“冰桶挑戰”火遍了2014年的夏天。它本發源于美國的波士頓，通過成功的社交媒體宣傳，已經成為2014年全球最具影響力的事件之一。在此之前，ALS(肌肉萎縮性側索硬化癥)鮮為人知，藉由“冰桶挑戰”活動的傳播，目前ALS協會募集到超過3000萬美元的捐款，這一數字還在持續增加中。
“冰桶挑戰”活動得到了社會名流、文體明星及企業CEO的大力支持，在Facebook上有1500萬人發帖討論，關于冰桶挑戰的視頻超過120萬個。“冰桶挑戰”傳入中國后，在新浪微博上也有超過400萬條討論，相信不少招聘官也或多或少關注或討論過這一事件。
當看到那些知名人士蜂擁而上，積極參與“冰桶挑戰”時，且不論他背后的目的是為何，也不得不贊嘆這項公益活動的創意之妙，以及社交媒體強大的影響力了。作為招聘官，不知你是否也想過，假如我們的招聘也是如此這般，該是怎樣一副景象呢?
社交招聘的力量
“冰桶挑戰”的社會化影響，已經很清楚地告訴我們社交媒體是當下非常有效的市場營銷工具。在你苦于招不到人才的時候，你是否也在考慮利用社交媒體工具來幫你解決這個困擾呢。在國外，94%的企業招聘官都在利用社交媒體渠道開展人才招聘，但是在國內，暫時還沒有形成氣候。
在我們的印象里，主流的社交媒體是微信和微博。但是利用它來做招聘，還存在一定的局限性。無論是微信和微博，信息展示的空間都有限，而且也不利于候選人直接應聘職位。很多招聘官之所以沒有選擇社交媒體渠道，主要是因為不知道該如何切入。其實現在一覽有一款微雇主的產品，就很好地解決了這一問題。它利用手機web頁面來承載企業的雇主品牌及職位信息，活像是企業招聘的微官網。然后利用微信的轉發功能進行幾何級傳播，讓候選人能一站式了解招聘信息，并進行在線應聘，非常方便。
利用社交媒體進行招聘，通常候選人質量和招聘時間都會有所改善。比方說一覽的微雇主，通常建議發動公司內部員工及相關人員進行傳播——我們都知道內部推薦是最有效的招聘渠道，這實際上是將員工內部推薦項目移動化、社交化。
社交招聘還可以幫助企業找到并審核候選人。社交媒體允許招聘官看到候選人簡歷之外的東西，比方說通過候選人的個人微博或是一覽職業社區的個人主頁，你可以真實地了解候選人的專業能力和性格特點。除此之外，社交媒體也方便候選人找到你，為他及時和你建立聯系、深入了解企業創造了機會。
社交參與的力量
剛才也提到，在Facebook上有超過1500萬人討論#冰桶挑戰#的話題，在新浪微博上也有超過400萬條帖子。光是看到這一數字，你可以想象，如果這是你發起的一次招聘活動，這些人就構成了你的人才池，這個力量該有多么強大。
有調查稱，招聘官平均每年要打78352分鐘的電話，要和1.3萬個不同的人對話。社交媒體并不是讓招聘官不再做這些事情，而是提供了一個更簡單的解決方案，去和候選人建立聯系，并待在他們的“視線”里。
發現候選人是第一步。如果不能馬上將其轉化為應聘者，你需要和他們建立聯系。關注他們是必要的，如果候選人發布了一篇有趣的文章或一條有思想的見解，不要吝于分享它，讓它被大家討論。這些舉動或許微不足道，卻能很好地提升候選人體驗。再比如，如果你發現候選人的簡歷中出現了一些錯誤，指出它，順便分享一篇簡歷寫作的貼士。通過這些細微的舉動，學著和他們建立社會化的聯系。
推薦的力量
“冰桶挑戰”之所以如此成功，主要是因為有點名參與的環節，驅動大家去行動。挑戰者要么往頭上澆一桶冰水，要么向ALS協會捐款。同時，他要用視頻記錄他的體驗，上傳視頻網站，再推薦其它人。
這和內部推薦有異曲同工之妙。如果職位或政策夠吸引人，員工會推薦給相關的朋友來參與。如果利用社交媒體渠道來展開推薦項目，因為操作方便，員工推薦的積極性會大幅增加，被推薦候選人的數量和質量也會顯著提升。
當然，“冰桶挑戰”的點名，有公益的內在驅動，與員工的推薦還是有些差異，這一點必須清醒地意識到。不過，創意在這里，就看你如何利用。有些企業在推進一覽微雇主項目時，就曾設計激勵政策，鼓勵員工進行轉發。短短幾天下來，不僅企業微雇主關注人數激增，招聘崗位也收獲了不少簡歷。
“冰桶挑戰”讓我們再一次清楚地意識到了社交媒體的威力。這也提醒著招聘官們，如果你現在還沒有行動，得趕快加入到社交招聘的行列中來。前些天參與高�；顒訒r，筆者驚訝地獲知，當下的應屆畢業生利用社交媒體求職的人數已經超過傳統求職網站。也許，不久的將來，中國也將迎來職業社交的大爆發。
當越來越多的人利用社交媒體來找工作，社交招聘就會成為招聘官必須掌握的一項新技能。機會已經提供了，招聘官需要的就是去挑戰自我，在不斷的實踐中找到社交招聘的成功之道。(首席招聘官)