中小企業的員工績效考核構建論文
【摘要】近年來，我國中小企業發展迅猛，不僅為我國的GDP做出了很大的貢獻，也在增加就業、科技創新等方面具有不可替代的作用，成為推動我國經濟發展的一支強有力隊伍。但是這些如雨后春筍般的中小企業大多壽命不長，究其原因，沒有構建有效的員工績效考核體系是很重要的一點，對員工進行績效考核不僅能夠激發他們的工作熱情，創新能力，還能夠增強企業的活力和凝聚力，從而延長企業的壽命。本文就針對目前我國中小企業員工績效考核體系存在的問題和如何構建一個有效的員工績效考核體系做一些分析。
【關鍵詞】中小企業；績效考核；體系構建
引言
某公司曾經的一位總經理說過：“企業大事，獎懲二字”，這是他管理企業多年總結出來的經驗，并且也用實際行動證實了這句話。那么，何為獎懲？怎樣獎懲？這就需要提到考核了，通過考核來更為合理地獎懲員工從而有效地管理企業�；谀壳懊媾R的嚴峻形勢，在中小企業內部建立有效的員工績效考核體系是很有必要的，通過考核體系的建立，有利于中小企業由粗放型管理向精細化管理轉化，且有利于由內而外地提高我國中小企業的整體管理水平。
1績效考核的介紹
1.1績效考核的目的
每一種企業管理手段都有著一定的目的，并且都是圍繞著企業的經營目標展開來推動著企業的發展。任正非認為：企業有兩件大事：①怎么管好干部；②怎么分好錢。馬云也說過，企業留不住人才的兩個原因：①錢沒給到位；②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問題，那么怎樣合理地解決薪酬分配問題呢？績效考核就能很好地解決這個問題，因此，績效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問題。
1.2績效考核的要點
1.2.1考核制度的建立
當我們分析一個企業的績效考核有沒有執行到位時，除了認識層面上的問題，還有就在于考核制度沒有建立。考核制度可以說是支撐著考核體系的基礎，只有考核制度落實到位了，才可以談什么考核方法，考核方案等等系列的東西。
1.2.2定崗定編
一般來說，定崗定編解決了三個問題：①確定了不同生產單元的難易程度，這樣來把握好企業內部薪酬分配的整體平衡；②確定了不同崗位的難易程度，以此來核定不同崗位的獎金系數；③確定了不同崗位人員的配置，這樣可以倒推核定不同崗位的計件工資標準。
1.2.3薪酬設計
薪酬設計主要需要考慮兩個問題：①結構問題；②模式問題。就薪酬結構問題而言，對于一般的企業來說，薪酬包括兩個部分，即固定部分和浮動部分。顧名思義，固定部分是不動的，不管企業經營狀況好壞，都必須發放，也就是人們常說的底薪；而浮動部分是變化的，這就要與績效考核的結果掛鉤了。固定部分和浮動部分所占薪酬的比例就不同的行業而言差別還是比較大的，因此需要具體行業具體分析。
2目前中小企業員工績效考核體系存在問題
2.1盲目復制國外體系
目前我國大部分中小企業的績效考核體系都是跟風國外比較有名的體系，比如平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）等，沒有考慮到我國的國情和自身企業實際的特點，照抄照搬直接將別人的體系運用到自己的企業中去，這樣很可能會造成水土不服，得不償失。
2.2考核體系與戰略脫節
就一個企業的發展而言，企業內部所有的經營管理活動都必須以企業的戰略目標為中心，都要圍繞著企業的發展戰略來展開并且為發展戰略服務，員工績效考核體系也不例外。但是目前我國很多中小企業的發展看不到長遠目標，只看到了眼前的利益，績效考核更是根據員工的崗位不同來進行分解，沒有一個企業的整體概念，沒有從整體的戰略的眼光來考慮企業的發展。這樣制定出來的績效考核體系與企業的戰略是脫軌的，也不利于企業的長遠發展。
2.3考核指標單一，考核方法模糊
考核一個員工應該是多方面多角度的，而不僅僅就他的工作業績來評價，這種單方面得出來的結果過于片面，也不利于企業的綜合發展。正確的考核方法應該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業態度以及道德行為素質等多方面來全方位地評價，這樣有利于員工的全面發展也有利于一個企業的企業文化的建設，從而促進進企業的全面有效發展。另外一個方面就是大多中小企業的員工績效考核方法過于模糊，可能管理層自己也說不上來企業用的是哪一種考核方法，只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做，而這樣的考核可以說是沒有太大的意義的`。
2.4考核體系缺乏透明度
雖然目前很多中小企業都有對員工進行績效考核，但是考核標準考核方法考核過程甚至考核結果都不公開，這樣的考核帶有管理層很強的主觀色彩，很難具有說服力。并且最終的考核結果也不進行公布反饋，使得員工對于自己的表現，給領導的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后應該怎么辦，這樣很難調動員工工作的積極性與熱情。
3中小企業績效考核體系的措施
3.1營造績效導向的企業文化
對于一個企業的發展來說，企業文化是不容忽視的一個部分，可以說，但凡發展良好有一定歷史的企業都有較好的企業文化。而要想一個企業的績效考核體系能夠有效地運行，就需要良好企業文化氛圍的支撐，只有一個企業注重績效了，鼓勵績效，關注員工的成長，才能夠更好地發展。
3.2夯實企業基礎管理
企業的基礎管理工作雖然簡單但是也需要重視起來，因為一個企業的基礎管理工作關系到方方面面的發展，只有基礎管理工作夯實到位了，其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關系到績效考核體系的基礎工作就是設計好不同崗位的說明書與指導書，讓它處于一個動態持續的過程。在考核時，要打破單純以業績為指標的常規，要多方面綜合考慮來評價員工。
3.3績效考核的結果要合理迅速地應用
考核的效果要看得見并且要合理地進行分析應用，這就需要企業設立更加靈活的考核周期，并且在每一個考核周期結束后要盡快將考核結果加以公示，讓員工知道自己的考核結果并且分析問題以便于下一個考核周期做出調整，這樣循環下去每一個員工都不斷地來完善自己，最后使得整個企業的能力和水平得以提高。
3.4有效的績效溝通
溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋，是績效管理不可或缺的一部分，可以說，溝通是績效管理的靈魂�？冃Э己说膶ο笫菃T工，而讓員工更好地參與到考核中來的方法就是與之溝通，知道雙方的需求，從而設定考核的標準與措施，通過溝通來完善這些，讓考核更加人性化，讓員工更好地參與進來，最大程度地發揮考核的作用與功效。
4績效考核的保證條件
4.1建立考核小組
績效考核體系的一個重要的組成部分就是考核小組，建立考核小組主要是為了能夠更好地進行績效考核評價，考核小組的主要指責包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結果的評判以及重大事項的獎懲等等�？己诵〗M的成員在進行績效考核時必須保持公平公正公開的原則，讓考核透明化，并且考核小組的成員應該相對固定且具有較高的職業素養和較強的工作能力。
4.2把握系統平衡
系統平衡主要包括三個方面：①職能部門與生產單位之間的平衡；②生產單位彼此之間的平衡；③考核單元之間的平衡。把握系統平衡是企業管理的一項重要原則，也是薪酬管理的一項重要原則，更是績效考核的一項重要原則。
5結束語
績效管理是企業管理的核心內容，因此，建立合理有效的員工績效考核體系對于我國的中小企業來說是一項不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績效考核體系，才能激發員工的工作積極性和熱情，提高員工的創新能力，提高企業的整體水平，營造良好的企業文化，從而促進企業的整體發展。
參考文獻
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