騰訊的HR是怎樣工作的
騰訊的HR是怎樣工作的?大家肯定都很好奇，臉和小編一起來看看吧!
在選、育、用、留的基礎(chǔ)上，通過HR-SDC(人力資源共享交付中心)的轉(zhuǎn)型升級，推動騰訊業(yè)務(wù)部門對HR共性服務(wù)更好的去使用，推動員工在HR服務(wù)和管控上面更多的自管理。
01.兼容時代 最糟也最好
如今這個社會，說實話是一個非常糟糕的社會，大家活在這個社會上都是非常累的，也是感覺很難，也覺得怎么老是有新的東西，總是要讓自己去學(xué)**。實際上這是因為這個社會經(jīng)驗主義已經(jīng)消亡。
個體主義、過度社交等，充斥在我們社會的方方面面。革命者層出不窮，你不往前走，馬上你就會被別人踩。
但說實話，這也是一個最好的社會，因為只有這樣的社會才能讓我們感知到創(chuàng)新帶來的價值。
對于目前經(jīng)驗主義消亡的特征，要求公司、企業(yè)、我們自己重新去打造這種迭代的核心能力;個體主義和過度社交盛行的特點，要求我們必須要考慮到在座的所有的人力資源同行。
原來真正的未來是掌握在人力資源手里面，我們的核心專業(yè)就是在了解人、了解人性，這就是我們的主要學(xué)科。雖然革命者層出不窮，但是也有好處，只要你足夠的有能力、有價值，你就能夠做到一個領(lǐng)域的領(lǐng)先者。
02.企業(yè)HR管理已進(jìn)入I時代
互聯(lián)網(wǎng)+這樣一個社會現(xiàn)象，我想在未來幾年之內(nèi)很可能變成我們的一個新常態(tài)。我把這樣的變化稱作I時代，為什么叫I時代?三個英文單詞的縮寫。
首先第一個單詞：Internet 就是互聯(lián)網(wǎng)這樣的概念，無處不在的互聯(lián)網(wǎng)+的特性存在在這個時代;
第二個單詞：Individualism 就是過度社交的個體主義。
譬如，現(xiàn)在好多公司員工都已經(jīng)是80后、90后，有很多員工已經(jīng)開始跟我們產(chǎn)生了年齡的代溝。但是這樣的一個群體他們最關(guān)心什么?他們最在乎什么?他們最核心的追求是什么?這種個體主義在他們身上是怎么體現(xiàn)的?為什么說管理一個員工可能從原來的，在公司去管變成了現(xiàn)在要管他在馬桶上干什么，這個都是時代的特征。
最后一個單詞：Innovation 跨界的顛覆式創(chuàng)新性，這個存在于方方面面，也于人力資源管理的范疇內(nèi)。
03.I時代如何管理
大企業(yè)平臺小公司精神
這樣一個I時代，怎么去面對它?騰訊實踐總結(jié)出了一句話：大企業(yè)平臺小公司精神。
什么叫大企業(yè)平臺?是不是這個企業(yè)必須要變得很大才可以?不是!有一句話以前流行的很廣泛，說大魚吃小魚，快魚吃慢魚，但是這個時代你是大魚也不見得能成功，快魚可能死得更快，你應(yīng)該是什么?應(yīng)該具備大企業(yè)平臺的大快魚。
在自己行業(yè)平臺里面可以利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化去打造出自己的跨界影響力，使自身具備大平臺的特征。
有一些公司非常小，50人的公司，坐價700億，這樣的公司也在用他跨界的影響力去打造一個平臺，這個是我們認(rèn)為在未來能夠成功的一個企業(yè)特制。
另外一個點叫小公司精神?就是在反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、業(yè)務(wù)導(dǎo)向和管理環(huán)境，這些領(lǐng)域又能夠有小公司的特征。
