很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒有科學的評估標準和評價方法。沒有接受過系統訓練的面試官可能會為企業引進大量不合格人員，造成企業直接和間接的經濟損失。如何幫助管理者建立正確的人才選聘觀呢?人事高效招聘需要具備哪些理念呢?
一、招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為
管理者要建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，找出提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中應角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務及要求。
二、人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”
正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結構化面試，運用行為面試法。
首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。
其次，設計標準化、結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設計各要素的問題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。
再次，結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。
三、高效面試實施——專業面試技巧訓練
在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好地傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量，可運用“望聞問切”來實施面試。
望：學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。
聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握有效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽中常見誤區。
問：善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。
切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。
四、高效獵取人才——管理者的“伯樂之術”
傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才，管理者要結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。主要要注意幾點：一要向獵頭學習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的方法。