正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn),造成質(zhì)量事故扣2-10分。

          2.檢驗工作質(zhì)量

          要求工作認(rèn)真細(xì)致,操作技術(shù)純熟正確,檢驗器具保持合格狀態(tài),檢驗誤差在允許范圍,不發(fā)生漏判、誤判。

          由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開箱重檢扣5-10分。

          3.檢驗信息傳遞和可追溯性

          要求原始記錄齊全,填寫清晰、整潔,保存完整;統(tǒng)計報表內(nèi)容完整、真實、準(zhǔn)確和具有可追溯性,并及時報送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告,指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素,提出改進質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。

          4.檢驗隊伍建設(shè)

          ⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議,宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求,分析質(zhì)量形勢,總結(jié)講評上月檢驗工作成績和問題,布置本月檢驗工作任務(wù)。

          ⑵每季度組織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對,根據(jù)考核、比對結(jié)果有針對性的制定和實施培訓(xùn)計劃。

          ⑶每月檢查一次設(shè)備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

          ⑷每天巡查檢驗員工作,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

          ⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。

          5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作

          要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

          6.組織紀(jì)律

          要求模范遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。

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