比如說我們的人力資源一直在研究的一個話題說，企業(yè)如何去做考核?你看到哪個創(chuàng)業(yè)公司把考核作為一個重點?沒有!為什么?這個創(chuàng)業(yè)公司它的這種創(chuàng)業(yè)精神解決了我們?nèi)肆Y源管理一直存在的問題，所以說怎么樣去打造這種創(chuàng)業(yè)精神反而成了我們?nèi)フ业揭粋�人力資源解決方法的一個很關(guān)鍵的突破點。
04.I時代 人與組織的管理新趨勢
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)、研究群體行為;知識經(jīng)濟(jì)關(guān)注什么?研究信息;現(xiàn)在這個I時代我們關(guān)注什么?去研究人性，去管理人心，這是I時代。
I時代的組織特征：去中心化，無邊界組織，自組織系統(tǒng)等�，F(xiàn)在的組織越來越講究裂變、小型化、外部化、分離化。
人的特征呢?我們?nèi)ス芾韱T工發(fā)現(xiàn)越來越難，難在哪兒呢?以前我們只管他周一到周五，早晨上班到下午下班，現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這個時間段不用管，大家都很認(rèn)真、都很努力，發(fā)現(xiàn)下了班之后，員工在沙發(fā)上、馬桶上的那個時間點才是我們真正要管理的對象、真正要管理的重點，這個就是現(xiàn)在的特征、問題。
05.I時代 騰訊HR的價值定位
那么，我們對騰訊HR是怎么界定的?騰訊的HR是確保成為公司戰(zhàn)略推進(jìn)落地可被信賴的合作伙伴。
首先，HR是不是可以成為一個前瞻性業(yè)務(wù)變革活動的加速器，這個是我們的一個職責(zé)。
其次，HR能不能成為管理問題快速診斷的顧問。在騰訊，分為有不同的BG(事業(yè)群)，比如，有一個BG叫網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群，這個事業(yè)群里有大部分的員工是西裝革履，走紅地毯，接觸的都是很高端的人士，這一群人我們怎么管理他?
還有另一群人，這一個BG叫IEG互動娛樂事業(yè)群，你在背后看著一個長發(fā)飄飄、婀娜多姿，但你不可以叫他美女，因為說不清他是男是女。面對這樣兩種差異很大的群體，HR的管理難題在什么地方?
最后，HR能否成為工作高效交付的專家。
如果以上這三點都可以做到的話，騰訊HR新的`價值定位就可以實現(xiàn)，對這三點的理解我們把它分解，主要是需要HR具備前瞻牽引的作用、體系支撐的作用、緊貼業(yè)務(wù)的作用。
06.騰訊HR的三支柱體系 架構(gòu)與定位
在騰訊，人力資源組織架構(gòu)經(jīng)歷了一個長期的變革。
08年開始，我們不斷地跟著業(yè)務(wù)跑，但真正及時地響應(yīng)業(yè)務(wù)是非常難，當(dāng)時我們成立了“BP”這樣一個組織，把我們的HR，尤其是一些非常資深的、有經(jīng)驗的HR放在業(yè)務(wù)一線去，去尋找和應(yīng)對業(yè)務(wù)部門可能存在的一些管理難題和個性化的問題，于是，成立了BP這樣一個團(tuán)隊。
09年時，我們發(fā)現(xiàn)說，有這樣大批量的BP灑到各個業(yè)務(wù)部門去之后，發(fā)現(xiàn)這里面有很多共性的問題，資源共享的問題，體系建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的問題，可能還缺少一個環(huán)節(jié)來去思考。于是，我們就孵化了一個“SSC”中間團(tuán)隊。這個團(tuán)隊是2009年籌劃，2010年開始建設(shè)。
