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企業管理要避免的誤區有哪些
企業管理是一個比較艱巨的工作，要知道如果是出現了問題，管理者就很容易受到指責，實際上有很多都是因為一些誤區導致的。以下是小編精心整理的企業管理要避免的誤區有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業管理要避免的誤區有哪些
管理如今的位置有些尷尬，一方面，管理者們對管理知識表現出了過分的熱衷，各種管理培訓班辦得紅紅火火，而另一方面，在許多企業內部，管理卻有經常成為一個容易被忽視的環節，管理的好壞與否更多體現在人的素質上，而非制度上。
這些怪現象的背后，是人們對管理錯誤的認識，當你把管理當做一種技術后，管理的本質自然會被忽視掉。
誤區一：管理是為經營服務的，經營做好了，管理差點無所謂;管理做得好，經營做的不好，也是白搭。
這是典型的對管理和經營的混淆，并且嚴重的誤區了管理的功能。經營主要的含義是(對一事業)運營、運轉、籌劃。這些恰是管理的功能所在，而且管理還有正確的決策和提高效率之職能，因此，可以看出管理的內涵是包含經營功用的，簡單點說，經營行為也需要管理。
誤區二：管理就是領導，管理就是決策，管理就是對人的管理等等。
許多專家從不同的角度，都對管理做出了杰出的貢獻，并重點強調了管理的某一職能。
精彩歸精彩，但是，卻淡化了管理的真正的職能所在。管理作為人類生活中必然的、不可分割的重要組成部分，愈來愈發揮著其重要作用，而且在未來還會更大的貢獻。管理是一個循環的過程(我們稱之為7職能循環)，其首要職能就是領導，依次是決策、組織、計劃、實施、評估、反饋，然后，進入下一個循環。片面的強調其中的一個職能，就會導致管理的失衡。
誤區三：管理是科學的。
這也是最大的誤區，而且似乎形成了流派。判斷管理是否可以取得科學的資格，是要看其研究方法合不合乎客觀、邏輯、有系統三個條件。也就是說，要想確定某種學問是否為科學，其所依據的標準不是其內容，而是其研究方法。應該說，管理是一種藝術，它更如中醫一樣。它可以包含科學的內容，使用一些科學的方法，但本質上卻是一種實踐，是一種藝術。
誤區四：管理是正確的做事，領導是做正確的事。
一種投機取巧的，貌似有道理的說法，把管理和領導截然分開。正確的表述應該是效能是做正確的事，效率是正確的做事。
誤區五：掌握了先進管理方法，就掌握了管理。
所有的管理方法都是為管理目的而服務的，舍棄了，或模糊了管理目的，方法也就一無用處，甚至有害處。隨著歐美國家對管理的精細研究和對某些方法的神話般吹捧，我們對流行的管理方法越來越迷信和執著了。甚至在管理實踐中，大量的出現了為方法而方法的現象，使用某一方法的原因竟是因其先進，這已經叛離了管理的目的。現在是回歸管理本質的時候了，管理的本質就是使人和人所從事的活動做得正確和更好。由此而言，我們可以創造出更多的方法為我們所用。
誤區六：能賺到錢，就說明管理的好。
最誘人的誤區。對于經營性質的企業來說，賺到錢是一個很重要的指標，但絕不是唯一的指標，還應包括市場地位、無形資產、組織效用等多個前瞻性指標，唯有此，才能使企業賺錢得以持續。管理的好壞取決于績效的綜合表現，平衡計分卡所提出的四個維度指標的平衡就是這個道理。
誤區七：管理不用學，也能做得好。
乍一看，不會有這種誤區啊�，F實中，一方面管理者能認識到管理的重要性，另一方面卻不在學習管理上下功夫，其理由就是“不學也能干得好“。這種短視性，不僅阻礙了管理者的進步，更給組織帶來了傷害。在現在多變的競爭環境中更應該加強對管理的學習，這一點毋庸置疑，否則，你就會失去競爭力，就會失去價值。關鍵是要選擇適合自己的學習方法。
誤區八：管理是領導的事情，和我無關。
我們已經進入了組織的社會，任何個人都會與組織息息相關。管理不僅僅對組織而言是重要的，對個人的成長和幸福有莫大的關系。對于組織而言，你的工作管理能力決定你的貢獻度是多少，從而決定你與組織的關系;對于個人而言，你的自我管理能力決定著你生活是否快樂和幸福。簡而言之，一切皆須管理。
誤區九：管理很難，我根本學不會。
管理的實踐性、創造性和變化性使人有些難以捉摸，理論上的管理在實踐中不是很實用，所以，看起來很難學，不是誰都可以學會的。這主要是因為管理學的叢林現象和對大企業管理成功的極度推崇而導致的，其實管理就存在于我們工作和生活之中，只要我們正確的理解了管理的本質、原則、職能和一些基本方法，明確管理的對象和目的，就可以在實踐中大展手腳了。一句話，任何人都可以學會好的管理。
