HR必看，教你如何應對公司的“老油條”

時間：2024-09-08 04:18:33 詩婕 HR工具我要投稿

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HR必看，教你如何應對公司的“老油條”

　　相信公司里面總會存在“老油條”這種人，那么面對令人頭疼的“老油條”，HR應該怎么應對呢?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!

HR必看，教你如何應對公司的“老油條”

　　1、令人頭疼的“老油條”

　　作為一名HR，你是不是會經常遇到這樣讓你頭疼的員工?

　　他們仗著自己資歷較深或年齡較大，便跟你叫板公司的制度不合理;

　　他們的眼里只有大老板;

　　他們憑著自己還有能力為公司創造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習;

　　他們靠著自己的工作經驗而不思進取，自我感覺良好，卻在團隊遇到困難時脆弱無力;

　　他們喜歡傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對公司的不滿;

　　他們喜歡經營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規定、新計劃;

　　他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。

　　這類人我們統稱為“老油條”，他們占著在公司的時間長而為非作歹，他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感。可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。

　　而且做為HR，可能都沒這些老員工在公司呆的時間長，他們在行業里依然有著豐富的經驗，熟悉公司情況與各項資源，老板怎么會讓他們輕易走人呢?如何跟老板提出這種情況也成了一個難題!那么應該怎么解決呢?

　　2、認識并重視“老油條”對公司造成的危害

　　首先，很多員工初入職時，沖勁很大，熱情也會很高。

　　其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作熱情也平緩了。

　　最后，工作10年甚至更長時間后，工作就成了慣性行為，自我激勵更差了。

　　任何生物體都是如此，都有一個由小變大，有生變老的周期，且很難避免。

　　但如果企業較多的存在老油條的問題，則必將動搖管理的基礎運作，令企業內部人浮于事、政令不通，形成嚴重內耗。因此，HR在做企業管理時，都應充分認識并重視老油條現象的危害，理清企業的的老油條癥狀，對癥下藥，而不是任由老油條欺負，看著他們在公司里為非作歹而不作為。

　　老油條對企業造成的危害主要有以下四點：

　　1、老油條員工自己工作熱情下降，影響工作業績;或局限于自己單打獨斗，強調英雄主義，破壞團隊的協作。

　　2、破壞企業文化。好事不出門，壞事傳千里，老油條思想極易影響公司其他人，形成一股敗壞企業風氣，產生另類的企業文化。

　　3、無法正常管理。令管理無法優化，小部分的績優老油條實際成為公司里坐上交椅的龍頭大哥，將其圈子變成小天堂，令企業陷入各種形式的諸侯割據狀態。

　　4、損失企業利潤。消耗企業資源，形成浪費，增加運營成本，破壞企業利潤，使管理成本呈直線上升。一句話來概括：老油條員工們已經不是在干為企業賺錢的事，而是在做讓企業虧錢的事。即使一個業績優良的老油條自己還在為企業賺錢，但他卻影響到整個團隊的賺錢能力，得不償失。

　　3、如何解決“老油條”?

　　任何問題都有解決辦法，這叫永恒的方法論。

　　那么應對老油條又應該有什么樣的辦法呢?分為四個步驟：

　　一、審視環境：發現這個員工在組織結構內哪里最適合他。他的專業技術或經驗具有重要性嗎?如果不是，管理層容忍他的行為是因為他在之前給企業做出過突出的貢獻?如果可能，向其他同事了解任何有用的內部信息。

　　二、了解其過去的言行。特別是了解管理層在過去是否處理過這種行為。一般來說，這種破壞性行為都會記錄在案的。

　　三、收集員工與老油條相關的行為信息。需要詳細而翔實的例子，包括語言與非語言的動作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案。

　　四、實施改進計劃。將員工需要改善與達成的目標納入到員工正式的績效改進計劃中，進行監控，并每周跟進。

　　具體可以有以下7種方法：

　　第一，組織架構重組，新項目盡量讓新人做。

　　第二，遞交給你的上司，進行面談

　　第三，師徒制，強制要求老油條帶新人，并附帶考核機制。

　　第四，改變工資、績效模式，比如可以把固定工資變成合伙人制或工資加獎金制。

　　第五，變相制造危機感，比如五年一次重生，重新簽合同。

　　第六，強制培訓學習，并增加獎懲機制，比如考不及格公示罰款。

　　第七，宮心計，經常提醒老油條們，我們雖然工齡長，但是我們心里年齡年輕。

　　面對職場老油條，要他配合你的工作真心難。大概就是要用權利壓制，利益引導，打感情牌，三管齊下才能有保證。只有軟硬兼施，將老板威力、利益誘導，獎罰機制、私下關系都處理好了，才能真正的解決企業“老油條”事件。

　　另外，如果公司老油條比較多，HR們可以就公司現狀及老油條們造成的企業氛圍及危害，好好的找老板商量，根據具體情況作出對策!

　　管理者搞定老油條員工

　　作為一名管理者，你是不是經常會遇到這樣的員工？

　　他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為公司創造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著自己的工作經驗而不思進取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。

　　他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感。可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。

　　所以，如何有效的治住他們才是當務之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結所在。

　　員工因素

　　1.缺乏明確的職業生涯規劃，而抱著在單位中混日子，得過且過的心態。

　　2.對自身沒有嚴格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的驅動力。

　　3.在我國目前的職場環境中沾染了一些負面的風氣，不僅對事業沒有激情，對工作質量很淡漠而且還缺乏責任感。

　　公司因素

　　1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過死板，扼殺了員工的創新空間，那么員工將失去工作的積極性。

　　2.公司管理失誤。某項工作的執行無法到位，公司目標也無法實現等一系列無法落實的東西使員工對公司失去信心，對任工作失去興趣。

　　3.獎懲不公正、激勵導向模糊。一旦員工認為他得到的獎懲是不公平的，那么他的工作積極性就會受到最嚴重的打擊。

　　4.如果領導者忽視了員工的個人需求。這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。

　　其實可能導致老油條形成的內部原因還有很多，當公司出現老油條的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，審視自己組織內部結構并及時調整也是很重要的。因為“老油條”是個人內因與所處環境的外因綜合起作用的產物。

　　找準癥結之后，我們便可以對癥下藥了：

　　第一，不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽。這會影響你對員工的評價，而這種評價則一定會體現到日常的管理工作中。這就有可能會造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會害你的員工。其實，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會變成什么樣子。

　　第二，某個員工能夠進入公司，一定是能為公司創造價值的。在認識到他身上的問題的同時，更要發掘他身上的優點。然后審視公司內部的組織結構，將他放那個更有利于他揚長避短，發揮優勢的位置上。給員工一個明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效。

　　第三，所有的員工都是需要再培養、再教育的。你要想員工有好表現，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態，轉變他們的工作態度；和他們分享公司理念，培養他們對公司的忠誠度。同時，讓一個你認為有問題的員工發揮出他的最大優勢為公司做貢獻也是一個提升自己管理和領導水平的機會。

　　抓準這三點，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。

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