激勵員工的方法與技巧

時間：2022-04-19 16:01:07 員工激勵我要投稿

企業員工激勵的方法和技巧推薦度：
相關推薦

激勵員工的方法與技巧（精選11篇）

　　導語：所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。以下是小編為大家精心整理的激勵員工的方法與技巧，歡迎大家參考！

激勵員工的方法與技巧（精選11篇）

　　激勵員工的方法與技巧篇1

　　一、要有榜樣的激勵——首先要為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、要有目標的激勵——激發員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　三、要有授權的激勵——重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、要有尊重的激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、要有溝通的激勵——下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、要有信任的激勵——誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

　　49、信任是啟動積極性的.引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的 14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、要有寬容的激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、要有贊美的激勵——效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　九、要有情感的激勵——讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、要有競爭的激勵——增強組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、要有文化的激勵——用企業文化熏陶出好員工

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　92、企業文化具有明確的激勵指向

　　93、企業文化是長久而深層次的激勵

　　94、企業文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的企業文化提升戰斗力

　　96、用企業價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應具備的特點

　　98、強有力的領導培育強有力的文化

　　99、用良好的環境體現企業文化

　　十二、要有懲戒的激勵——不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵

　　激勵員工的方法與技巧篇2

　　1、目標激勵：

　　通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠、近。

　　2、物質激勵：

　　通過滿足個人利益的需求來激發人們的積極性與創造性。

　　3、任務激勵：

　　讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲得成就和發展的機會，激發其獻身精神，滿足其事業心與成就感。

　　4、榮譽激勵：

　　人們希望得到社會或集體的.尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

　　5、信任激勵：

　　同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰斗集體，而且能激發出每個人的積極性和主動性。

　　6、強化激勵：

　　正強化是對良好行為給予肯定;負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結合，以正強化為主;二是要堅持精神強化與物質強化相結合，以精神強化為主。

　　7、數據激勵：

　　明顯的數據對人產生明顯的印象，激發強烈的感想。數據激勵，就是把人們的行為結果用數字對比的形式反映出來，習慣叫“數字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。

　　8、情感激勵：

　　情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關系，激發每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。

　　激勵員工的方法與技巧篇3

　　據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質激勵只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實際工作中，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

　　一、成就激勵

　　隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

　　(1)組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。

　　(2)榜樣激勵。促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。

　　(3)榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

　　(4)績效激勵。讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

　　(5)目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

　　(6)理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的.目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。

　　二、能力激勵

　　每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。

　　管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

　　三、環境激勵

　　一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會不由自主地向“高檔次”發展。

　　四、物質激勵

　　物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

　　激勵員工的方法與技巧篇4

　　其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。

　　1、生理需求：

　　食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創辦各種福利事業等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。

　　2、安全需要：

　　人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。

　　3、社交需求：

　　對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的'體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。

　　4、尊重需求：

　　成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造了驕人的經營業績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。

　　激勵員工的方法與技巧篇5

　　如何更好的激勵員工，讓員工保持更好的工作激情，這是許多管理者都非常關注，也非常頭疼的問題。激勵做得好，員工精神倍增，業績突飛猛進，個人與企業雙豐收。激勵做的不好，員工士氣低落，工作績效下降，更甚至人心渙散，拔腿走人，讓企業人財兩失。因此，激勵是一個科學性和藝術性都非常強的工作，需要認真地把握。

　　物質激勵作用有限

　　激勵是個系統工程，是多方面作用的結果。根據赫茨伯格雙因素理論，員工對工作是否滿意，分保健因素和激勵因素。保健因素包括公司政策、規章制度、薪酬福利、工作穩定性、工作環境等物質性激勵。有這些員工不會滿意。但沒有這些，員工會很不滿意。激勵因素包括成就、挑戰性工作、工作責任，發展機會等非物質性激勵。它是激發人員的內在動力。