最開始的團(tuán)隊由原有的人力資源部抽掉人員去成立和組建。在這個抽離過程中，讓人力資源部逐漸聚焦我們的戰(zhàn)略鏈接、逐漸聚焦我們的專業(yè)體系，讓BP更加去熟悉業(yè)務(wù)，讓我們的平臺更多地去思考長期可持續(xù)。
籌建這樣的部門，當(dāng)時我想，最關(guān)鍵最核心的問題還是要建班子、搭團(tuán)隊，做好準(zhǔn)備工作。
所以用了大概三年的時間，當(dāng)時我們成立了各個區(qū)域的人力資源的平臺，也去推動了整個騰訊的人力資源信息系統(tǒng)的改造和升級，也逐漸推動和成立了HR離岸事務(wù)處理服務(wù)中心這樣的機(jī)構(gòu)。
其實利用三年的時間，等于是把該做的團(tuán)隊能力的準(zhǔn)備，該做的基礎(chǔ)的建設(shè)，把它做成。那么通過這樣的方式，積累了一定的經(jīng)驗，也積累了一定的業(yè)務(wù)的感受、感覺，開始我們準(zhǔn)備想要升級。
07.騰訊SSC向SDC的轉(zhuǎn)型升級
1為什么要升級
I時代剛才也談到了它的時代特性，以及在騰訊這樣的環(huán)境下，騰訊的員工、管理者其實對HR有很強(qiáng)的需求，這種需求是我們推動SSC升級成為SDC核心的推動力，主要來自于幾個方面：
首先，需要HR更有彈性，應(yīng)對業(yè)務(wù)的各種多變性;
其次，我們要研究人性、管理人性(前面也強(qiáng)調(diào)過)，這個是我們?nèi)肆Y源的本質(zhì)，是我們?nèi)肆Y源專業(yè)的核心，要研究人性、管理人性;
第三，現(xiàn)在這個社會正好有大量的信息工具，新的工具，正好可以包裝和武裝我們，讓很多想法能夠變現(xiàn);
最后，騰訊連接生態(tài)的這樣一個戰(zhàn)略，讓我們騰訊更希望通過一個平臺來去支撐起我們的生態(tài)環(huán)境，一個騰訊的需求讓我們希望通過服務(wù)方式去讓一個騰訊的模式能夠落地，這個是背景。
2如何升級
核心是要從需求出發(fā)。
首先我們應(yīng)該通過連接的形式來承接戰(zhàn)略、對接業(yè)務(wù)，把共性的資源、復(fù)制交付，能夠讓這樣共性的資源打通，及時的服務(wù)、共享，通過連接的形式來響應(yīng)我們不同的角色，給人力資源提出的一些需求。
第一階段：響應(yīng)要求;
第二階段：通過平臺化、體系化、流程化、可持續(xù)化模式，把響應(yīng)要求變成一個平臺支持的思維。平臺支持是我們的第二個階段的目標(biāo)，但最終極的目標(biāo)還不在這兒;
第三階段：通過我們這種產(chǎn)品的打磨，實現(xiàn)讓用戶對他們產(chǎn)品使用的感知度超出他產(chǎn)品的期望值，最終帶來用戶的幸福感、用戶的滿意，這個是我們的整個鏈條。
這樣的鏈條其實就是希望推動業(yè)務(wù)部門對HR共性服務(wù)更好的去使用，推動員工在HR服務(wù)和管控上面可以更多的自管理，也能夠加強(qiáng)組織自運轉(zhuǎn)的HR管理平臺，做好支撐，這是SDC一個價值鏈。
3升級后的成果
基于SDC的價值主張，即：幫助用戶，為用戶創(chuàng)造價值。目前騰訊人力資源平臺推出了三條產(chǎn)品線和兩大基礎(chǔ)平臺。
人才供應(yīng)產(chǎn)品線：業(yè)務(wù)部門無論想招什么樣的人，我都有一個非常強(qiáng)大的人才的資源池，你不想招人的時候我也勾引你，讓你看到這里面有非常不錯的人，你想招人的時候快速的給你解決掉這個招人的難題。
