HR應謹防員工離職的勞動法律風險
員工離職是常見的員工流動，那么員工離職的勞動法律有什么奉獻呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到大家!
一般而言，員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。
一、協議解聘
勞動法第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”
協議解除勞動合同是企業與勞動者解除勞動合同最為穩妥、友好的方式。雙方協商一致，避免了因一方不滿而產生的糾紛，從源頭上防止了風險的存在。
二、企業單方面解聘
協議解聘雖然是最為穩妥的方式，但在現實生活中，企業與勞動者之間往往難以達成協議，尤其是在勞動者難以達到企業用工標準的情況下，企業會選擇單方面解除勞動合同，進行解聘。那么，在這個過程中企業應當如何避免法律風險呢?
(一) 過失性辭退
在勞動者有明顯過錯、對本企業在成損害或惡劣影響的情況下，企業為保護自身利益，會選擇辭退勞動者。這種情況下企業無需承擔補償責任，也無提前通知的義務。
根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(二) 無過失性辭退
有時，勞動者雖無明顯過錯，但其因為工傷以外的身體原因或是個人素質問題難以繼續勝任本企業工作，企業在做出調崗、培訓或協商努力后該現象仍然存在的;或者當初訂立勞動合同時的情形已發生重大變化使得勞動合同無法繼續，企業與勞動者無法協商一致的情況下，企業也可單方面解除勞動合同。
但是，由于在這種情況下勞動者并無明顯過失，所以企業要承擔一定的補償責任，且應當提前三十日通知勞動者或額外支付一月工資。對于其補償責任筆者將于本節第五部分進行詳細介紹。
勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
(三) 經濟性裁員
目前市場的競爭越來越激烈，許多小企業，尤其是部分勞動密集型產業在經濟浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲存力量、逐漸恢復，企業管理者會選擇在一定的時期采取經濟性裁員的手段來減少支出。
由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動者數目較多，因此企業在采取經濟性裁員之前要向工會或全體職工說明情況并聽取意見，充分保障勞動者的知情權。并向勞動行政部門報告裁減人員方案。
勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
對于因重整造成的經濟性裁員，企業需承擔一定的經濟補償責任。并且，根據法律規定，企業在無過失辭退和經濟性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進行解聘，筆者將在本節第四部分進行詳細介紹。
三、勞動者辭職
工作是一個雙向選擇的過程，因此在企業可以辭退工作者的同時，勞動者也可以單方解除勞動合同，也就是我們常說的辭職。我國法律雖整體上偏向于保護勞動者，單也考慮到勞動者的突然辭職可能會使企業措手不及，給企業的正常運作帶來麻煩。因此，法律規定了勞動者的提前通知義務。
勞動合同法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
但在企業有明顯過錯，違反相關法律規定，對勞動者的經濟或人身造成侵害的情況下，勞動者有權隨時解除勞動合同。企業切記不可為追求一時便利而違法相關法律法規，否則不僅要對勞動者進行經濟補償，企業甚至有可能因此承擔行政責任乃至刑事責任。
勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
四、哪些情況企業不得解除勞動合同?
我國法律整體傾向于保護弱者的方面，勞動者是勞動關系中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對于這些弱勢群體，法律對其做出了特別保護，即企業在對方無明顯過失的情況下不得辭退對方。
勞動合同法第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經濟性裁員的內容。企業違反該規定，要對勞動者進行兩倍經濟補償。
五、法律責任
(一)經濟性補償
勞動法以及勞動合同法均是傾向于保護勞動者的，因此在這些法律規定中，作為強勢方的企業往往要承擔更多的法律責任。在雙方均無過錯的情況下，企業應當向勞動者支付經濟性補償。
勞動合同法第四十六條規定：“有下列情形之一的`，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。”
(二)違反有關離職解聘法律規定的責任
上文提到，企業與勞動者雙方均無過錯的情況下，企業仍需支付經濟補償。在企業一方違規解除勞動合同的情況下，企業責任加重，若勞動者不再要求繼續履行勞動合同，則企業需要向勞動者支付雙倍經濟補償。因此，企業在辭退勞動者時一定要按照法定程序進行，否則得不償失。
勞動合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
勞動合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
【法條鏈接】
《勞動合同法》
【第二十六條】：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【第三十六條】：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
【第四十七條】 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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