　　從雙因素理論我們可以看出來，為什么許多企業的薪酬加薪福利等物質性激勵不能達到最大的效果。物質激勵固然重要，但它的作用是有限的。它只能解決員工的保健因素，不能從真正讓員工自動自發的工作。反而會因為平均主義或者是分配懸殊而導致員工士氣低落，帶來內部相互攀比的副作用，讓企業管理者事與愿違，賠了夫人又折兵。

　　科學的激勵方式是既能解決員工的基本生活需要，給員工創造良好的外部環境。同時又能激發員工內在潛能。讓員對工作充滿激情，而且還要滿足員工個性化的需求。這其中，物質性激勵是基礎，沒有它，其他激勵做的再好也是空中樓閣。非物質性激勵是關鍵，通過它，讓員工滿足自我實現的需要，而個性化激勵則是在兩者滿足基礎上的升華。

　　讓物質性激勵發揮最大作用

　　物質性激勵因素很多，給員工最大激勵效果的是薪酬與績效評價制度。這兩者是激勵的基礎。薪酬設計能讓人的價值得到充分體現，而考核設計則讓人的貢獻得到合理評估。當人的價值和貢獻都能得到合理的回報時，就能極大的激發員工的工作熱情。

　　薪酬激勵

　　薪酬是激勵的基礎，尤其是經濟還不太發達的中國更是如此。但是國內常見的薪酬一刀切、平均主義、你有我有大家有做法，讓薪酬激勵作用大大弱化。若讓薪酬激勵真正發揮出來，就必須按照薪酬公平原則科學性設計。薪酬公平性原則包括外部公平和內部公平。

　　薪酬外部公平：企業內部薪酬與外部市場薪酬相比要具有公平性。員工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，當薪酬低于外部時，人員就會人心浮動另攀高枝。同時薪酬外部公平性對不同員工也是不一樣的，對企業中高層或者是技術人員等企業稀缺資源來說，外部無數的橄欖枝在等著他們，因此這些人的薪酬要相比外部處于中高水平才有競爭力。而對于市場能大量供給的普通員工來說，處于市場中等水平即可。

　　薪酬內部公平：薪酬在內部各崗位相比要有公平性，也就是說當個人與企業其他人員比較，感覺自己薪酬公平時，薪酬就能發揮激勵作用。這就要求薪酬要體現崗位價值，與崗位的難度、復雜度、崗位責任、知識水平等直接掛鉤。這樣由于崗位價值不同，崗位之間薪酬就會相差很大，如員工與經理之間的薪酬。即使同等級別崗位薪酬也會有很大差別。如市場部經理與后勤部經理的價值責任大小迥異，薪酬也會有明顯區別。

　　績效激勵

　　績效考核是保健性激勵的另一個基石。如果在企業中員工工作得不到很好的評價，大家干好干壞一個樣，甚至是多干多錯，少干少錯，不干不錯，你好我好大家好。這會對員工的積極性造成巨大的打擊，工作績效就會直線下降。這就需要績效考核的科學性設計。

　　要讓績效考核充分發揮激勵作用，就要把握考核標準，考核標準就不能是德勤能績的泛泛而談，也不是幾十個考核指標的簡單羅列。考核標準要與企業的發展目標，與員工核心工作緊密結合，考核的重點是關鍵業績指標，這樣才能出體現員工的工作貢獻。

　　同時績效考核必須是一個完整流程，目標設計、過程輔導、考核面談、績效改進等一個也不能少，這樣考核與員工改進相結合，考核與過程輔導相結合，員工能知道自己工作中的不足和改進的方法，這樣績效考核對員工的激勵性就會大大加強。

　　與獎懲掛鉤是考核能發揮作用的關鍵，績效考核與薪酬、職位升遷、培訓、福利等緊密掛鉤，讓獎勵重點體現出績效，減少因資歷、搞關系、巴結上司等行為而產生的激勵。這樣使公司形成獎優懲劣、促進業績的激勵導向。這樣就激勵著人員行為朝著公司期望的方向發展。

　　讓非物質激勵激發員工潛能

　　物質性激勵免除了員工生存的后顧之憂，而非物質激勵則能喚醒員工內心自我的潛能，實現自我需要，把工作變成個人的事業和樂趣。這其中，挑戰性工作、職業生涯管理是管理的環節。通過挑戰性的工作，激發員工的斗志；通過職業生涯設計，促進員工的自我發展。

