HR挽留離職員工的四大方法
好的員工留不住?如何挽留離職員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR挽留離職員工的四大方法，歡迎閱讀參考!
01、培養員工能力，發現他們優點
1、給一些有點難度的任務，讓下屬去執行，鍛煉他們的工作能力和協調能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學，增強他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業績，加薪是在工作能力和業績提高為前提。公司重視業績，不看論資排輩。
3、善于發現下屬優點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領導很關注他們，得到領導得表揚，比漲工資會更有激勵作用。
4、如果一年時間接觸下來，發現下屬不值得去培養，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養有潛力的員工。
02、分析好下屬的需求點，對癥下藥
現在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
一般來講需求分析的方法有以下四種：
(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求;要透過現象看到本質，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。
(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。
(4)調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
得知員工需求后，即可看清企業是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關懷板塊，對個人發展也有很大幫助!
03、幫助他們認清自己
管理就是讓員工認清自己想要的，并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經決定離職，企業HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什么、自己現在處于什么階段，離職后會面臨什么情況，這些問題都可以與員工聊聊，就當談談心。
管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做，找到合適她的學習進步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開心起來。
想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業的員工。
04、改善影響員工辭職的企業因素
如：提高待遇、改善人際關系或為員工設計更適合的職業生涯等等;
員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經過自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當的加薪，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。
那么有對的當然就會有錯的，接下來給大家說一下三大錯誤的挽留方式，千萬要注意，不然就算留住了優秀人才，也是得不償失!
錯誤一：加薪。不少企業一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
錯誤二：扣留。有些企業喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。(這點HR要特別注意，如果老板有此做法，專業的HR應該表示反對)
錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的'心。
總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，盡量將這種自然現象在我們企業中所產生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點和出發點，制定科學合理規范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。
歸根到底，要善于總結離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。
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