企業想要從根本上避免這種現象的出現，最好最直接的辦法就是，結合企業現有的人員和素質結構，重新設計組織結構模式。以下是小編為大家整理的如何在組織架構改變時實現員工的人崗匹配的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
時代的快速發展，帶來的系列性組織變革，需要企業不斷改變組織模式，以適應行業的發展、企業的組織發展以及客戶發展的需要。因此隨著環境的不斷變化，企業的組織架構的適時變化將會是一種趨勢，是無法阻擋。特別是在知識經濟時代的今天，著名公司GE、IBM以及AT&T等都在進行適合的改革，和更多其他的公司一樣，他們也面臨著如何在這種組織架構發生變化的過程中，處理產生的人員冗余和人崗不匹配問題的困惑。
眾所周知，企業的組織模式主是要適合企業組織發展、行業發展以及客戶發展需要的。因此，在企業的人員相對固定的情況下，根據環境的變化作出的組織結構的有機調整，往往會產生企業的人員冗余或者某些人員不勝任原有崗位為問題。那么如何解決人崗的再次匹配問題?
一、企業的發展人員無法適應組織結構改變后的崗位，導致人崗不匹配的現象
企業的組織架構進行調整后，往往會出現企業部分員工與相應崗位不匹配。其原因大多是，改革后，崗位的職責覆蓋面過大或是崗位職責較高，原有員工的自身能力、自身素質不適應結構改變的職位任職要求，導致人崗不匹配;再者也可能是因為，企業原有招聘的員工就不適應該崗位的相關要求，而組織架構改變后，加劇了人崗不匹配的矛盾，影響企業正常的人員機制運行。如下建議：
(一)實行人員簡編、進行結構性裁員
結構性裁員是指由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消時引起的集中裁員。對于企業來說，處理由于環境變化、組織機構調整導致的人員冗雜以及員工不勝任工作的問題，進行人員的精簡和結構性裁員，可以在短期內迅速地實現精練的人員結構，提高企業的運行效率，更好的實現企業的發展。但是企業在進行人員的簡編和進行結構性裁員時，需要提前與工會和員工進行溝通、做好裁員方案、以及裁減人員的安排，注意離職和留任員工的心里疏導，避免出現員工逆反心理，導致罷工等系列惡劣現象的出現。此外，企業還需注意到裁減員工多少會損害企業形象和品牌價值，需要做好相應的網絡公關以及相應的補救措施。
(二)重新評估、培訓再上崗
如果企業想要盡可能的保留原有的企業員工，避免企業形象的損失、穩定員工情緒，就需要企業對現有組織的冗余人員進行合理劃分，對冗余員工現有的工作能力和工作素質重新進行評估判斷，進行合理的評估考核后，看其是否滿足新增崗位后備人才需要。如果評估后的人員其能力和素質符合新增崗位的職位要求，那么企業可以增加對此類員工的再培訓，使其重新上崗就業，這樣既可以更大程度上實現員工的再利用，避免前期人力資源投資的損失，也在更大的程度上照顧了員工的心理，增加了員工的滿意度、忠誠度和歸屬感，并利于企業良好品牌形象的樹立。
二、因組織結構設計不合理，與現有人員脫節，出現“大人穿小衣”的現象
因企業外界環境的變化導致的組織結構的改變，往往需要對現有的組織結構進行重新設計。此時，許多企業因為原有組織結構設計的不合理，使得與現有的人員脫節，而出現“大人穿小衣”的現象，即有的員工自身具有很高的能力，卻因為結構設計的不合理而屈就于與自身能力不相符的崗位上，限制了員工積極主動性的發揮，據此，企業可以結合下面幾點建議，進行相應的調整，使得企業員工實現最佳的人崗匹配。
(一)重新設計組織結構模式
企業想要從根本上避免這種現象的出現，最好最直接的辦法就是，結合企業現有的人員和素質結構，重新設計組織結構模式。在設計時，要注意堅持任務與目標原則、專業分工和協作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩定性和適應性相結合等原則。
(二)人員重新再利用
在企業組織架構變化過程中，大多企業可能會出現新增的業務，此時，企業應該結合冗余人員的一些現有情況，對企業新增業務進行的盤點，這也是解決人員冗余的方式之一。因為現下企業的業績、經營模式及客戶模式的創新等等也都需要人才，如果此時對冗余人員能有重新利用起來，并且更好的結合新增業務，將會為企業節省大量的人力成本，節約了企業外部招聘的時間。
總之，無論外界環境和組織架構如何適時變化，我們要想將企業每一位平凡的員工作出不平凡的事，關鍵是做好人崗匹配的工作，在合理的組織結構的設計下，最大限度的利用好現有的人力資源，從而為組織帶來盡可能大的價值。至于組織到底需要如何做好組織架構調整后的人崗匹配工作，是需要企業結合上述經驗，結合企業具體實踐，進行具體問題具體分析。