1、品質(Quality)類指標
N年以下員工自動離職率=N年以下員工自動離職人數÷員工總數×100%
N是由企業人力資源戰略決定的，某500強企業希望新員工至少服務4年，N就是4;某民營企業希望新員工至少工作2年以上，N就是2.
導向意義：設法把新員工(我們稱之為新鮮血液)至少留住N年
2、成本(Cost)指標
人工費率=人工費用÷產值×100%
導向意義：研究加班效率(一般加班時間效率極低無人管)、研究間接人員比例
3、交期(Delivery)指標
招聘工作周期=接到招聘申請到招到員工為止的時間
導向意義：研究確保人才的各種辦法，與相關機構建立合作伙伴關系
4、安全(Safety)指標
勞資糾紛次數=各種勞資糾紛(罷工、勞動仲裁等)的統計數字
導向意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職或犯錯員工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。
5、員工積極性(Moral)指標
員工改善提案參與率=當月提案人數÷員工總人數×100%
導向意義：引導員工主動發現問題和解決問題等等。仔細思考以上幾個管理指標，我們可以發現，要想讓管理指標持續向好，不動腦筋不想辦法是做不到的。而且，這些管理指標的持續向好，對公司人力資源戰略的實現以及員工的成長是有積極意義的。
特別需要注意的是，許多企業都有離職率這個指標，如果不問離職時間，那么這個數據往往有很大的欺騙性。設想一下，某企業老員工鐵板一塊(因為既得利益，不想離開!抑或因為二次謀職困難，不能離開)，而新員工受現有文化或老員工的排斥，覺得沒機會，來了就走。另一家企業，人員有序流動，老員工工作了數年之后覺得技能得到了足夠提升，時機成熟可以另謀高就或者可以獲得高得多的待遇，而新員工來了之后覺得有許多學習和提升的機會。這樣兩家企業，即便有相近或相同的離職率，但他們的人力資源管理水平一定不能相提并論。我們說，后者的人力資源管理很成功，已經形成了一種人才輩出，人才有序流動的良好局面。豐田、理光等成功的企業都為自己能夠不斷培養出受社會歡迎的人。