與特殊的員工群體簽訂，已成為越來越多的企業警備信息泄露風險，限制競爭對手成長的緊張人力資源手段。這些特殊的員工一般包括高管、項目治理人員、核心研發人員等，由于他們在企業中具有奇特的技能，或者在工作中得到機密信息，一旦到競爭企業工作，會此消彼長，對本企業造成威脅。
我國國法律第149條第五款規定，董事、高檔治理人員未經股東會或者股東年夜會同意，不得應用職務便利自營或者為他人經營與所任職企業同類的業務，這是對競業制止的明確表述。當然，這里的競業制止是對員工為企業辦事期間的規定，理所該當如此，然而員工離開企業以后呢?原企業為了本身的利益要求員工離開后也不能到有競爭性的企業中工作，即使不能為我所用，也萬萬不能為對手所用。
本查詢訪問討論的競業制止范圍專指員工離開原企業之后。企業藍本是為了掩護本身而設置，卻很有可能因掩護過度而侵犯到員工的擇業權，近幾年來尤其在IT行業，由于一些年夜型企業設置霸王條款型的競業制止協議，并且與部分去職員工發生訴訟膠葛，使得員工在簽訂競業制止協議時越來越謹慎，企業在訂定競業制止協議時也不能再隨心所欲，同時引發的副作用是員工和企業同時在久有存心逃避競業制止協議的職責和限制。針對這一話題，FESCO開展了相應的調研，介入調研的工具是有過去職閱歷的員工，受訪者總計412人，此中有效數據387人，有效率93.9%。
固然多半企業簽訂競業制止協議，但只有少數企業執行在介入調研的員工中，有80.8%的員工表示所辦事的上一家企業與本身簽訂了競業制止協議，但只有23.6%的員工表示去職時原企業明確提到該協議。由于調研員工的疏散性，可以覺得不到1/4的企業看重競業制止協議，其他企業僅僅將其作為“其他企業有，我也有”的一種形式。
固然不合行業中年夜多半企業都與員工簽訂競業制止協議，但從員工去職時企業是否提示可以或許看出對協議是否足夠看重，這也反應出行業中核心人才競爭的猛烈水平。如圖一所示，金融行業是與員工簽訂競業制止協議比例最高，同時也是對去職員工提示比例最高的行業，靠近每2個去職員工中就有1個被原企業提示要遵守競業制止協議，其次是IT行業和專業辦事業。相反的，在傳統辦事、制造業、花費操行業內企業對員工到競爭對手企業工作的限制不嚴格，比例最低的傳統辦事業中，每10名簽訂競業制止協議的員工中不夠1名被原企業提示。同時，高速成長的房地產行業對員工流動也沒有嚴格的限制，只有13.6%的企業向去職員工提示競業制止協議。
企業競業制止工具對財務和販賣關注水平低落
如圖二所示，企業簽訂競業制止協議的員工類型方面，首先針對的是高管團隊成員，93.3%的企頤魅這樣做，因為高管們控制了企業更多的貿易機密;其次是項目治理人員和核心研發人員，，這樣的企業也在70%以上，項目治理人員對產品、客戶、運作有全方位的理解，到競爭對手企業工作相當于壯年夜了競爭對手的實力，核心研發人員去職不單影響到本企業研發進度，而且很有可能使研發信息泄露到競爭對手那里，因此成為競業制止協議的重點通知工具。
相對付前三類群體，核心財務人員和核心販賣人員被企業看重的水平有所削弱，分手有59.2%和44.1%的企業看重這兩類員工，部分原因可能是財務信息和客戶信息并不是這兩類員工專屬的機密信息，競爭對手企業通過其他類型員工也可以懂得到。同時，仍然有一部分企業將全體員工都列入競業制止范圍，這類企業比例占到16.8%。
競業制止協議的光陰期限均勻2.32年