HR的職場壓力與困惑
多年從事HR職業，在職場摸爬滾打，不僅親自體驗了多次壓力產生與解決的過程，也冷眼旁觀，對時代和整個環境的壓力變遷有著深刻的感觸。
首先，時代前進的步伐越來越快，近十年的變化與上個十年、“十一五”期間比起“十五”規劃，步伐都加快了很多。這些變化在職場上的表現，是新人進舊人出的職場管理哲學更新、主流價值轉變。作為管理人的HR，我們不難發現，被管理對象在不斷變化，如今，確實是80、90后為主力。
回想自己初入職場之時，作為一個新人，我是被50后、60后的前輩指教，當時我們這些70后也被前人批評，指出我們的典型問題，眼高手低，不能像老一輩“無產階級”學習，我們需要多吃點苦、聽領導的話，不要那么斤斤計較，要先講付出后談奉獻等等。這和今天的年輕人所感受到的，大概很是相似。如今，我們承擔起我們前輩的角色，而作為企業中堅力量的“年輕人”，對于我們的管理理念提出了新的要求，我們必須在繼承前人觀念的基礎上再發展，找到一套新的辦法來管理新一代的“80后、90后”們。
在這一過程中，我不得不承認，我們這一代也多了許多抱怨，尤其是覺得現在的年輕人和我們那個時候真的差異很大，這些差異，既表現在對待工作的態度上，也表現在對待管理的認知上。
舉例來講，現在的年輕人一邊抱怨工作難找，一邊卻又并不珍惜所謂的工作機會。我接觸到不少的應聘簡歷，在給應聘者打電話的時候，卻未必一個電話就能讓他們來面試，有時候回撥十個電話，最后只來了一兩個應聘者。為什么不來面試？原因很復雜，他們也不會給你反饋。比較現實的還有，一邊是大學生就業問題嚴峻，工作難找；一邊是依賴父母親戚走后門、拉關系，希望能坐享其成�，F在的父母，也并不指望自己的孩子出去掙錢幫助養活家庭，自己的養老也已經不指望自己的孩子來完成，所以，用老一套激勵方式——以努力賺錢養家糊口以及孝敬父母來激勵這一代人，已經不太管用。
因此，作為管理者，抱怨現在的年輕人不好管理并不會有用：未來企業的主力，就是這一代年輕人，無論是餐飲業的服務員，還是IT行業的工程師，都是需要這一代人來做，上一代人以及之前年代的人，按照自然規律是需要退出歷史舞臺的，他們的主流價值觀隨之退出社會舞臺也是遲早的事，HR要思考的是如何變通自己的管理方式。
伴隨著他們對待工作態度的變化，是他們對待管理方式的認知也更加“成熟”了，經常說“上有政策下有對策”，這種情況也淋漓盡致地體現在管理者和被管理的博弈中。比如，公司明文規定，請病假要出具醫院證明，有的員工以請病假的名義不來上班，再來上班時也不給病假條，或者直接用錢買個憑證交差。如果追問，請假員工說這是他的個人隱私，公司的制度要求反而顯得過分了。再比如考勤，很多公司規定了上下班時間，如果遲到會扣獎金之類的，有的員工發現自己這一天要遲到的話，便干脆一上午都不來，再或者說自己臨時外出辦事晚點再來，總之是會想辦法鉆點空子，鉆點制度的漏洞。
而隨著他們知識水平的提高，對于目前的勞動法等規定，他們可能懂的不比HR少。其實，這也是整個時代進步的反映，不僅僅是它們，就是老一輩的勞動者，現在的法律意識也有積累。我一個HR朋友還經歷了這樣的一個案子，便是在辭退一個門衛的過程中，按照《勞動法》公司是需要承擔賠償金，如果員工不知情，公司很可能只是給予部分，但是這位門衛了解得很清楚，為自己爭取了全部的權益。這也讓身為HR的我深深感慨：作為HR，如果不能比員工懂更多，甚至有可能被員工忽悠，給公司造成損失，真的永遠需要與時俱進、學習不止！
換句話說，伴隨著這些變化和調整，HR也在經受著前所未有的壓力。雖然每個時代有每個時代的壓力，只不過表現出不同的形式。在壓力的承擔和體驗上，HR也不例外，只是在職業生涯的不同階段，以及HR自身不同的職業生涯規劃，HR面臨的壓力也會相應地發生變化。
對于一名初入職場的HR來講，很多人最大的壓力可能來自物質報酬和工作適應性，因為想要自立生存，打下一定的經濟基礎，而對于工作的內容要求因為缺乏一定的經驗并不是很高，一般會被新人視為積累工作經驗，從基礎性的工作、某個單一的人力資源模塊入手。但隨著工作年限增長，大約3-5年之后，雖然經濟壓力依然存在，并且隨著經濟需求的增長反而有增無減，比如要成家置業，但與此同時更為凸顯的，是HR個人能力提升的壓力，這個時候HR不能局限于某個模塊的發展，要熟悉好幾個模塊的工作，要在更多的方面努力完善自己的能力，接觸更多的工作內容，開始管理好幾個人了。
等到工作十年之后，壓力來自家庭、孩子教育、個人發展等方面，這期間的個人發展壓力，不再單純地來自人力資源管理自身，而是已經跨越到整個企業管理的層面，尤其是要能夠掌握業務經營的需求，能夠從業務運營的角度處理問題。同時，在管理層，相互之間的關系如何，如何與不同性格的管理者相處、能否獲得最高領導的信任等等，都已經較之以往有所升級了。
等到工作二十年之后，如果之前的規劃不夠全面，仍然在企業中負責HR工作的話，很多HR可能會面臨發展瓶頸，除了基于本企業HR架構的設置局限，上升空間受到限制，個人管理威信不夠高，又無法接受外部企業的待遇，跳槽的可能性又大大減少，轉行通道又不夠暢通，這就是目前某些40歲以后的HR所面臨的“被動失業”問題，很多人因此感慨中年后失業價值大跌。
基于這么多不同階段可能會面臨的壓力，一方面當然是充分管理好自己和當下，包括了解自己的個性、認知自己的潛力、盡自己的能力利用已有的平臺不斷提升；另一方面，當然是要防患于未然，做好規劃和準備，比如了解咨詢、講師等行業的狀況，了解其他的行業HR工作的內容，以及建立好的人脈網絡，在獵頭聯系你的時候不要自以為是地斷然拒絕，而是像朋友一樣交流，也是為自己的未來做好鋪墊。這些都非常有實際意義，那么，具體怎么做才是管理好自己了呢？這個便是接下來我們要談的話題：提升HR的影響力、開發HR的個人能力。