　　挑戰性的工作

　　挑戰性工作有兩種形式，一種是工作的豐富化，另一種是工作的高目標。

　　工作豐富化：工作本身具有很大的激勵力量，沒有人喜歡平庸平淡的工作狀態，尤其對于那些年紀輕輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。管理者可以靈活運用工作激勵，進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，對工作賦予更多的職責，并通過員工與崗位的雙向選擇，把合適的'人放在合適的崗位上，實現人與崗位的合理匹配，培養員工對工作的熱情和積極性。

　　工作高目標：太容易做的工作人員往往沒有斗志，設計有挑戰性的工作目標，讓員工跳一跳夠的著，這樣更能激發員工工作激情。設計目標時，員工目標與企業發展戰略緊密結合，與組織目標相一致。這樣讓員工看到其工作對組織的價值和貢獻。同時也看到組織在實現目標的過程中，個人目標也在不斷實現，這樣就形成內生的的激勵，實現員工的自我管理。

　　職業生涯設計

　　為員工的未來設計職業生涯，可以有效解決員工的職場倦怠，引導員工超著自我發展，自我實現的方向發展，這是激勵的高級形式。這就需要企業建立多通道職業生涯體系。包括管理、技術、業務等多條上升通道，每一通道都有對應的等級和晉升標準，而且各個通道在責任、報酬及影響方面都具有可比性，人員在一定條件上可以實現晉升和彼此通道的轉換。

　　通過多通道生涯設計，就為人員尤其是技術人員、業務人員等專業人員晉升創造了條件，以往這些人員晉升往往靠當官一條路，這樣很容易把一個優秀的業務能手變成蹩腳的管理者。而多條晉升通道，人員可根據其職業興趣和技能，選擇一條最適合自己發展的道路。這樣就告別了只有做官才能體現價值，在自己的專業領域也能實現晉升。這樣他們就把精力投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益。這對人員有極大的激勵效果。

　　差異化的激勵設計

　　人有千差萬別，導致需求各異。因此“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果會費力不討好，而根據員工需求和變化制訂差異化、個性化的激勵措施，激勵效果會最大。

　　針對人的層次需求進行激勵

　　根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生存需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求。人員的需求層次不同，激勵形式肯定也會不同才行。

　　對于基層員工或者是從事簡單勞動的員工，由于工資較低，他們的需求更多的停留在生存層次，對他們更多的是采用物質激勵是適用和有效的。相反，高層次的技術人員和中高層管理人員，早已過了生存階段，來自內在精神方面對成就的需要更多些，因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如晉升、授權、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

　　根據人的個性狀況進行激勵

　　每個人的需求是不一樣的，員工得到的激勵是否是他們希望得到的，這就決定了激勵效果的高低。如果一個員工努力工作，希望得到晉升，結果卻是加薪；或者一個員工希望做更有挑戰性的工作，卻得到了幾句表揚的話語。激勵效果就會遜色很多。

　　通常來說，年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此，激勵機制一定要考慮到企業的特點和員工個體差異進行針對性設計，才能收到最佳的激勵效力。

　　總體來說，員工激勵非常復雜的工程，除了薪酬考核等物質性激勵、職業生涯規劃等非物質激勵外，還與企業文化、企業氛圍、企業培訓制度、企業制度流程都有著非常密切的關系，因此，設計激勵機制時，一定要了解組織具體情況，了解員工實際需求，這樣有針對性的設計激勵措施，才能有更好的激勵效果和讓員工充滿激情。

