Netflix創始人兼CEO里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)接受《哈佛商業評論》英文版采訪，談論公司是如何顛覆傳統人才管理觀念的。
HBR：為什么要寫這樣一份關于Netflix文化和人才管理的PPT?
黑斯廷斯：這可不是仿照里爾克《致年輕詩人的信》撰寫的《給年輕人的創業手冊》。既不是精神指導也不是人生解答，而是寫了一些我們希望能從一開始就理解的基本原則。100多位Netflix員工為這份PPT做出了貢獻，而且以后我們要出更新版本。
HBR：這份PPT里的很多觀點看起來像是常識，但確實與傳統的人力資源管理實踐相背。HR管理領域為什么會缺乏創新?
黑斯廷斯：我們的社會已經花了幾個世紀的時間研究如何管理工業公司，現今的HR管理共識基本都來自管理工業公司的經驗。與之相比，我們才剛剛開始學習如何運營創造性的公司。工業時代的公司以減少多樣性(生產錯誤)而發展，創造性公司則依靠多樣性(創新)生存。
HBR：對于取消正式放假制度和業績評估制度的做法，你的同事有什么反饋?你覺得其他公司作何反應，是羨慕還是側目?
黑斯廷斯：我的同僚大多在創造性的領域工作，我們在PPT中展示的很多想法都來自他們。至于其他的公司，大家是互相學習。
HBR：PPT中，公司員工最不買賬的觀點是什么?
黑斯廷斯：“業績決定離職補償的金額”——這句話把我們追求卓越業績的目標表達得太過直白了。
HBR：迄今為止，在人才管理的創新上，你是否有徹底失敗的經歷?
黑斯廷斯：目前還沒有。
HBR：帕蒂·麥考德認為領導者應該在休假方面做出表率，讓人們習慣這樣的文化氛圍，請問，你在2013年休了幾天假?
黑斯廷斯：其實“休假”本身就是工業時代的概念，就和“上班”一樣。我覺得Netflix的事情都很有趣，我幾乎沒有一天不在想著工作。不過，我去年享受了3、4次一周左右的假期，帶家人去旅行，確實既刺激又放松。