首先，根據 《職工帶薪條例》規定，計算員工的年休假并不是依據員工在現任用人單位的司齡，而是要根據員工進入工作崗位，且連續工作的期限，也就是我們通常所稱的工齡。因此，從本案來看，公司明顯誤解了年休假的計算標準，假設孫先生的工齡已達到10年以上，公司仍按照6天的規定給予年休假的，就違反了國家政策的規定。
其次，根據 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條的規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。本案所述情況恰屬于這一法條中規定的類型，與企業和員工雙方的主觀意愿無關。該辦法也規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付相應未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。因此，像孫先生這樣的，公司只需要先根據以上公式計算出他在離職時可以享受的年休假天數，然后再給予相對應的補償即可。
當然，在處理離職員工的年休假問題上，人力資源管理者也可以針對這種情況進行一些變通。例如，孫先生本應離職的日期為5月6日，按照其應享受6天年假來計算，我們可以在其離職交接單中的離職日期上寫明 “正式離職日期為5月12日”，并在備注一欄中注明5月6日至5月12日是公司安排的年休假，由孫先生在辦理離職手續時在離職交接單上簽字確認。這樣可以使公司既不用支付3倍工資，此交接清單也可作為企業已經安排年休假的證明。但如果員工拒絕接受公司這樣的安排，并且不愿意簽字確認的，公司只能按照法律規定支付應休未休年休假的報酬補償。