　　激勵員工的方法與技巧篇6

　　要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。

　　1、如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。

　　2、評估你自己和員工的積極程度。

　　3、運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。

　　4、確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。

　　5、記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。

　　6、嘗試利用自發的社交和體育活動來激勵員工。

　　7、利用小組競爭刺激士氣。

　　8、將管理者的數目減至最低。

　　9、謹記不同的人需要不同的激勵方式。

　　10、留意可能會使員工消極的系統。

　　11、對任何批評，都要尋求正面的響應──這是員工在激勵中的正面表現。

　　12、和員工談話時，一定要保持目光接觸。

　　13、詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。

　　14、學習分辨公事和私事之間的'差異。

　　15、讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。

　　16、將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。

　　激勵員工的方法與技巧篇7

　　在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。

　　17、確信員工了解他們的角色和重要性。

　　18、把握每一個機會展示你的能力。

　　19、借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。

　　20、不要自認為你是“無所不在的”──應該加以確定。

　　21、如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。

　　22、尊重你的員工，他們也會尊重你。

　　23、利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。

　　24、在公司內傳遞訊息以快速為佳。

　　25、鼓勵你的.員工參與決策。

　　26、盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。

　　27、鼓勵員工持反對意見──這通常是意見一致的先聲。

　　28、花時間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。

　　29、對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。

　　30、小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。

　　31、不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來面對風險。

　　32、即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。

　　33、只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。

　　34、當你注意到員工的錯誤時，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。

　　35、找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。

　　36、再三檢查你的想法是否被了解透徹。

　　37、告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。

　　38、拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。

　　39、除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢的援助。

　　40、考慮所有老資格員工提出的意見。

　　41、利用每個人正面的特質。

　　42、盡可能給員工創造提意見的機會。

　　43、盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。

　　44、利用設定高而實際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。

　　45、不要過快地接受“不”這種答案。

　　46、在設立目標時，讓你的員工有機會表達意見。

　　激勵員工的方法與技巧篇8

　　擁有良好的環境和善于激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。

　　47、將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。

　　48、初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。

　　49、對你的同事和員工要有自己的評價。

　　50、盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。

　　51、記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。

　　52、不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會打擊工作動機。

　　53、野心能引導成就，所以要激勵每個人的野心。

　　54、一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。

　　55、改進每一個壞系統，是克服士氣低落的第一步。

　　56、如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。

　　57、不要等到年度評鑒時，才和員工討論他們的表現。

　　58、和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊張。

　　59、讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。

　　60、壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。

　　61、不管多么不受歡迎，一定要強調改革會給員工帶來利益。

　　62、在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。

　　63、在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。

　　64、評定時顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。

　　65、藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。

　　66、評定總是以討論取得的進步和獲得的成功為起點。

　　67、找出工作中所需支持的性質。

　　68、提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。