助能產(chǎn)品線：幫助我們的業(yè)務(wù)部門在能力提升上面可以不斷的成長，幫助員工在職業(yè)發(fā)展上不斷的成長。
圓滿專案產(chǎn)品線：通過對員工的管理，給他這種觸手可及的服務(wù)和支持，來去管控他的行為和他對公司的一些遵循，這個就是我們圓滿產(chǎn)品線。
人力資本管理平臺：之前有提到EHR，它是做一個信息的管理，真正的在目前這個社會怎么樣去管好人性，怎么樣去研究人心。我們不是要一個信息管理，而是要一個更好、更強(qiáng)大的人力資本管理平臺(即：IHR)去支撐我們剛才所提到的這些思維。
最后一個是HR共享事務(wù)運營平臺。
這三條產(chǎn)品線和兩大基礎(chǔ)平臺構(gòu)成了騰訊人力資源平臺部核心的內(nèi)核。希望通過這樣一種理念的傳遞、碰撞，跟業(yè)界的同行一起討論說未來的人力資源可以成功是連接戰(zhàn)略，BP更加關(guān)注于管理者的戰(zhàn)略需求，SDC要完成體系搭建、人力資源核心的專業(yè)能力的打造。
08.SDC的三大屬性
騰訊作為一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，有自己獨特的企業(yè)文化，重視用戶體驗，重視員工。因此，SDC有三點屬性：
用戶屬性：互動性、針對性;易觸達(dá)、超預(yù)期;穩(wěn)定、透明、可持續(xù);
產(chǎn)品屬性：產(chǎn)品化思維 、端到端 、可自選+定制化;
好玩屬性：更多的樂趣與個性 、更多的關(guān)注與尊重、更多的邊界與創(chuàng)新;
比如一個普通的員工有一個問題都可以直接找馬化騰去發(fā)一個消息，也有人事窗口有HR助手，有區(qū)域HR，有不同的維度不同的渠道，這些都是觸手可及的需求響應(yīng)渠道。
09.SDC的新能力
這個新能力，其實在原有的選、育、用、留的基礎(chǔ)上，我覺得更核心的是希望能夠通過我們對交付管理這個話題的深度的探討，來考慮說在人力資源的核心專業(yè)的領(lǐng)域里面，能不能把交付管理作為一個學(xué)科，交付管理作為一個知識點，能夠有這樣的研究這樣的積累。這些能力，我很認(rèn)同的就是要用未來管理現(xiàn)在，這些能力應(yīng)該是有點超前的。
比如在騰訊，每個員工也有自己的職業(yè)發(fā)展通道，他拿出手機(jī)，點開他的發(fā)展，他就可以看到他自己的職業(yè)通道是一個什么樣的成長路線。
公司的平均的成長水平是什么，他的成長和公司的平均成長水平之間是快了還是慢了。如果他想要加速成長的話，自己想辦法去加速。
還有移動伯樂。騰訊所有的員工，你拿出你的手機(jī)，在飯桌上看到有合適的人選，你照張像一提交，你可以完成伯樂。
溝通渠道也是一樣，通過對數(shù)據(jù)的采集挖掘，通過聚焦，找到員工的核心問題，形成問題的解決。
證明辦理，這是一個人事工作，但是人事工作也希望它變得更加好玩。在騰訊的員工要想開證明的話，直接拿出手機(jī)點收入證明，一點，輸入三個關(guān)鍵字，他就可以開一個證明。
如果她是準(zhǔn)媽媽，懷孕了，點完收入證明這個按鈕之后過幾個小時，就有專人把她的證明送到她的辦公桌前。未來，她只要在手機(jī)上點，我要開收入證明，她到最近的打印機(jī)就可以打印出來，打印出來的內(nèi)容是由SDC正式提供的官方的內(nèi)容，不是自己打出來的。
10.任重道遠(yuǎn) 努力向前
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