員工激勵的三個層次區分

員工激勵的三個層次區分

　　我們要做好員工激勵，收攏人心的工作，必須要做到三個方面：一是激勵班底高層，二是激勵元老，最后是激勵一線銷售員工。下面就來和小編一起看看員工激勵的三個層次區分吧。

　　1.激勵班底高層

　　中國人人性有一個特點：既喜歡讓人管，但同時又不喜歡讓人管。那么，是管好呢?還是不管好?當然是管好，不過要講究策略，需要你管到一定程度，管到恰到好處。管得他心服口服，又舒舒服服。

　　第一件事，要和你的班子成員有一個價值層面的激勵規則，也就是分配層面的激勵規則。因為在你的團隊里，負責人一旦有事沒人商量，就要跟副手們商量，所以團隊里基本的事情他都知道，而且你要通過他實現你的經營設想。所以你要對班子成員有一個價值層面的游戲規則，就是利潤分配問題。

　　你不解決這個問題，或者你不去挑明這個問題，那么最后班子成員心里就會感覺不平衡。所以這個價值層面必須有一個游戲規則，這個規則怎么定，一個企業一個樣，可以采取期權制、利潤分享制。

　　第二件事，要和你的領導班子有一個高層管理層面的激勵規則。也就是在精神層面。換句話說，給他一個施展才華的平臺，挑戰自我的機會，滿足他的自我實現需求，通過事業激勵人。不僅要讓他們成為經濟上的富翁，還要增加了新的內涵，在精神文化，知識能力方面要達到高級境界。做到經濟富翁、知識富翁、精神富翁三者合一，成為了激勵高層的富有成效的新手段

　　第三層面，班子成員要有一個管理層面的激勵規則，即授權與監督。做老板的，渾身是鐵又能打幾顆釘。班子成員是老板們較為信任的對象，老板們為了發展，必須把權力策略性的分配給副手們，讓副手們放手去干，但為了避免失控，在授權的同時還要建立監督機制，管理上有一個著名的墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發展的可能，就一定會向那個方向發展，沒有監督的授權很危險的。

　　很多領導容易犯不愿授權，或授權后故作大方，放松監督的毛病。適當的授權和授權后適當的監督，都是非常有必要的。領導者在授權的同時必須進行有效的指導和監督，美國的一位管理學家說過：“控制是授權的維素”，而授權管理的本質就是控制。

　　授權必須是可控的，不可控的授權就是棄權。或者說，領導的訣竅就是給下屬兩件物品，分別是一根繩子和一塊糖，繩子是約束機制，控制被授權者的權限范圍;糖是激勵機制，是激發下屬在權限范圍內，最大限度發揮潛力。合理授權，有合理監控顯得尤為重要。善于授權的領導者，同時也必須是善于監控的領導者，二者相輔相成，才能確保對團隊實施有效控制，確保權力有序運行。

　　2.激勵元老

　　老員工是公司的一筆財富，很多企業都設有工齡補貼，就是為了鼓勵老員工所設的津貼。存在就是合理的，能跟隨企業風雨多舟多年說明元老們的忠誠，忠誠是要通過時間考驗的，領導們都希望自己的團隊能夠長期發展，希望員工忠誠，那么就要重視元老，獎勵元老，做好老員工激勵工作，因為你獎勵什么才能得到什么。

　　激勵公司元老，要采取三給政策，給地位、給面子、給待遇。因為你必須要用你的行動告訴你的員工，在你的團隊里，如果有人做出了貢獻，他就會得到尊敬，用他來做榜樣，激勵別人向他看齊。

　　3.激勵銷售人員

　　a.科學合理的薪酬體系和管理制度。

　　首先說薪酬體系，底薪+提成+獎金。底薪是令員工信任公司，對公司產生認同并樹立安全感的基礎；提成是認定員工工作水平的表現形式，同時它可以極大的提高員工的積極性，正所謂人為財死嘛；獎金，則是對員工工作態度評價，也可以起到一定的激勵或懲罰作用。

　　b. 另外一方面是管理制度，主要是人力資源管理方面。

　　首先公司要有明確的績效體系建立，并嚴格按照制度執行。然后是為銷售人員設立銷售指標，或者說工作量，這個量不宜過高和過低，應是員工通過較積極的努力就可以達到的，并且指標要隨著銷售業績的提高而周期性的增加，但仍要遵循適當的原則。最后一點，可以將銷售部分成若干個組，以組為單位形成內部競爭的積極工作狀態。

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