　　69、對每個訓練課程都做后續工作，以檢視它們的質量和員工的反應。

　　70、給予員工發揮和增加他們專業技術的機會。

　　71、旁聽訓練課程，以確保其高質量。

　　72、謹慎地對待計分以及類似的系統──而不是莊嚴地對待。

　　73、薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的.年資和職位。

　　74、不要讓工作的特定條件被視為“約束”。

　　75、確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。

　　76、正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。

　　77、注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結果花費更多。

　　78、如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。

　　79、擔任整個任務，可以增加效率和提高工作動機。

　　80、當訓練結束后，讓員工有機會使用新掌握的技能。

　　81、如果有個建議被采納了，就讓提議人來完成這個建議。

　　82、確保員工不因外在限制受折磨。

　　83、從在職員工口中了解其工作內容。

　　84、給一位在過去一年z里一直沒有任務的員工分派任務。

　　85、鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。

　　86、不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴重。

　　87、盡可能利用每一位員工的技能。

　　激勵員工的方法與技巧篇9

　　運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。

　　88、盡早提拔有能力、年輕一點的員工。

　　89、盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。

　　90、利用特遣部隊發掘最優秀的員工。

　　91、利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。

　　92、在實行重大改變時，同時也作些小改變。

　　93、確信所有員工都加入品質改進的計劃中。

　　94、確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。

　　95、確定所給的獎勵并不需要額外支出。

　　96、盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。

　　97、不要讓浮動計算現金的獎勵，成為打擊士氣的'來源。

　　98、在可能的時候，給予與表現有關的獎勵，而不僅僅是加薪。

　　99、利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。

　　100、如果改變你自己的行事方法能夠改進員工的工作動機，那就設法去改變自己。

　　101、定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。

　　激勵員工的方法與技巧篇10

　　朋友式的團隊激勵

　　當創業初步成功，在企業發展階段，這時的企業高層該如何激勵自己的核心團隊，最有效的方式是什么？韋炳方有他多年總結和實踐出的獨特理念——“結交真心友”式的團隊激勵。

　　激勵要從源頭開始

　　通常，領導者的用人之道關注的核心內容是自信、有無遠大或清晰目標、團隊意識、溝通意識。但是具體到激勵，大多數CEO們的員工激勵方式無非是傳統的一般概念的。但實際上，這種沒有調查的激勵并不能達到CEO們的預期效果。真正起作用的激勵方式一定要有針對性，員工需要什么，你就給他什么，如此，工才會被真正的激勵到，并且這種激勵還包涵了領導對下屬的關心。譬如，有些人需要職位晉升或者地點變動，但是CEO給的激勵方式卻是期權，這種不對口的激勵只能起到一定的效果，但絕不會得到員工的真心認可。

　　每個人想要得到的東西每個階段都有所不同，CEO們如何能夠不費心力地了隊成員所需要的激勵？最簡單的就是通過緊抓源頭，在組建團隊的時候，就尋求有趨同觀念的團隊成員。當團隊成員價值觀相同的時候，CEO們就很容易了解他們的想法，因為你想的東西就是他所想的東西，你可以給的東西也恰恰是他所需要的。

　　價值觀相同了，還必須時時刻刻了解他們不斷變化的需求。而這種了解最直接最簡便的方式就是與你的團隊成員成為真心朋友，從內心感受上把他們當作你的真心朋友來對待，與他們融為一個整體，同舟共濟，難與共。就如同《水滸》和《三國演義》中的兄弟般的友情，如果在團隊中能與成員達成劉、關、張“桃園三結義”式的`兄弟關系，就會讓CEO們不費多大力氣鼓勵大家為了團隊目標而真正全身心去投入。畢竟，無法成為真正的朋友，就無法達到最終的統一，更無法為一致的目標做事情。

　　隨時出現在他們需要你的地方

　　當然，要想與核心團隊成員結成兄弟式的友誼，是需要CEO們用心經營的。“用心經營”并沒有什么更好的方法，惟一的做法就是走近他們，主動與他們保持經常性的溝通和交流。這就像銷售人員對待客戶一樣，果銷售人員和客戶成為真正意義上的朋友，那自然業績就會比別人更好。假設你一次性送給對方很多回報，對方未必可以接受你；但是你天天給對方打一個電話，只要堅持、用心，在對方需要你的每個時刻，你都會出現，這個時候，客戶自然會對你產生一種依賴感。其實，CEO與團隊成員間的關系就如同銷售人員和客戶。如果CEO們把工作之外更多的業余時間放在與團隊成員的交流上，隨時了解他們生活中出現的困難，給予朋友式的及時幫助，員工自然會視領導如朋友。

　　然而，更多的CEO們因為居臨高位，縱然想把團隊成員當作朋友，但也必須保持一定距離，因而私交不會甚密。如果CEO能把自己的私生活輕松隨意地與團隊成員的私生活融合到一起，甚至彼此的家屬也是很要好的朋友，在團隊中，誰有家庭或個人發展上的困惑，他能和其他成員盡力幫助解，這種融洽的關系一定會幫助CEO輕松掌握每個團隊成員的真實想法。

　　通常，從CEO到普通員工，企業內部會存在很多職級，但是如果CEO能給每位員工發郵件告訴他們自己的msn，暢開交流的通路，也會幫助CEO們隨時了解每位員工包括基層員工的需求。這絕對是一個打開員工心扉的好方法。

　　激勵員工的方法與技巧篇11

　　企業的發展需要員工的支持，關于激勵。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

　　那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

　　金錢激勵

　　經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵，管理論文《關于激勵》。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

　　第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

　　第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　　目標激勵

　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的.發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

　　尊重激勵

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

【激勵員工的方法與技巧】相關文章：