誤區十：創新是管理的職能。
創新的重要性日益增強，已經成為組織基業長青的重要保證條件。有專家把創新作為管理的第五大職能(繼計劃、組織、領導、控制之后)，這又混淆了管理的職能和創新的性質。創新作為一種原則和方法已經完全融合在管理的職能循環之中，是管理的內在需求，是管理發展和實現功用之動力所在，因此，創新作為管理的原則更為合理，實踐證明，創新也是需要管理的。
管理，要不是被神話，要不就是被忽視，對它的認識極端化之后，管理就很容易從它的本質中脫離出來，形成了根本不適合現實的管理方式方法。真正了解你管理的目的，明確管理的只能，也只有當管理回歸到本質的時候，它才能發揮其真正的作用。
企業管理者對培訓班存在的6大認知誤區
1、“為人作嫁衣論”
“員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉?”特別是一些中小企業，由于在自身實力、企業文化方面存在不足，常常擔心培訓會使員工“翅膀硬了就想飛”。事實上，如果員工缺乏培訓，低質量、低效率是自然而然的結果，這一樣會使企業花冤枉錢，而且往往花得更多，只不過花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才發展上投入，會導致員工更快地離開�，F代企業的競爭非常殘酷：要么學習和發展，要么死亡。
2、“自找麻煩論”
“下屬懂得多了，見得廣了，自己的權威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了�！比绻慌嘤枂T工，手下是一幫庸才，部門的業績肯定要受到影響，最終的結果是經理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經理信服你的管理才能。而作為直線經理，領導部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線去做具體工作的能力更重要。對技術出身的直線經理，這一點尤其重要。
3、“培訓費時論”
“還想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去參加培訓?”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓下屬?”“培訓也非一日之功，以后再說吧”……磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。
4、“優則毋訓論”
“績效不好，需要培訓;下屬績效很好，還需要培訓嗎?”現在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓正是為不斷發展變化的明天做準備的。對績效好的員工提供發展性質的培訓，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進一步。
5、“培訓福利論”
培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應看成是給予員工的恩惠。對希望辦成“百年老店”的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作條件。
6、急于求成和照顧過度
這主要是針對新員工而言。有的企業，第一天上班就給了一大堆公司簡介、規章制度、產品服務介紹以及新員工需注意的問題等，想在短時間內把所有相關的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工如果不能消化得了這么多的知識，容易產生抵觸情緒，會造成新員工過度緊張。有些企業對新員工會有特殊照顧，這樣會讓新員工產生錯覺，形成習慣，以為新公司的要求本來就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業中會抱著混日子的心態去工作。還有些企業是新老員工一起培訓;很多企業為了節省費用，也會覺得反正請了老師，10個是學，20個也是學，針對中層的課程，往往會有基層員工參加，沒有針對性。
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